가. 근로자의 승낙하에 제수당을 미리 기본임금에 합산한 일정액을 월급여액으로 지급하기로 한 근로계약의 효력 유무
나. 제분회사 공장의 상하차반원들과 사이에 체결된 노역계약서가 그 복무규율과 임금 등 근로조건에 관한 준칙의 내용을 담고 있는 경우 취업규칙 해 당 여부(적극)와 1개 사업장에서 직종의 특수성에 따라 근로자 일부에 적용되 는 별도의 취업규칙을 정할 수 있는지 여부(적극)
다. 근속년수의 기산일은 불리하고 지급율은 유리한 퇴직금규정에 의하여계산된 퇴직금이 근로기준법에 의하여 계산된 금액에 미달되는 경우 그 퇴직 금규정의 효력관계

가. 근로기준법 제22조, 제46조 내지 48조등의 규정에 비추어 근로계약에 의 하여 기본임금을 결정하고 이에 따르는 제수당을 계산하여 합산하여야 함이 원 칙이나, 근로시간 및 근로형태와 그 업무의 성질 등을 참작하여 근로자의 승낙 하에 제수당을 미리 기본임금에 합산한 일정액을 월급여액으로 지급하는 내용의 계약을 체결하였다고 하더라도 단체협약이나 취업규칙에 비추어 근로자에게 불 이익이 없고, 제반사정에 비추어 정당하다고 인정될 때에는 그 계약은 유효하다
나. 근로기준법 제94조 소정의 취업규칙이라 함은 복무규율과 임금 등 근로조 건에 관한 준칙의 내용을 담고 있으면 그 명칭을 불문하는 것인바, 제분회사 공 장의 상하차반원들과 사이에 체결된 노역계약서가 상하차반원 들을 대상으로 한 복무규율과 임금 등 근로조건에 관한 준칙의 내용을 담고 있다면 노역계약서는 같은 법 제94조 소정의 취업규칙이라 할 것이고, 이는 회사의 종업원에게 적용 되는 취업규칙과는 별도로 상하차반원에게 적용되는 것이기는 하나 당해 사업장 에서 근로자의 직종의 특수성에 따라 근로자 일부에 적용되는 별도의 취업규칙 을 정할 수 있는 것이고, 이 경우 2개의 취업규칙을 합한 것이 근로기준법 제94 조 소정의 1개의 취업규칙으로 되는 것이다.
다. 퇴직금규정이 근속년수의 기산일을 실제 입사한 날이 아닌 그 후의 일자 로 정함으로써 근로자에게 불리한 면이 있는가 하면, 지급율을 단수제가 아닌 누진제로 정하여 근로자에게 유리한 면이 있는 경우, 위와 같은 규정에 의하여 계산된 금액에 미달될 때 그 미달금액범위 내에서만 근로기준법에 위반되어 무 효라고 할 것이지 기산일에 관한 규정만을 따로 떼어 내서 그 규정을 무효라고 할 것은 아니다.

상고를 모두 기각한다. 상고비용은 원고들의 부담으로한다.

이 유
상고이유를 본다.
1. 상고이유 제1점에 대하여,
원심판결이유에 의하면 원심은 소외신한제분주식회사의 부평공장에서 상하차반원으로 있었던 원고들이 소외회사의 취업규칙 및근로기준법에 의하여 미지급상여금, 연장근로수당, 휴일근로수당 및 연월차휴가근로수당의 지급을구함에 대하여 거시증거에 의하여 원고들을 비롯한상하차반원들은 매년 그들의 반장에게 위임을 하여 소외회사와 사이에조작노역계약을 체결하여 왔는데, 위 계약은 상하차 반원들에 대한 작업비는당사자간에 합의된 품목별요율표(또는 품목별조작노임단가표)에 의하되, 위요율단가는 근로기준법소정의제수당과 상여금등을 포괄감안하여 책정된 것으로하고 소외회사의 종업원들에게 상여금을 지급할 때에는 상하차반원들에게도1인당 1986.및 1987.에는금10,000원, 1988.에는 금100,000원을 100퍼센트로기준하여 종업원과 동일한회수만큼 지급하고, 매월19:00이후의 작업에 대하여수당으로 1978.에는 5퍼센트, 1979.이후에는 50퍼센트를 위 요율단가에가산지급하기로 하는 내용으로 조작노역계약이 체결된 사실을 인정한 다음,기본임금을 미리 결정하지 아니하고 상여금과 근로기준법상의 제수당을 미리합산한 일정금액을 근로자의승낙하에 급여액으로 지급하는 내용의 위 계약은근로자에게 불이익이 없고제반사정에 비추어 정당하다고 인정되어 유효하므로위 계약에 의한 노임외에따라 상여금 및 근로기준법상의 제수당 청구권이있음을 전제로 하는 원고들의 주장은 이유없다는 취지로 판시하였다.
근로기준법 제22조, 제46조 내지 제48조등에 의하면사용자는 근로계약체결시 근로자에 대하여 임금, 근로시간 기타의근로조건을 명시하여야 하고 임금은 기본임금외에 시간외근로, 야간 및 휴일근로등에따르는 각종수당을 지급하도록 규정하고 있으므로 근로계약에 의하여기본임금을 결정하고 이에 따르는 제수당을 계산하여 합산하여야 함이 원칙이나,근로시간 및 근로형태와 그업무의 성질등을 참작하여 근로자의 승낙하에제수당을 미리 기본임금에 합산한 일정액을 월급여액으로 지급하는 내용의 계약을체결하였다고 하더라도 단체협약이나 취업규칙에 비추어 근로자에게 불이익이없고, 제반사정에 비추어정당하다고 인정될 때에는 그 계약은 유효하다고 할것이다(당원 1987.8.18.선고, 87다카 474판결, 1991.4.23.선고, 89다카 32118판결 각 참조), 원고들과 소외회사간에 체결된 판시와 같은 조작노역계약의효력에 대하여 원심이같은취지로 판시하였음은 정당하고 거기에 소론이주장하는 바와같은 근로기준법에 관한 법리오해의 위법이 있다할 수 없다.논지는 이유없다.
2. 상고이유 제2,3점에 대하여,
원심판결이유에 의하면 원심은 거시증거에 의하여원고들을 비롯한 소외회사부평공장의 상하차반원들은 소외회사의 종업원을적용대상으로 하는 소외회사의 취업규칙(갑제1호증)상 종업원에 해당하지아니한다는 사실을 인정한 다음, 따라서 원고들에 대한 임금은 위 취업규칙이 아닌위 조작노역계약에 의하여 지급되어야 한다는 취지로 판시하였다.
기록에 비추어 보면 원고들을 비롯한 상하차반원은위 취업규칙소정의 종업원에 해당하지 아니한다는 원심의 사실인정은 수긍이가고 거기에 소론이 지적하는 바와같이 채증법칙에 위배되어 사실을 오인한위법이 있다할 수 없으므로 이점에 관한 논지는 이유없고, 또한 근로기준법제94조 소정의 취업규칙이라 함은 복무규율과 임금등 근로조건에 관한 준칙의내용을 담고있으면 그명칭을 불문하는 것인 바, 위 조작노역계약서는상하차반원들을 대상으로 한복무규율과 임금등 근로조건에 관한 준칙의 내용을담고 있어 근로기준법 제94조 소정의 취업규칙이라 할 것이고, 이는소외회사의 종업원에게 적용되는갑제1호증의 취업규칙과는 별도로 상하차반원에게적용되는 것이기는 하나 당해 사업장에서 근로자의 직종의 특수성에 따라 근로자일부에 적용되는 별도의 취업규칙을 정할 수 있는 것이고, 이경우, 2개의취업규칙을 합한것이 근로기준법 제94조 소정의 1개의 취업규칙으로 되는것이다. 따라서 위 조작노역 계약서가 취업규칙이 아님을 전제로 하여 위소외회사의 취업규칙(갑제1호증)만이 소외회사부평공장의 근로자인 원고들에게도당연히 적용되어져야 한다는 논지도 이유없다.
3. 상고이유 제4점에 대하여,
퇴직금규정이 근속년수의 기산일을 실제 입사한날이 아닌 그후의 일자로정함으로써 근로자에게 불리한 면이 있는가 하면지급율을 단수제가 아닌 누진제로 정하여 근로자에게 유리한 면이 있는 경우,위와같은 규정에 의하여계산된 금액이 근로기준법의 규정에 의하여 계산된금액에 미달될 때 그 미달금액범위내에서만 근로기준법에 위반되어 무효라고 할것이지 기산일에 관한규정만을 따로 떼어내서 그 규정을 무효라고 할 것은아니다(당원 1987.2.24.선고, 84다카 1409 판결 참조).
따라 ?원심이 위 조작노역계약서상의 퇴직금규정이근로기준법에 위반되는지의 여부를 판단함에 있어서 위와같은 법리에 따라하였음은 정당하고 거기에 소론이 지적하는 바와같이 근로기준법에 관한법리를 오해한 위법이 있다할 수 없다. 위 논지도 이유없다.
그러므로 상고를 모두 기각하고 상고비용은패소자들의 부담으로 하기로 관여법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.