제1. 우리위원회가 인정한 사실
1. 당사자
가. 신청인 김○우(이하 "신청인"이라 한다)는 2000. 10. 5. 피신청인에게 고용되어 운전강사로 근무하다 2001. 6. 25. 징계해고된 근로자이다.
나. 피신청인 한○호는 동아자동차운전전문학원이라는 상호로 전주시 덕진구 팔복동 1가 51-3에서 상시근로자 38명을 사용하여 자동차운전전문학원업을 경영하는 사업주이다.
2. 관련사실에 대한 인정
가. 신청인은 2000. 10. 5. 입사하여 도로주행 운전강사로 근무하면서 2001. 1. 18. 여자연수생을 죽림온천 왕복코스에서 운전교습을 시키던 중 동연수생이 휴식시간에 신청인으로부터 성적희롱을 당하였다며 학원측에 강사교체를 요구하여 같은 강사가 교육기간 종료시까는 연수생을 책임지는 관례에도 불구하고 다음날 담당강사가 오○환으로 곧바로 교체된 사실
나. 위 연수생이 성적희롱을 당하였다며 구체적인 상황을 설명하여 2001. 6.26. 작성한 고발장을 피신청인이 우리위원회에 제출한 사실
다. 2001. 3. 25. 전국자동차운전노동조합이 설립되고 동년 6. 9. 위 노동조합의 전주동아지부가 자체규약에 의하여 만들어지자 신청인이 그 대표자인 전주동아지부장으로 활동한 사실
라. 피신청인은 심장수술을 받기 위해 2001. 2. 20부터 7일간, 동년 3.13부터 14일간 서울중앙병원에 입원하였고, 퇴원후 통원치료를 받는 관계로 학원을 비우고 2001. 6. 21부터 출근한 사실
마. 피신청인이 출근한 2001. 6. 21. 경리과장 김○순은 신청인의 위 성희롱사건을 보고하였고 피신청인은 지연보고의 책임을 물어 동년 22 경리과장을 징계위원회에 회부하여 여름휴가비와 추석상여금을 주지 않기로 징계한 사실
바. 경리과장 김○순은 전에 근무하던 직장동료로부터 신청인을 잘봐달라는 부탁을 받고 신청인에 대하여 각별한 관심을 갖고 도움을 주려고 했다고 진술한 사실
사. 피신청인의 취업규칙에는 제64조 제1호에 『업무상 태만이나 고의나 과실로 시설 등을 파괴하거나 수강생에 불친절하여 항의를 유발시켰을 때』,동조 제8호에 『학원의 명예 또는 신용을 손상시켰을 때』, 동조 제12호에 『품행이 불량하고 학원내의 풍기나 질서를 문란하게한 때』로, 제70조 제2항에 『상벌위원회는 그 필요가 있을 때 즉시 소집하여 징계조치 할 수 있으나 대상근로자의 요구가 있을 경우에는 상벌위원회에 대상근로자가 출석하여 변론할 수 있다』고 규정되어 있는 사실
아. 피신청인이 징계위원회를 개최한 2001. 6. 23 이전에 신청인에게 징계위원회 개최사실을 알리지 않음으로써 소명의 기회를 주지 않았고 해고가 결정된 이후 동년 6. 25. 구두로 해고통보를 하고 동년 7. 2. 해고통지서를 교부한 사실
자. 신청인은 피신청인이 노동조합을 비하하는 발언을 하고 회유와 협박을 하여 조합원 8명이 탈퇴하거나 사퇴하였고, 신청인에 대한 폭행사건, 쟁의기간 중 대체인력 채용, 관리직원들이 조합원을 위협케 하는 등 부당한 지시를 하였다고 주장하였으나 달리 이를 입증할 만한 자료를 제시하지 못한 사실
차. 피신청인은 노동조합설립일인 2001. 6. 9. 이전인 2000. 12월부터 생활정보지 교차로에 강사 구인광고를 내고 광고료를 동년 12. 27부터 지급하여온 사실 등은 이를 모두 인정한다
제2. 우리위원회의 판단 및 법률상의 근거
1. 신청인의 주장
가. 신청인은 2001. 6. 9. 노동조합을 설립하여 지부장으로 활동하던 중 동년 6. 25. 해고를 당한 것은 노동조합활동을 혐오한 피신청인의 부당해고와 부당노동행위에 해당한다고 주장하고
나. 피신청인이 해고사유로 거론한 2001. 1. 18. 연수생과의 일은 운전교육상 재미있게 대화를 진행하려고 삼행시 등 농담을 한 것이며 그 연수생이 다음날 태우러 오라고까지 하였는데 갑자기 강사도 바뀌어서 의아해 하였고 이 일로 경리과장 김○순으로부터 주의와 추후 재발시 조치를 하겠다는 경고를 받는 선에서 마무리가 되었고 연수생도 신청인의 사과를 받아들였는데
다. 그 때로부터 5개월이 지나 2001. 6. 9. 노동조합이 결성되자 지부장인 신청인의 약점을 들춰내 노동조합활동을 위축시키려는 의도에서 신청인을 해고한 것으로 그동안 항의도 없던 연수생이 갑자기 2001. 6. 25. 고발장을 작성한 것도 이해가 되지 않으며 피신청인은 병원에 입원하기 전에도 한달이라는 기간동안 근무하였으므로 충분히 동 사건을 인지했을 것이고 입원 후에도 강사선발을 하는 등 정상적인 업무를 수행하였으며
라. 피신청인이 2001. 6. 23 개최한 징계위원회도 신청인에게는 소명의 기회가 부여되지 않았고 동년 6. 22. 감급의 징계를 받은 경리과장 김○순이 징계위원으로 참석한 것도 납득할 수 없고, 취업규칙도 2001. 9월이 넘어서 노동조합의 동의를 구하지 않고 급조하여 전주지방노동사무소에 신고하여 사업장내에서 본 일이 없으며,
마. 노동조합의 힘을 약화시키려고 노동조합 설립이후 8명의 조합원을 회유와 협박에 의해 탈퇴하거나 사퇴토록 하였고, 노동조합사무실도 부당해고 판결 이후에 주겠다고 하였으며, 피신청인은 노동조합을 비하하는 발언을 하거나 피신청인의 관리직 직원들도 노동조합원에 대한 탄압을 하였는 바, 조합원을 협박하거나 폭행하고 쟁의행위 기간 중 대체인력을 채용하는 부당노동행위를 하였다는 주장임.
2. 피신청인의 주장
가. 신청인은 2001. 1. 18. 연수생에게 죽림온천 가족탕에 가자며 신체접촉을 하는 등 성적 추행과 희롱을 하여 연수생의 요구에 따라 다음 날 강사가 오○환으로 교체되었으며 김○순 과장이 신청인을 엄중 경고하고 전체 도로주행강사를 대상으로 소양교육을 하였는데도, 약 일주일 후 다른 연수생의 남편으로부터 성적농담에 대한 항의전화가 접수되었고 김○순과장이 확인한 바 신청인이 그러한 행동을 하였다고 시인한 일이 있으며, 동년 2. 6.에도 수강생들에게 성적 농담을 하는 것을 본 강사가 있으며
나. 신청인의 행동은 피신청인의 사업특성상 중대한 문제로 몇 년전에도 성추행문제로 학원의 이미지가 훼손되고 사회적 지탄을 받아 수강생이 급감한 일이 있어 연수생에 대한 성추행문제는 중요한 사안임에도 신청인의 심장이 좋지 않은 건강상 이유로 학원에 출근한 2001. 6. 21에야 김○순 과장으로부터 동 내용을 보고받고 동년 6. 23. 징계위원회를 개최하여 해고를 결정하였고, 신청인에 대한 개인적인 보호감정에서 지연 보고한 책임을 물어 김○순과장을 감봉 조치 하였으며, 해고결정을 신청인에게 통지할 때 신청인도 잘 못을 인정하고 용서를 구한 사실이 있고
다. 신청인이 주장하는 노동조합에 대한 협박이나 위협도 사실이 아니며 김○봉 부장의 폭행건은 당사자간의 개인적인 감정에서 발생한 것이고 피신청인은 별도로 도로주행강사를 소집하거나 정○식 과장에게 지시를 하지도 않았는데 조합원을 협박하였다는 것은 허위이며, 피신청인이 노동조합과 관련하여 무리한 요구는교섭을 하면서 해결하자는 말을 한 것을 가지고 종놈 운운하며 전직원앞에서 발언했다는 것은 사실무근임
라. 피신청인은 법정강사를 30명 확보하여야 하나 이직율이 높아 2000. 10월부터 현재까지 구인광고를 항상 내고 있으며 쟁의기간중 신규채용은 대체인력이 아니고 정상적인 학원 운영을 위한 법정 강사 확보 차원이라는 주장을 하고 있음
3. 우리위원회의 판단
본건 신청에 대하여 당사자 주장 및 증빙자료를 중심으로 조사, 심문하고 이를 살피건대,
우선 본 건에 대하여 신청인은 노동조합 설립이후 피신청인이 조합활동을 위축시키려는 의도에서 5개월 전의 일을 거론하여 신청인을 징계해고하였고 노동조합을 와해시키려는 부당노동행위를 하였다고 주장하고, 반면에 피신청인은 신청인의 행위가 학원운영에 심각한 영향을 주는 중대사안으로 취업규칙에 의한 정당한 징계였고 부당노동행위가 아니라는 주장을 하고 있어 이를 살펴본다
가. 부당해고에 대하여
먼저 피신청인이 과거에도 강사가 저지른 성추행미수 사건으로 사회적 지탄을 받고 이미지가 훼손되어 영업에 막대한 지장을 받은 일이 있어 운전학원의 특성상 동일 사례를 방지하기 위하여 사규에 의하여 징계를 하였다는 주장도 일면 수긍이 가므로 신청인의 징계사유가 취업규칙에 해당되어 징계조치 하는 것은 피신청인에게 주어진 징계권 범위내에서 가능한 일이라 할 것이다.
그렇지만 징계의 내용이 객관적으로 명확하다거나 징계대상자가 다른 절차에서 자신의 행위의 정당성을 이미 주장한 바 있다고 하여도 사전통지를 결한 이상 그 징계는 무효이다(대판 92. 10. 9. 91다14406)는 판시로 볼 때 징계처분이 유효하기 위하여는 징계사유와 더불어 징계절차 또한 준수되어야 할 터인데 피신청인이 신청인을 해고처분하면서 전시 제1의 2 "사"항에서 살펴본 바와 같이 피신청인의 취업규칙 제70조 상벌위원회와 관련하여 대상 근로자의 요구가 있을 경우에는 상벌위원회에 대상근로자가 출석하여 변론할 수 있도록 되어 있음에도 불구하고 피신청인은 신청인에게 징계위원회 개최사실 여부조차 통지를 하지 않아 신청인이 출석 변론을 요구할 수 있는 기회조차 주지 않은 것은 잘못이라 하겠다.
그렇다면 본 건은 해고에 요구되는 절차를 지키지 않아 징계사유에 대하여는 더 이상 나아가 살펴볼 필요도 없이 부당한 해고라 아니할 수 없다
나. 부당노동행위에 대하여
노동조합및노동관계조정법 제81조에 정한 부당노동행위는 노동조합과 관련된 정당한 행위를 한 것을 이유로 그 근로자에게 불이익을 주는 행위 등을 규정하고 있으나 단순히 징계절차에 하자가 있다거나 징계양정이 부당하다는 사정은 그것이 부당노동행위의사 여부를 판단하는 하나의 자료가 되기는 하여도 그러한 사정만으로는 곧바로 부당노동행위를 인정할 수는 없다(대판 97.3.28. 96누4220)는 판시로 볼 때 신청인의 연수생에 대한 성희롱 사실은 비록 신청인이 재미있게 교습을 진행하려는 의도로 여자연수생의 고발장내용 전부를 인정할 수 없다고 말하고 있으나, 피해자가 작성한 고발장이나 경리과장의 경고조치, 연수생이 강사교체를 요구한 점, 기타 사실관계의 확인 등으로 볼 때 정황상 신청인에게 징계사유가 없다고 볼 수 없어 피신청인의 징계의도가 노동조합활동에 제한을 주기위한 표면상의 구실이라고 할 수 없어 부당노동행위로 볼 수 없다. 또한 부당노동행위 사실의 주장 및 입증책임은 부당노동행위임을 주장하는 근로자에게 있다(대판 96.9.10. 95누16738참조)고 볼 때 신청인의 부당노동행위 주장에 대하여 피신청인은 이를 부인하고 있고 달리 신청인이 이를 입증할만한 자료를 제시한 바도 없어 부당노동행위임을 인정할 수 없다 할 것이다.
따라서 우리위원회는 근로기준법 제30조, 동법 제33조, 노동조합및노동관계조정법 제84조, 노동위원회법 제15조 제3항 및 노동위원회규칙 제30조, 동 규칙 제31조에 의거 주문과 같이 명령 및 결정한다.
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