제 1. 우리위원회가 인정한 사실
1. 당 사 자
가.재심신청인 이○희(이하 "신청인"이라 한다)는 두서지에서 상시근로자 1,200여명을 고용하여 여객운송 및 화물하역업 등을 영위하는 (주)동부고속 대표이사이다.
나.재심피신청인 김○명(이하 "피신청인"이라 한다)은 1984. 7. 31. 신청인 회사에 입사하여 부곡화물 소속 운전기사로 근무하면서 노조원으로 활동하다가 1998. 7. 23. 징계해고된 자이다.
2. 관련 사실에 대한 인정
가.피신청인은 1997. 8. 10경 "근조"라는 유인물을 작성하여 같은해 8. 17부터 같은해 8. 25. 사이 노동조합원들에게 배부하였으며, 그 내용 중에 노조위원장이 단체교섭 기간 중에 회사측에 돈을 요구하였다는 등과 노동귀족으로 전락하여 아들 결혼시 사측 교섭위원으로 하여금 주례를 서도록 하였고, 그 대가로 분회활동을 못하도록 단체협약 3개항을 삭제하였다는 것 등이 문제가 되어 노조위원장 및 각 노조분회장 등이 신청인 회사에 대하여 이에 대한 해명을 요구하므로서 노·사간에 불편한 관계가 발생된 사실.
나.신청인은 1997. 9. 22. 동 유인물 내용을 부인하면서 필요하다고 판단되는 경우에는 언제라도 사규에 따라 그 책임을 규명하겠다고 노동조합 위원장 서○태에게 해명하는 회신을 한 바 있으며, 또한 노동조합 위원장은 같은해 8. 26. 피신청인을 서울지방검찰청 동부지청에 동 유인물 제작·배포 행위에 대하여 고소를 제기하였고 같은해 11. 20. 동 지청에서는 이에 대하여 명예훼손 등에 해당한다고 서울지방법원 동부지원에 공소를 제기하여, 1998. 5. 4. 동 지원에서 선고유예 판결을 한 사실.
다.신청인 회사와 노동조합은 1997. 12. 30. 경제난 타개를 위해 1997. 12월부터 1998. 6월까지 지급예정인 상여금 450%를 지급 유보하고 기능승무직은 영업 구조조정에도 불구하고 고용을 보장한다는 등을 합의한 사실.
라.피신청인이 소속되어 있는 노동조합은 신청인 회사 노동조합 8개 분회 중 부곡화물분회로서 동 분회에서는 신청인 회사의 화물분야 영업구조 변경인 화물차량 위수탁 시행기준에 반발하여 1998. 6. 4. 임시총회를 개최하여 상여금 지급 유보기간이 끝나는 같은해 6. 30. 이후 임금청구 소송을 제기하고 동 현안문제를 처리할 비상대책위원회(이하 "비대위"라 한다)를 구성하기로 결의하고 동 위원회 위원장으로 피신청인이 선출된 사실.
마.피신청인은 임금청구소송 등을 준비하기 위하여 비대위 위원 4명과 함께 1998. 6. 19에 같은해 6. 22부터 같은해 6. 28까지 휴무원을 제출하였고, 휴무원의 신청내용은 년·월차로 휴무코자 하오니 허락하여 주시기 바랍니다 라고 되어 있으며, 신청인은 피신청인을 포함하여 5명이 일시에 휴가를 실시할 경우 배차업무 수행에 많은 지장이 있다는 로 휴가기간을 분활 사용하거나 단거리 배차 등을 제안하고, 동 휴무원에 대한 휴가를 승인하지 아니한 사실.
바.피신청인 및 휴가신청자 4명은 휴무원에 대한 휴가 미승인 사항을 무시하고 피신청인은 1998. 6. 22부터 같은해 6. 27까지 그외 휴가신청자는 같은해 6. 22부터 같은해 6. 24까지 신청인 회사에 출근하지 아니하였으며, 1998. 7. 3. 서울지방법원에 임금(상여금 지급) 청구 소송을 제기한 사실.
사.피신청인은 1998. 6. 29에 출근하여 휴가신청 기간을 결근처리한 것에 대하여 휴가로 처리해 줄 것을 항의하는 과정에서 신청인 회사의 부곡화물사업장의 책임자인 담당 차장 신○점에게 "본사의 꼭두각시가 되지 말아라"는 등의 폭언을 한 사실.
아.신청인 회사의 단체협약 제32조(년차 유급휴가)제3항에는 년차 유급휴가는 본인의 청구에 의하여 필요한 시기에 사용할 수 있다. 다만, 사업운영에 심대한 지장을 초래할 경우 본인의 동의를 득한 후 그 실시시기를 변경할 수 있다고 정하여 있고, 단체협약 제31조(월차 유급휴가)제2항에는 월차 유급휴가는 1년에 한하여 조합원의 자유의사로 적치·분할하여 사용할 수 있다 라고 정하여 있으며, 사규인 연·월차 휴가 운영지침 제9조(휴가일의 변경)에는 휴가는 청구한 시기에 주는 것이 사업운영상 심대한 지장이 있는 경우에는 회사는 그 시기를 변경할 수 있다 라고 각 규정되어 있는 사실.
자.신청인 회사의 단체협약 제21조(징계해고)제4호에는 회사 또는 회사 직원을 상대로 사실과 다른 진정, 투서, 고발 등을 하는 자라고 정하여 있고, 사규인 상벌규정 제14조제2항(징계해고 및 권고사직 대상)의 1호에 회사규율과 질서, 풍기를 문란하게 하거나 도박행위를 한 자, 4호에 회사 또는 회사 직원을 상대로 사실과 다른 진정, 투서, 고발, 유언비어 배포행위 등을 하는자, 12호에 선동적 행위로 회사 질서를 문란하게 하거나 이에 동조함으로써 업무집행을 방해한 자, 13호에 사내 폭력적 행위를 야기하거나 상사의 직무상 지시를 부당하게 거부하는 자 라고 규정되어 있는 사실.
차.피신청인은 1998. 7. 23. 신청인으로부터 징계해고 되자, 같은해 8. 14. 서울지방노동위원회(이하 "초심지노위"라 한다)에 이는 부당노동행위 및 부당해고라고 구제신청하여 인정 결정되므로 신청인은 같은해 11. 5. 초심명령서를 송달받고 이에 불복하여 같은해 11. 14. 우리위원회에 재심신청한 사실 등은 이를 모두 인정한다.
제 2. 우리 위원회의 판단 및 법률상의 근거
1. 신청인의 주장
가.피신청인은 1997. 8. 17.부터 같은달 25일까지 수차에 걸쳐 회사와 노조위원장이 결탁되었다는 내용의 '근조'라는 제목의 유인물을 인쇄·제작하여 조합원들에게 배포하였으며, 노조위원장은 이를 서울지검에 피신청인을 명예훼손혐의로 고소하였고, 동시에 신청인은 노동조합으로부터 이에 대한 사실여부 및 해명을 요구받았으며, 신청인회사는 이에 대해 사규가 정한 절차에 따라 책임을 규명할 것을 약속하였고, 1998. 5. 4. 피신청인은 서울지방법원 동부지원에서 선고유예 판결을 받았으며,
나.1997. 12. 30자 회사가 합법적인 절차를 거쳐 노조와 합의한 '노사특별합의'에 불만을 품고 이의 무효화를 위해 피신청인을 위원장으로 하는 '비대위'라는 단체를 조직하였는데, 이는 회사가 정식으로 노동조합으로 문의한 바 근로자를 대표한 조직이 아니었으며, 조합집행부에 대한 불만과 사적영웅심에서 결성한 임의조직으로 노동조합의 정상적인 단체교섭을 저해하고 근로자들에게 회사에 대한 적대감을 유발케 하여 노사안정 저해 및 상호불신을 초래케 하고자 하는 불순한 목적을 갖고 있었으며,
다.그런 와중에 피신청인들이 비대위활동을 하기 위하여 1998. 6. 22부터 같은해 6. 28까지 집단으로 월차유급휴가를 청구하였는데, 당시 회사 사정상 예비기사 수급조절에 문제가 있다고 판단되어 같은해 6. 22. 이전에 휴가변경요청을 개별적으로 한 바 있고, 같은해 6. 22. 신청인들이 출근하였기에 거듭 집단휴가는 인정할 수 없다고 설명하면서 휴가분할사용방법과 단거리 배차를 제안하였음에도 이를 거부하고 일방적으로 결근하여 회사의 배차업무에 지장을 초래하였고,
라.피신청인을 제외한 근로자들은 1998. 6. 25.부터 출근하였으나, 피신청인은 1998. 6. 29. 에 출근하여 무단결근처리한 것을 정상적으로 휴가사용한 것으로 처리해 달라고 항의하는 과정에서 신○점차장에게 "나는 비대위대표이고, 니가 무슨권한으로 우리 전부를 결근처리 했느냐. 잘못이 있으면 너는 상대가 되지 않으니 인사위원회를 열어 징계해고시키면 될 것 아니냐. 본사의 꼭두각시가 되지 말아라”는 등 폭언과 고성을 하였으며, 이는 직장내 규율과 질서문란을 야기시켜 사회통념상 고용계약을 지속할 수 없는 행위를 하였으며,
마.피신청인은 1998. 7. 16. 인사위원회에 출석토록 통보하여 출석하였는데, 그 태도가 매우 불손할 뿐아니라 허위진술까지 하였으며, 전혀 자신의 행위의 과오를 뉘우침이 없었으며, 징계해고 처분 적용근거는 단체협약 제21조(징계해고) 제4호(사실과 다른 진정, 투서, 고발등 행위), 상벌규정 제14조 1항(징계대상) 및 2항(징계해고), 제20조(징계가중)를 적용하였고,
바.신청인이 피신청인을 징계한 것은 피신청인의 비위행위로 인한 정당한 징계처분으로서 부당노동행위 조치로서 이루어진 것이 아니며, 피신청인의 휴무원이 년차휴가 신청이 아니라 월차휴가신청이므로 단체협약 제31조(월차휴가) 2항 및 사규로서 년·월차휴가운영지침 제9조(휴가일의 변경)에서 "휴가는 청구한 시기에 주는 것이 사업운영상 심대한 지장이 있는 경우 회사는 그 시기를 변경할 수 있다" 라고 규정되어 있으므로 초심지노위에서 인용한 "신청인이 휴가승인을 하지 아니함은 정당한 가 없다"는 판단은 잘못되어진 것이며, 피신청인들의 집단 년·월차휴가 신청으로 인해 정상적인 업무를 저해한 바, 비록 회사측의 예비기사 배치등 신속한 조치로 직접적인 표면적인 피해가 없었다고는 하지만, 회사측이 휴가변경 요청과 함께 휴가를 승인하지 않았는데도 무조건 자신들의 의지대로 강행한 것은 조직사회에서 용납할 수 없는 일이며,
사.노조대표자와 회사를 비방한 유인물 배포행위가 단순히 1년전에 있었으며, 조합내부의 다툼이라고 치부할 문제가 아니라 정당하지 못한 노조활동으로 피신청인이 비대위라는 단체를 구성하기 이전에 있지도 않은 일들을 꾸며내서 공공연하게 유인물 등으로 배포하여 타인의 명예를 훼손하여 유죄판결을 받은 바도 있었고, 집단결근 또한 계속적이고 반복적으로 노사관계 및 근로관계에 부정적인 영향을 줄 수 있는 고의를 가진 자의 반복적인 행위이므로 정당한 노조활동으로 인정한 지노위의 결정은 이해할 수 없으며,
아.신청인은 비대위의 해석을 근로자의 대표기관인 노동조합에 정식으로 문의한 바 있었으며, 노동조합에서의 답신은 명백하게 비대위의 존재를 부인하였으며, 또 지노위는 비대위가 노동조합 목적에 부합된 활동을 한다고 하였으나 비대위의 활동은 노사화합과 공동이익증진이라는 노사공동목표를 추구하는 것이 아니라 그 활동의 무책임함과 선동성을 활동의 바탕으로 삼고 있어 노사관계의 불안과 기업의 공동체질서를 위태롭게 하기에 충분하였으며, 또한 피신청인은 이러한 비대위활동을 마치 특권인양 비대위활동을 한다는 로 년·월차휴가를 집단적으로 요구하였고, 회사가 이에 응하지 않자 무단으로 결근한후 그 처리에 불만을 품고 상사에게 항의도중 그 본색을 드러내어 거침없는 폭언과 업무상 지시를 거부하는 하극상의 언행을 서슴없이 보였으며, 설혹 비대위의 구성이 정당하다고 하더라도 앞에서 언급한 이러한 행위가 결코 정당한 노조활동이라고 볼 수 없고,
자.유인물 배포행위자가 징계처분자와 동일인이고 그 내용도 노동조합과 회사가 결탁했다는 내용으로 허위의사실을 공공연하게 유포하여 회사에 대한 근로자들의 신임에 중대한 영향을 끼쳤으며, 그 증거로서는 노조지부장들이 회사에 유인물의 내용에 대한 해명을 요구하는 공문을 정식으로 요구한 바 있었으며, 또 판례에서도 근로자가 임의로 유인물을 제작·배포하여 회사를 비방하고 노조원들을 선동한 것은 정당한 조합활동이 아니며, 이를 로 해고한 것은 부당노동행위가 아니라고 판결한 바 있으며,
차.피신청인의 허위사실에 근거한 유인물 작성·배포와 임의조직활동을 위한 년·월차 유급휴가를 빙자한 집단결근 등의 행위는 그 시간적인 간격이 있다고 하지만, 그 결과는 확정된지 얼마되지 않은 일이고, 그 행위자가 동일인이고 계속적으로 이루어진 사실이며,
카.비대위라는 단체는 신청인의 입장에서는 결코 대표성과 적법성을 갖고 행동하는 정당한 노동조합으로 인정할 수 없으며, 설혹 인정한다고 하더라도 노조활동을 한다고 집단휴가를 신청하여 승인도 받지않은 상태에서 무단결근한 행위나 이에 항의하는 과정에서 직장상사에게 폭언을 하는 행위는 정당한 노조활동이라고 볼 수 없으므로, 본건의 징계조치는 사적 비위행위에 의한 징계인 것이며, 이러한 비위행위는 노사간의 신뢰관계와 기업질서등 전반적인 근로관계에 미칠 영향등을 고려할 때 그 단체협약 및 취업규칙에 의한 소정절차에 따른 인사위원회의 징계처분은 정당하므로 초심지노위의 결정을 취소하는 판정을 바람.
2. 피신청인의 주장
가.신청인은 피신청인의 징계사유로 ①유인물 배포, ②집단결근, ③상사에 폭언 및 고성, ④조사 비협조와 허위진술등 4개의 사유를 들고 있으나, 이는 하나같이 가 없고, 피신청인을 징계한 본질적인 는 1998. 6. 14. 조합규약에 따른 분회 임시총회에서 상여금 지급유보기간이 끝나는 1998. 6. 30. 이후 임금청구소송을 하기로 결정하고, 이를 준비하는 비상대책위원회 활동을 한 사실이 본질적인 인 바 초심결정은 정당하며,
나.1997. 12. 30. 소외 노동조합 위원장 서○태 및 근로자측 대표 3인은 특별노사합의서를 통하여 "1997년 12월부터 '98년 6월까지의 지급예정인 상여금(총 450%)은 그 지급을 유보한다. 기능승무직은 영업구조조정에도 불구하고 고용을 보장한다."고 합의하여, 피신청인은 비록 상여금 지급유보가 근로자 개개인의 동의를 받지는 못하였으나, 본 합의를 존중하고 고용안정에 대한 희망을 가지며 근무에 열중하였으나,
다.신청인 회사에서는 1998. 6월 화물차량 위수탁 시행기준을 마련하여 화물차량을 지입제로 바꾸려는 계획을 세워, 이를 부곡 화물사업장 근로자들에게 권유하여, 이의 시행의 직접적 대상인 동부고속노동조합 부곡분회에서는 1998. 6. 8. 신청인회사에 협조공문을 발송하여, 부곡분회 임시총회를 개최한다는 사실을 최고하고 같은달 14일 조합규약 제74조에 의거 임시총회를 개최하였으며,
라.동 임시총회에서는 전체 분회원 84명중 58명의 분회원이 참석하여 57명의 찬성으로 "①상여금 유보기간이 끝나는 6월 30일 이후 지급유보된 상여금에 대한 임금청구소송을 한다. ②조합현안을 담당할 비대위를 결성한다. ③비대위 위원장에 피신청인 김○명을 선출하는" 결의를 한 바 있으며, 이렇듯 조합규약에 의거 조합총회에서 결정된 비대위를 목적의 정당성이 없다느니, 무책임함과 선동성을 활동의 바탕으로 삼고 있다느니 하며 매도하는 를 피신청인은 도저히 이해할 수가 없으며,
마.조합총회의 결의에 따라 비대위 위원장과 위원으로 선출된 노조원 5인은 임금청구소송을 위한 변호사 선임등 비대위의 현안사무를 수행하기 위하여 1998. 6. 22∼6. 28까지 1주일간 연·월차 유급휴가를 같은해 6. 19. 신청하였으나, 신청인회사에서는 휴가원 제출시에는 아무런 반대도 하지 않다가, 동 휴가가 시작되는 1998. 6. 22. 오전에 도 설명해 주지 않은채 동 휴가의 연기를 요청하였으며,
바.피신청인은 이러한 신청인회사의 연기요청을 이해할 수가 없었는 바, 첫째, 단체협약 제31조의 월차유급휴가에서는 사용자의 시기변경권을 명시하고 있지 않고, 동 협약 제32조 제3항의 연차유급휴가에서는「사업운영에 심대한 지장을 초래할 경우 본인의 동의를 득한 후 그 실시시기를 변경할 수 있다」라고 정하여 사용자의 시기변경권에 제한을 가하고 있으며, 둘째, 휴가원 제출 당시에는 반대의사를 표명하지 않다가 휴가가 시작되는 당일에 시기변경권을 행사함은 비대위를 탄압하기 위한 것이고, 셋째, 신청인회사에는 8명의 예비기사가 있으므로 5인의 휴가원 제출로 신청인회사의 배차에 문제가 발생하지 않는다는 점 때문이며,
사.피신청인은 신청인회사로 찾아가 신청인회사에서 행사한 시기변경권과 불합리함을 설명하였으나, 신청인회사에서는 휴가원의 시기변경만을 고집하므로 노동조합 부곡분회 임시총회에서 결정한 임금청구소송을 회피하기 위한 방책으로 판단할 수밖에 없어, 서로간에 다소 목소리가 높아졌던 것이며, 이러한 로 피신청인은 신청인회사의 부당한 시기변경권 행사에 응하지 않고, 피신청인은 1998. 6. 22.부터 같은달 27일까지 연·월차유급휴가를 가게 되었고, 이렇듯 정당한 연·월차 유급휴가 청구권의 행사를 계획적·고의적인 집단결근이라 주장하는 것은 터무니 없는 주장인 것이며,
아.신청인 회사에서는 1997. 8월 피신청인이 행한 유인물 배포행위를 가중 징계의 사유로 삼고 있으나, 피신청인의 유인물 배포행위는 정당한 조합활동이므로 징계의 가 될 수 없으며, 1997. 8. 9경 동부고속노동조합 위원장인 소외 서○태는 1997년도 단체교섭에서 현행 월 25일 근무에서 월 26일 근무로 변경하면서 발생되는 초과근무일수에 대하여 1일 3,900원을 지급하겠다는 회사측의 제안에 대하여 이를 수락하였으며, 합의서 작성으로 근로조건이 변경되는 부곡분회 소속 조합원들은 동 결정과정에서 배제되었고, 임금협정 체결에 있어서도 화물부문 교섭위원을 제외한 다른 분회장들과 함께 회사측과 합의하여, 부곡분회 소속 조합원들의 1일 35,000원 보상요구는 전혀 반영되지 않은채 동 협약이 채택되었던 것이므로
자.이에 부곡분회의 조합원이었던 피신청인은 유인물 초안을 만들어 1997. 8. 11경 소외 서○태에게 동 유인물 초안을 직접 전달하려 하였으나, 소외 서○태의 부재로 조합총무인 소외 손창해에게 유인물 초안을 전달하고, 1997. 8. 14. 중앙집행회의에 이를 보고한 후 같은달 25일 단체협약 제13조 홍보활동의 보장에 의거 유인물을 조합원들에게 배포하였던 것이며,
차.이렇듯, 피신청인의 유인물배포행위는 절차상에 있어서 하자가 없고, 더욱이 그 내용에 있어서도 동부고속노동조합의 단체교섭시 화물교섭위원을 배제시킨데 대한 문제제기에 있는 바, 이는 노동조합의 민주적 운영을 바라는 조합원의 노동조합에 대한 당연한 권리의 행사에 해당된다 할 것이고,
카.유인물의 제목이 '근조'라는 다소 과격한 언어를 사용하고 있다고 하더라도 유인물 배포의 절차와 내용이 명백히 조합활동의 일환임을 알 수 있는 본 사건에 있어서 유인물 배포행위는 신청인회사의 징계사유로 원용될 수 없는 것이며,
타.가사 피신청인이 백보를 양보하더라도, 신청인회사에서는 징계처분에는 소멸시효가 없다고 하면서 1년전에 발생하였던 유인물 배포를 현재의 징계사유로 삼고 있으며, 유인물배포 당시에는 아무런 징계의 필요성을 느끼지 못하다가 동 행위가 발생한지 1년이 지난 현재에 이르러 동 행위를 로 한 징계의 필요성을 느낀다는 점을 피신청인은 이해할 수가 없는 것이고,
파.앞에서 살펴본 바와같이 신청인회사에서 피신청인들의 징계사유로 들고있는 사항들은 전혀 근거없는 것이고, 오히려 신청인회사에서는 부곡분회 임시총회에서 결정된 비대위에서 임금청구소송제기 및 화물차량 위수탁 계약체결시 고용보장이 확보되도록 항의공문 발송 등을 수행하자 비대위 위원장이었던 피신청인과 위원들이었던 그외 노조원들을 징계조치한 것으로, 피신청인을 해고시키기 위하여 무리하게 1년 전에 있었던 사건까지도 징계사유로 추가하고 있는 것이므로, 본 건 징계처분은 노동조합 활동과 관련된 불이익처분으로 부당노동행위 및 부당해고에 해당된다 할 것임.
3. 판 단
본 건 재심신청에 있어 양측 당사자들의 주장과 관련 증거자료 및 심문회의 결과 등을 종합하여 살피건대,
가.징계해고에 대하여
위 제1의 2. "가"에서 인정한 바와 같이 피신청인은 1997. 8. 10경 "근조"라는 제목하에 신청외 노동조합위원장 서○태가 대가를 받고 불리하게 신청인 회사와 단체협약을 체결하였다는 내용이 들어있는 유인물을 작성하여 1997. 8. 17부터 같은해 8. 25. 사이 노동조합원들에게 배부함에 따라 노동조합 위원장 및 각 노조분회장 등으로부터 신청인은 이에 대한 해명을 요구받게 되는 등 노·사간에 불편한 관계의 원인을 제공한 바 있으며, 위 제1의 2. "나"에서 인정한 바와 같이 노동조합위원장 서○태가 명예훼손 혐의 등으로 피신청인을 서울지방검찰청 동부지청에 고소하여 1998. 5. 4. 서울지방법원 동부지원에서 이에 대한 혐의가 인정되어 선고 유예로 판결하였음을 또한 인용하지 아니할 수 없다.
이에 대하여 피신청인은 유인물 제작·배포행위가 1년 전에 이루어진 행위이므로 이를 징계사유로 함은 부당하다 하나, 신청인은 유인물건에 대한 해명시에 이에 대한 책임을 규명하겠다고 노동조합 위원장에게 통보한 바 있고, 명예훼손 건이 고소되었다가 1998. 5. 4. 법원에서 판결 및 확정되므로서 이를 징계사유로 삼았다는 신청인 주장에 더 수긍이 간다 할 것이다.
위 제1의 2. "라", "마", "바"에서 인정한 바와 같이 피신청인은 신청인과 노동조합간에 위 제1의 2. "다"와 같이 합의한 상여금 지급 유보에 대한 건에 대하여 지급유보기간이 만료(1998. 6. 30. 이후)되면 이에 대한 청구소송을 하기 위한 준비를 위하여 1998. 6. 19에 1998. 6. 22부터 1998. 6. 28까지 년·월차 휴가를 피신청인을 포함하여 5명이 신청하였고, 1998. 6. 22. 신청인 회사는 운전기사 5명이 일시에 휴가를 실시하므로서 배차업무 수행에 지장이 많다는 로 휴가기간을 분할 사용하거나 단거리 배차 등을 제안하였으나, 피신청인을 포함한 5명은 이에 응하지 아니하고 신청인 회사의 승인없이 출근하지 아니하였음이 인정된다.
위 제1의 2. "사"에서 인정한 바와 같이 피신청인은 동 휴가신청을 하고 출근하지 아니한 기간이 결근으로 처리되자, 1998. 6. 29. 이에 대한 항의를 하면서 신청인 회사의 부곡화물 사업장의 책임자인 담당차장 신○점에게 "본사의 꼭두각시가 되지 말아라"는 등의 폭언을 하였음이 또한 인정한다.
위 제1의 2. "아"에서 인정한 바와 같이 신청인 회사의 단체협약 및 사규에 의거 피신청인의 결근처리에 대하여 사용자의 휴가시기 변경권을 가지고 양 당사자간의 다툼은 있으나, 피신청인은 동건 답변서에 기록한 바와 같이 년·월차 휴가를 신청하였다고 표기하고 있고, 피신청인이 회사에 제출한 휴무원의 신청 내용에도 연·월차로 휴무코자 하오니 허락하여 주시기 바랍니다 라고 되어 있으므로 피신청인이 신청인에게 휴가신청시에 년·월차 휴가를 신청하였음을 부인할 수는 없다 할 것이다.
이에 대하여 살펴보면, 년차와 월차 유급휴가의 발생 요건은 서로 상이하고, 년차와 월차 휴가권이 근로기준법상의 성립요건을 충족하는 경우에는 당연히 발생하는 것이라고 하여도 이와 같이 발생한 휴가권을 구체화하려면 근로자가 자신에게 맡겨진 시기지정권을 행사하여 어떤 휴가(월차 또는 년차)를 언제부터 언제까지 사용할 것인지에 관하여 특정하여야 할 것이고, 근로자가 이와 같은 특정을 하지 아니한채 시기지정을 하더라도 이는 적법한 시기 지정이라고 할 수 없어 그 효력이 발생할 수 없다(대법원 96다4930, 1997. 3. 25. 판결 참조)고 할 것이므로 피신청인이 휴가를 실시하였다는 기간에 있어서는 피신청인이 부적법한 연·월차 휴가신청을 한 다음 신청인의 승인도 없이 출근하지 아니한 것은 무단결근이라고 할 것이므로 피신청인의 이에 대한 주장을 더 이상 나아가 살펴볼 필요가 없다 할 것이다.
피신청인의 상사에 대한 폭언행위는 휴가 실시기간의 정당성 여부를 떠나서라도 사업장의 위계질서 유지에 저해하는 행위라고 볼 수 있으며, 더욱이 앞에서 판단한 바와 같이 동 기간이 결근으로 처리하는 것이 정당하다면 동 폭언행위는 정당성을 상실하는 행동이었다고 보지 아니할 수 없다.
사정이 이와 같다면 피신청인의 징계사유인 회사 또는 회사 직원을 대상으로 비방할 목적의 유인물 배포, 무단결근, 상사에 대한 폭언 등의 비위행위가 인정되므로 위 제1의 2. "자"에서 인정한 바와 같이 신청인 회사의 단체협약 및 사규에 정하여진 징계해고 사유에 저촉된다고 1998. 7. 16. 징계위원회에서 결의되어 1998. 7. 23. 피신청인을 징계해고한 처분은 정당하므로 신청인의 정당해고라는 신청취지는 있다 할 것이다.
나.부당노동행위에 대하여
피신청인은 위 제1의 2. "라"에서 인정한 바와 같이 1998. 6. 4. 노동조합 부곡화물분회의 임시총회에서 비대위의 위원장으로 선출되었고, 1998. 6. 30. 이후 임금청구 소송을 하기로 결정되어 이를 준비하는 등의 노동조합 활동을 혐오하여 신청인이 징계해고 하였다고 주장하나, 위 징계해고에 대한 판단에서와 같이 피신청인의 비위행위인 유인물 배포, 무단결근, 상사에 대한 폭언 등은 정상적인 노조활동이라고 할 수 없으며, 피신청인에 대한 징계처분에 있어서는 신청인이 피신청인에 대하여 회사의 단체협약 및 취업규칙에 저촉된다는 를 그 징계사유로 삼고 있고, 피신청인의 적극적인 노동조합 활동을 문제삼아 이를 보복하기 위하여 징계해고하기 위해 형식적으로 내세웠다고 단정할 수는 없다 할 것이다.
피신청인은 이에 대하여 유인물 작성·배포행위 등이 정당한 노동조합 활동이라고 하나, 유인물 작성·배포행위에 대하여는 노동조합의 결의나 구체적인 지시에 따라서 한 노동조합의 조직적인 활동이라고 볼 수 없으며, 또한 노동조합의 묵시적인 수권 혹은 승인을 받은 바도 없는 상황에서 단체협약 체결에 불만을 갖고 개인적으로 이루어진 행동이므로 노동조합의 업무를 위한 정당한 행위에 해당한다고 볼 수 없다 할 것이며, 무단결근 및 상사에 대한 폭언행위는 노동조합 활동을 위한 행위라 할 수 없고 오히려 신청인 회사의 사규에 저촉되는 징계사유에 해당한다고 할 것이어서 피신청인의 징계처분이 부당노동행위가 아니라는 신청인의 신청취지는 있다 할 것이다.
따라서, 초심지노위는 신청인의 주장에 상당한 가 있다고 인정됨에도 이를 간과하고 법리를 오해한 판단을 하였다고 보여지므로, 우리위원회는 근로기준법 제33조와 노동조합및노동관계조정법 제84조, 노동위원회법 제15조, 같은법 제26조 그리고 노동위원회규칙 제38조의 규정에 의거 주문과 같이 판정한다.
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