이 유
상고이유를 본다.
단체협약에서 "해고에 관하여는 단체협약에 따라야 하고 취업규칙에의하여 해고할 수 없다."는 취지로 규정하거나 또는 "단체협약에 정한 사유외의 사유로는 근로자를 해고할 수 없다."고 규정하는 등 근로자를해고함에 있어서 해고사유 및 해고절차를 단체협약에 의하도록 명시적으로규정하고 있거나, 동일한 징계사유나 징계절차에 관하여 단체협약상의규정과 취업규칙 등의 규정이 상호 저촉되는 경우가 아닌 한, 사용자가취업규칙에서 단체협약 소정의 해고사유와는 관련이 없는 새로운해고사유를 정하여 이에 따라 근로자를 해고하는 것이 단체협약에 반하는것은 아니라고 함이 이 법원의 확립된 견해이다(대법원 1994. 6. 14. 선고93누20115 판결, 1995. 1. 20. 선고 94다37851 판결, 1995. 4. 7. 선고94다30249 판결 각 참조). 원심은, 피고와 그 소속 근로자들로 조직된노동조합 사이에서 체결된 단체협약 제31조는 조합원에 대한 '해고'의사유를 12개로 한정하여 규정하고 있기는 하나, 단체협약 제27조는노동조합은 종업원에 대한 징계를 포함한 인사권은 회사에 귀속함을확인하고 있고, 제32조는 정리해고에 관하여, 제33조는 징계면직을 포함한징계처분에 관하여 각 규정하고 있는 한편, 피고의 취업규칙인 취업규정은제8조에서 사원의 면직을 의원면직, 정년면직, 자연면직, 징계면직으로구분하고, 제9조에서 위 각 면직의 사유를 규정한 다음, 제73조에서 사원의상벌에 관하여는 상벌규정에 따르도록 하였으며, 다시 상벌규정 제21조는징계의 종류를 징계면직, 정직, 감봉, 견책으로 구분하고, 제20조는 별도로8개의 징계사유를 규정하고 있는데, 위 규정들을 대비하여 보면, 단체협약제31조에서 정한 '해고'의 사유 12개는 취업규정 제9조의 면직 중의원면직, 정년면직 및 자연면직의 사유 11개에다가 단체협약 제32조의정리해고사유만을 추가한 것이며, 위 징계면직의 사유는 '징계처분으로징계면직처분을 받았을 때'로서 단체협약의 '해고'사유와는 달리 규정되어있는 사실을 인정한 다음, 위 단체협약이 제31조에 의한 '해고' 외에제33조에 의한 징계면직을 인정하고 있는 점 등으로 볼 때 위 단체협약제31조는 피고가 따로 취업규칙에 의하여 근로자에 대한 징계사유를규정하고 이에 해당하는 자에 대하여 징계절차를 거쳐 징계면직하는것까지를 금한 취지는 아니라고 판단하였다.
위 단체협약과 취업규칙의 각 규정과 기록에 의하여 살펴보면 위와 같은원심의 판단은 정당하고, 원심판결에 소론과 같이 단체협약과 취업규칙의효력에 관한 법리를 오해하였거나 위 단체협약의 규정에 관한 해석을그르침으로써 대법원 판례와 배치되는 판단을 한 위법이 있다고 할 수없다.
그리고 이 사건 이후 단체협약이 개정된 취지 또는 원심 판시의근로자들이 면직처분을 당한 사유 등에 관한 원심의 사실인정에 채증법칙위반의 위법이 있다는 논지는, 원심이 위와 같이 판단함에 있어서 판단의자료로 부가하여 설시한 것을 탓하는 취지에 지나지 아니하므로, 이는원심판결에 영향을 미친 위법사유가 될 수 없는 것이다. 논지는 모두 이유없다.
그러므로 상고를 모두 기각하고, 상고비용은 패소자들의 부담으로 하기로하여 관여 법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.
|
