이 유
상고이유를 본다.
1. 제1점(채증법칙위배, 심리미진 및변론주의위배)에 대하여
원심판결 이유에 의하면, 원심은 그 거시의 증거를종합하여, 원고는 정리회사 주식회사 보루네오가구(이하 피고회사라 한다)의제재보조공으로 일하던자로서, 1989.1.13. 공표된 노조의자체회계감사결과에 불만을 품고 같은 달14.과 16. 약 30분 동안씩 작업장을 이탈하여 그해명을 요구하는 게시문을부착하다가 이를 말리는 직원들과 마찰이 있었다는사유로 1989.1.21. 징계해고되자(이하 1차 해고라 한다), 1989.3.18.피고회사를 상대로 해고무효확인소송을 제기한 사실, 그 후 위 소송에서 1990.8.2.원고 승소판결이 선고되자피고회사는 같은 달 20. 위 1차 해고처분을 취소하고같은 달 22. 위 1차 해고처분의 사유 이외에도 원고가 1989.3.22.부터 같은해 4.4.까지 일어난 회사내의 불법파업농성 및 소요를 미리 모의하는 한편근로자들을 선동하고, 위파업에도 주도적으로 적극 참여하여 회사의 재물을손괴하고 업무를 방해하는등 단체협약이나 취업규칙을 위배한 사실이 있음을이유로 하여 징계위원회의결의를 거쳐 새로이 원고를 징계해고(이하 이 사건해고라 한다)한 사실을 인정하고 있는 바, 이를 기록과 대조하여 검토해 보면원심의 사실인정은 정당한 것으로 수긍이 되고, 거기에 소론과 같이심리미진이나 채증법칙을 위배하여 사실을 오인한 위법이 있다고 할 수 없다.
그리고 변론주의는 주요사실에 대하여만 인정되고간접사실에 대하여는 적용되지 않는 것인 바(당원 1993.4.13.선고,92다23315, 23322 판결 등 참조),징계위원회 개최의 일시나 장소 등은 간접사실에지나지 않으므로 당사자의주장없이 이를 인정하였다고 하여 변론주의에위배되는 것은 아니라 할 것이다. 논지는 이유가 없다.
2. 제2점(법리오해)에 대하여
가. 사용자의 근로자에 대한 징계처분은 근로자의기업질서위반행위에 대한제재로서의 벌이고, 자체의 재심절차에서도징계처분을 취소할 수 있는 점에비추어 보면(당원 1993.5.11.선고, 91누11698 판결등 참조), 사용자가 징계절차의 하자나, 징계사유의 인정, 징계양정의 부당등에 잘못이 있음을 스스로 인정한 때에는 노동위원회의 구제명령이나 법원의무효확인판결을 기다릴것 없이 스스로 징계처분을 취소할 수 있고(당원1992.8.14.선고, 91다43558판결; 1989.5.23.선고, 87다카2132 판결 등 참조),나아가 새로이 적법한 징계처분을 하는 것도 가능하다 할 것이다(당원1981.5.26.선고, 80다2945 판결참조).
그리고, 징계해고처분이 취소되면해고무효확인판결이 확정된 것과 마찬가지로 소급하여 해고되지 아니한 것으로 보게되므로(위 1993.5.11.선고, 91누11698 판결 참조), 그 후 새로이 같은 사유 또는새로운 사유를 추가하여 다시 징계처분을 한다고 하여 일사부재리의 원칙이나신의칙에 위배된다고 볼수는 없고(위 1981.5.26.선고, 80다2945 판결 참조),징계무효확인판결이 선고된 뒤에 징계처분을 취소한다고 하여 법원의판결을 잠탈하는 것이라고 할수도 없다.원심의 설시에는 다소 적절하지 않은 점이 있으나같은 취지에서 원고의 주장을 배척한 것은 결과적으로 정당하다.
나. 또 "해고의 효력을 다투는 근로자를 근로자가아닌 자로 해석하여서는아니된다"는 노동조합법 제3조 제4호 단서의 규정은노동조합의 설립 및 존속을 보호하고 사용자의 부당한 인사권의 행사에의하여 노동조합의 활동이 방해되지 않도록 하기 위한 규정으로서 노동조합의구성원이 될 수 있는 자격에관하여 규정한 것이므로, 이는 노동조합의조합원으로서의 지위와 관련하여서만 적용이 있을뿐 근로자와 사용자와의 개별적인근로계약 일반의 효력에 확대적용될 수는 없지만(당원 1993.6.8.선고, 92다42354판결; 1992.3.31.선고,91다14413판결; 1992.5.8.선고, 91도3051 판결 등참조) 해고된 후 상당한 기간내에 법률적 쟁송으로 해고의 효력을 다투고 있는근로자는 쟁의행위에 개입이 금지되는 제3자에는 해당하지 않아 쟁의행위에가담할 수 있는 근로자또는 조합원으로서의 지위를 그대로 가지는것이므로(위 1992.5.8.선고, 91도3051판결; 1990.11.27.선고, 89도1579 판결 참조),그 한도내에서는 해고된근로자라 하더라도 쟁의행위에 관련된 회사의규정이나 법령의 규정을 준수하여야 할 의무가 있고, 따라서 불법 쟁의행위에 가담한경우에는 그에 대한 책임을 지지 않을 수 없다 할 것이므로 불법적인쟁의행위에 참여한 행동은 후에 해고가 무효로 되어 근로자의 신분을 회복한경우에는 징계사유가 될 수있다고 할 것이다.
원심이 위 규정의 해석만으로 원고가 근로자의지위를 그대로 가진다고 한것은 적절하지 않은 설시라 할 것이나, 원고의 이사건 불법파업 가담행위를징계사유로 삼을 수 있다고 본 것은 결국 정당하다할 것이다. 논지는 모두이유가 없다.
3. 제3점(판단유탈)에 대하여
원심이, 원고가 원심에서 주장한 이 사건해고사유를 조사하고 새로운 징계처분을 과하는 과정이 극히 불성실하여 신의칙을현저히 위배하였다는 주장과징계양정이 형평의 원칙에 위배된다는 주장에 대하여판단을 하지 아니한 잘못이 있기는 하나, 취업규칙 등의 징계에 관한규정에 징계혐의자의 출석 및진술의 기회부여 등에 관한 절차가 규정되어 있지않은 경우에는 그러한 절차를 거치지 않고 징계처분을 하였다 하더라도 징계의효력에는 영향이 없으므로(당원 1992.10.9.선고, 91다14406 판결 등 참조),징계사유의 조사나 징계과정에 있어서 별다른 절차를 밟지 않았다 하여신의칙에 반한다고 할 수 없고, 원심이 확정한 사실관계에 의하여 인정되는 이사건 파업의 태양, 원고의불법파업에의 가담 정도 등에 비추어 보면 원고를징계해고한 것이 징계권의범위를 일탈하거나 남용한 것으로도 볼 수 없다.
그리고 갑 제34호증의 1.2(명단), 갑 제36호증의5(소위 민주노조 구성도)의 각 기재 등에 의하면, 원고가 주장하는 사람들은단지 파업 지도부의 구성원(중앙위원 또는 부서별 지도위원)으로 되어 있고,또, 실제로 그들이 불법파업에 가담한 정도가 원고보다 무겁다고 볼 증거도없다.
따라서 원고의 위 주장들은 결국 이유가 없어배척될 경우임이 명백하므로,원심의 위와 같은 잘못은 판결결과에 영향이 없어파기이유가 될 수 없다(당원 1992.6.26.선고, 92다10698 판결 참조). 논지도결국 이유가 없다.
4. 그러므로 상고를 기각하고 상고비용은 패소한원고의 부담으로 하기로관여법관의 의견이 일치되어 주문과 같이 판결한다.
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