제 1. 우리위원회가 인정한 사실
1. 당사자
가. 재심신청인 전○화 (이하 '신청인' 이라 한다) 는 부산광역시 수영구 민락동 26 - 5번지에서 근로자 200 명을 고용하여 시내버스 운수업을 경영하고 있는 오성여객 (주)의 대표이사이다.
나. 재심피신청인 이○규(이하 '피신청인' 이라 한다)는 신청인 회사에 1991.12. 21. 입사하여 시내버스 운전기사로 근무해오다가 1996. 8. 29. 해고된 자이다.
2. 관련 사실에 대한 인정
가. 신청인 회사의 최○환 영업계장은 군복무 중 부상을 입은 지체장애자로국가보훈처 지시에 따라 신청인 회사에 의무고용되어 운전기사 배차, 근태, 교육 등 관리업무를 담당하고 있는 사실,
나. 피신청인은 1996. 8. 3. 07:15.경 전일 숙직후 영업과 사무실에 앉아있던 영업계장 최○환과 하기휴가 문제로 말다툼 중 최○환의 불쾌한 발언을 이유로 최○환의 멱살을 잡아 넘어트린 후 목재 자물쇠통으로 머리를폭행한 사실,
다. 최○환 계장은 위 '나'의 폭행으로 뇌좌상, 두개부 심부좌상, 경추부 염좌, 다발성 좌상 및 찰과상으로 5주의 치료를 요하는 상해를 입은 사실,
라. 피신청인이 영업계장 최○환이 좌천봉생병원에서 치료를 받고 있던 기간중(일자미상) 최○환을 만나 폭행에 대해 사과했다고 주장하나, 이에 대하여 피해자인 최○환 계장이 민·형사상의 이의를 제기치 않겠다고 합의하지 아니한 사실,
마. 신청인 회사의 취업규칙이나 단체협약에 하기휴가에 대하여 별도 규정이없는 사실,
바. 신청인은 피신청인의 위 '나' '다'의 폭행행위가 단체협약 제10조 6항및취업규칙 제102조(징계) 제2, 6, 13, 23항과 동 규칙 제65조(해고) 제1517, 23, 27항에 해당된다 하여 1996. 8. 21. 피신청인에게 징계위원회의개최사실 통보 후 1996. 8. 27. 11:00. 징계위원회를 개최하여 같은해 8.29. 징계해고 통보한 사실,
사. 신청인 회사의 단체협약이나 취업규칙에 징계재심에 관한 규정은 별도로규정되어 있지 아니한 사실,
아. '95년도 체결된 현행 단체협약서 제10조(해고)에 "종업원이 다음 각호의1에 해당할 시는 회사는 이를 해고할 수 있다." 라고 규정되어 있고, 제6호에서 "취업규칙을 위반하였을 시, 단 이의가 있을때는 노사협의회에서 결정한다." 라고 규정되어 있는 사실,
자. 부산광역시 버스운송사업조합 (이사장 : 성○현) 의 사용자 단체 대표와전국 자동차노련 부산버스지부 대표간에 체결된 현행 단체협약서 제10조6호에 "취업규칙을 위반하였을 시, 단 이의가 있을 때에는 노사협의회에서 결정한다."는 내용의 의미는 취업규칙 위반이냐, 아니냐의 여부에 이의가 있을때 노사협의회에서 결정하는 것이므로 징계 결정에 대하여 이의를 제기할 수 있다는 개념의 조항이 아니라고 부산광역시 버스사업 조합장 (이사장 : 성○현)이 확인한 사실,
차. 신청인이 피신청인에게 징계해고를 1996. 8. 29. 통지한후 해고수당, 퇴직금, 급여를 임금지급일인 1996. 9. 10. 구좌 입금시키겠다고 했음에도9. 9. 신청인에게 찾아와 당일 지급을 요구하여 신청인이 즉시 지급한사실,
카. 피신청인은 1996. 8. 27. 징계위원회에서 8. 29. 해고되자 1996. 10. 10.부산광역시지방노동위원회 (이하 '초심지노위'라 한다)에 구제 신청하여부당해고로 인정한다는 명령서를 1996. 11. 21. 받았으나, 신청인은 정당한 해고라고 주장, 1996. 11. 29. 우리 위원회에 재심신청한 사실.
제 2. 우리 위원회의 판단 및 법률상의 근거
1. 신청인의 주장
가. 피신청인은 1991. 12. 21. 신청인 회사의 운전기사로 입사하여 근무하던중 무단결근, 지각, 조퇴 등이 잦아 근태가 불량하였던 자로서 1996. 8.3. 07:15.경 영업계장 최○환에게 1996. 8. 1. ~ 8. 2. 에 휴가하였음에도 또다시 4 ~ 5일 정도 휴가를 가야겠다고 하자, 이틀간 이미 휴가를하였고 운전기사 인원수급상 안된다고 하자 최○환의 책상을 치고 삿대질을 하며 왜 안되느냐고 따지다가 최○환의 멱살을 잡고 쇼파에 밀어넘어트린 후 목재자물쇠통으로 머리를 가격하는 폭행을 하여 5주의 치료를요하는 상해를 입혔고,
나. 피신청인과 피해자 최○환 계장간에 민·형사상 합의한 사실이 없고, 설사 양 당사자간에 합의를 하였다 하더라도 피신청인의 근태확인 및 교육실시등 운전기사에 대한 지휘·감독및 관리업무를 담당하는 부서장을 폭행한 것은 사내질서 확립을 위해서도 용납될 수 없고,
다. 피신청인은 1996. 8. 29. 징계해고에 대하여 노동조합 대표와 연명으로자신의 징계에 이의가 있다고 1996. 9. 1. 신청인에게 재심신청하였으나피신청인의 회사 단체협약이나 취업규칙에 재심에 관한 규정이 별도로규정되어 있지 아니하여 이를 반려함은 당연하고,
라. 피신청인을 징계할 당시 징계대상자인 피신청인의 요청에 따라 징계위원회를 10일간 연기하여 피신청인에게 충분한 소명기회를 부여하였을 뿐만아니라, 징계위원회에서 충분히 심의하여 징계하였으므로 징계절차에 하자가 없으며,
마. 단체협약 제10조 6호에서는 취업규칙에 위반이냐 아니냐에 있어 이의가있을 경우 노사협의회에서 결정토록 되어 있을 뿐, 취업규칙이나 단체협약 어느 부분을 찾아보아도 "징계결과에 이의가 있을시" 라는 문구가 없는데도 초심에서 단체협약 제10조 6호에서 "취업규칙을 위반하였을 시로규정하고, 단서 조항에서 이에 이의가 있을 때에는 노사협의회에서 결정한다."를 징계결과에 이의가 있을 경우 노사협의회에서 결정하는 재심절차로 해석하고 이를 근거로 징계절차상 하자로 인한 징계처분이라고 판단한 것은 부당하다는 것임.
바. 피신청인은 신청인의 징계해고 결정 통보를 받고, 동 징계통보서에 임금,퇴직금, 해고수당 등을 구좌 입금하겠다고 했음에도 불구하고 1996. 9.9. 신청인 회사에 찾아와 즉시 지급을 요구하여 신청인이 동일자로 지급하였던 바, 이는 피신청인이 자신의 징계해고 처분을 수용하고 금전관계등을 정산 수령한 것이므로 신청인의 징계처분은 정당한것이라고 주장함.
2. 피신청인의 주장
가. 피신청인은 1996. 8. 1.과 8. 2. 개인적인 용무로 휴무를 얻어 8. 1. 하루에 일을 마치고, 8. 2. 부터 근무에 임하여 8. 3. 오전 한차례 운행후07:15.경 영업과 사무실에 들어가니 영업계장 최○환이 전일 숙직근무를하고 자기 책상에 앉아있어 피신청인이 가까이 다가가 "어제 저녁 최계장님 숙직 섰습니까? 수고 많았습니다." 라고 인사를 하고 "사적인 일을다 보았으니 나도 여름휴가를 신청해야겠다."고 하자, 최○환이 "버스기사가 휴가가 어디 있노."라고 하여 말다툼을 벌이게 되어 순간적인 모독감과 최○환의 불쾌한 표정 때문에 멱살을 잡고 쇼파에 밀어 넘어뜨리고 목재 자물쇠통으로 머리를 때린 사실은 있으나, 최○환이 치료중이던좌천봉생병원 인근의 태양호텔 커피숍에서 최○환을 만나 사과하고 치료비 전액을 자신이 부담하겠다고 하였으며, 동 최○환이 별다른 의사표시가 없었으므로 구두상 합의한 것으로 생각하고 있었고,
나. 그후 신청인 회사는 피신청인의 최○환에 대한 폭행에 대해 단체협약 및취업규칙 위반이라고 하여 1996. 8. 19. 징계위원회를 개최하여 피신청인에게 소명의 기회를 부여하여 자신의 잘못을 시인하고 사과를 하였음에도 중징계인 해고를 한 것은 너무 과중한 징계이며,
다. 1996. 5월경 최○환과 김영준간의 폭행사건으로 최○환이 치료기간 2 주간의 상처를 입은 사건과 동료 근로자끼리인 권○락, 김○택간의 폭행사건 등이 있었음에도 이들에 대하여는 한번도 징계해고를 한 사실이 없음에도 피신청인에게만 해고처분을 한 것은 형평의 원칙에 어긋나고,
라. 단체협약 제10조 6항에 징계에 이의가 있을 때는 노사협의회에서 결정하도록 규정되어 있어, 피신청인의 징계결과에 대해 동 회사 노동조합과피신청인이 연명으로 재심의 신청을 하였음에도 신청인은 재심의 이유가없다는 이유로 동 신청서류를 반려한 것은 절차상의 하자가 있으므로 동징계는 무효이며,
마. 피신청인이 신청인으로 부터 1996. 9. 9. 해고수당, 퇴직금, 급여 등을직접 수령한 것은 신청인이 이미 해고를 확정하였으므로 별다른 생각없이 수령한 것이며, 이것이 해고가 정당함을 인정한것은 아니라는 주장임.
3. 우리 위원회의 판단
이상 당사자의 주장과 우리 위원회에 제출된 쌍방 관계 증빙자료 외에 본건 심문 등을 토대로 살펴볼때,
가. 징계사유에 대하여
신청인 회사의 영업계장 최○환은 군 복무 중 다리에 부상을 입고 전역한 지체장애자로 국가보훈처로 부터 신청인 회사에 의무 고용되어 운전기사의 배차, 근태관리, 교육 등 운전기사들에 대한 사항을 지휘·감독하는 부서장임에도 불구하고 제 1의 2. '나' 에서 인정한 바와같이 피신청인과 최○환 계장간에 하기휴가 실시 문제로 서로 말다툼 중 피신청인이 불쾌한 표정 등을 이유로 최○환을 넘어뜨린 후 목재자물쇠통으로 머리를 폭행하여 뇌, 두개부, 경추부, 양측상지에 뇌좌상, 두 개부 심부좌상, 경추부염좌, 다발성좌상 및 찰과상의 폭행을 가하여 5 주의 치료를요하는 부상을 입혔던 바, 이는 고의적이고 감정적인 폭행행위로서 조직사회의 질서유지 및 위계질서 확립을 위해서 볼때 어떠한 목적과 이유로도 정당화 될 수 없을 뿐만 아니라, 더구나 피해자 최○환은 지체장애자로서 절름거리면서 걸음을 걷는등 신체가 불편한 국가유공자로서 국가보훈처로 부터 의무고용된 사실을 피신청인이 익히 알고 있었음에도 불구하고, 이를 폭행한 행위는 신체가 양호한 자에 대한 폭행과는 달리 평가되어야 할 것임은 물론, 피신청인이 최○환 계장을 밀어뜨려 다리의 불편으로 넘어져 있는데도 "이새끼 죽여버린다." 라고 폭언하면서 옆에 있던 약 3 Kg 정도의 자물쇠 보관함으로 머리를 찍은 폭력행위를 함으로써피해자 최○환은 폭행 당한 후 폭행으로 인한 정신적 충격과 지체장애자라는 모욕감 등으로 한동안 실의에 빠져 자살 및 자해를 시도하였다는동료 직원과 가족의 진술이 있었던 것을 감안할때 최○환과 가해자 피신청인간에 민·형사상 합의 및 치료비 부담여부에 관계없이 신청인 회사취업규칙 제65조를 위반함으로서 징계사유가 명백하다고 판단된다.
나. 징계절차에 대하여
신청인이 위 '가'의 징계사유로 피신청인을 취업규칙 제65조(해고) 제15,17, 23, 27호에 해당되어 징계위원회를 개최하여 피신청인에게 충분한소명기회를 부여하였을 뿐만 아니라, 징계절차 준수, 징계결과 통보 등취업규칙에 규정된 이상으로 심도있는 심의를 거쳐 징계해고 하였고, 단체협약 제10조 6호에서 "취업규칙을 위반하였을 시, 단 이의가 있을 때는 노사협의회에서 결정한다." 라고 되어 있으나, 단서조항은 단체협약제10조의 단서가 아닌 제6호의 단서로써 취업규칙에 위반했는냐, 안했느냐에 이의가 있을 경우 노사협의회에서 결정한다는 것을 의미하므로 피신청인이 징계해고에 관하여 단체협약 제10조 제6호의 단서조항을 징계해고에 대한 재심절차로 간주하고 이의를 제기하여 신청인이 이를 반려한 것은 정당하다는 반면, 피신청인은 단체협약 제10조 제6호는 일반적으로 사내 취업규칙의 징계 및 해고조항이 너무 포괄적이고 적용 범위가방대할 뿐만 아니라, 취업규칙 제65조(해고)와 동 규칙 제102조(징계)가중복된 사항이 많아 신청인의 자의적인 해석과 징계의 재량권이 한정적이지 못하여 취업규칙 위반으로 해고할 수 있는 조항이 60 개 조항에 달하여, 이들 조항으로 부터 근로자들이 불이익을 당하였을시 재심할수 있는 조항이므로, 피신청인과 노동조합이 연명으로 단체협약 제10조 제6호에 의거 징계해고 처분에 대하여 신청인에게 재심청구하였음에도 신청인이 이를 검토하지 않고 일방적으로 반려한 것은 단체협약 제10조 제6호의 단서를 위배함으로써 절차에 중대한 하자가 있으므로 피신청인에 대한 징계는 무효라고 주장하는 바
판단컨대, 신청인과 피신청인 모두에게적용되고 있는 단체협약은 버스사업조합 산하 모든 버스업체와 전국자동차노동조합 부산지부 산하 모든 근로자에게 적용되는 것이나, 사업조합소속 버스업체의 취업규칙은 회사의 특성상 서로 상이할 것이므로 피신청인은 신청인 회사의 취업규칙 징계·해고에 관한 조항이 60개 조항으로 구성되어 있어, 포괄적이고 방대한 이들 조항으로 부터 근로자를 보호하기 위하여 제10조 제6호 단서조항으로 재심할 수 있는 절차를 마련하였다 하나, 통상 단체협약은 특정업체의 취업규칙이 근로자에게 불합리한 조항을 예상하거나 이를 감안하여 작성될 수 없고, 조합 산하 모든버스업체와 노련 부산지부 산하 모든 근로자의 일반적인 사항을 주요내용으로 하고 있음을 볼때, 신청인 회사 취업규칙으로 부터 근로자를 보호하기 위하여 단서조항으로 재심청구할 수 있는 절차를 마련하였다는 피신청인의 주장은 이유없어 부당하고, 단체협약 제10조 제6호의 단서조항은 같은 제10조 제5호 단서조항만 보더라도 제10조 단서조항이라고 볼수 없는 제6호의 단서조항이라고 판단될 뿐만 아니라 현행 단체협약이나신청인 회사의 취업규칙 어느 조항에서도 "취업규칙 위반으로 징계해고시 이의가 있을 경우 노사협의회에 재심을 청구할 수 있다."라고 재심절차를 명백하고, 구체적으로 규정한 점이 없는 것으로 보아 제6호 단서는신청인과 피신청인간에 이해관계에 따라 자의적으로 확대·축소 해석하거나 달리 추론할 것이 아니며, 문리해석하여야 되므로 제10조 전체조문으로 보아 징계해고에 관한 재심절차를 규정한 것이라고는 볼 수 없고,근로자가 취업규칙에 위반되었을 경우 징계에 회부하기 전 선행조건으로써 취업규칙의 위반 여부에 이의가 있을 경우 노사협의회에서 다시 검토한다는 조항으로 판단된다.
따라서 제10조 제6호 단서조항은 징계에 대한 재심절차를 규정한 조항이라고 볼 수 없다.그렇다면, 피신청인이 징계해고에 대하여 신청인에게 단체협약 제10조 6호 단서를 이유로 이의를 제기하였으나 신청인이 이를 반려하였다 하여징계절차에 하자가 있어 무효라고는 할 수 없을 것이므로 신청인이 피신청인을 명백한 징계사유와 적법절차에 따라 징계해고한 것은 신청인에게주어진 인사권의 범위를 일탈한 것이라고 볼 수 없다 하겠다.
따라서, 우리 위원회는 이와 결론을 달리한 초심지노위의 결정을 취소하고, 근로기준법 제27조의 3과 노동위원회법 제19조, 제20조 및 노동위원회 규칙 제37조 규정에 의거 주문과 같이 판정한다.
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