이 유
상고이유에 대하여,
원심이 원고 김 미경의 경우, 그 설시의학력부실기재 사실과 피고회사내의 소요 및 유인물살포사실을 인정하고서, 위학력부실기재행위는 학교이름만 조금 다르게 기재한것 뿐으로 위 원고가피고회사와 단순한 생산직 육체노동자로 채용되었고 그 채용시 학력이 전혀 문제가안된 사실 등에 비추어피고가 사전에 위 사실을 알았더라면 위 원고와고용계약을 맺지 아니하였거나 적어도 동일 조건으로는 계약을 맺지 아니하였을것으로는 보이지 않는 다고 보아 적법한 해고사유가 될 수 없고, 나아가 위소요 및 유인물살포행위는그 단체협약제9조의 규정에 위반되어 징계사유로는된다 할 것이나 근로기준법 제27조 제1항 소정의 사용자의 해고권을 제한하고있는 '정당한 이유'가인정되려면 사회 통념상 고용계약을 계속시킬 수 없을정도로근로자에게 책임있는 사유가 있어야 될 것(당원 1987.4.14.선고,86다카1875 판결 참조)인데,원심이 인정한 위 원고와 피고회산의 근로계약내용,취업규칙 소정의 징계면직 내지 해고사유의 내용(특히 취업규칙 제87조)등에배교하여, 위 유인물의살포에 이르게 된 경위 위 유인물의 내용 및배포시간, 소요장소와 시간 등을함께 검토해 보면 이로써 징계해고사유로 삼는 것은위 '정당한 이유'가 없다할 것이고, 원고 장석희의 경우 원심이 그 설시의피고회사가 위 원고에 대하여 한 전직처분은 일반적인 인사이동인 전근, 전보등과 달리 근로조건의 중요한 변경을 가져화 불이익을 수잔하는 수가 많으므로고용계약상의 권리의무의 전속성을 규정하고 있는 민법 제657조의 취지에비추어 특별한 사정이 없는 한 개별적 내지 근로계약이나 취업규칙 또는단체협약에 의하여 동의가 있어야만 가능할 것인데 위 단체협약 제23조에 의하여무효라 볼 위 취업규칙제85조, 제87조 외는 위와 같은 동의나, 나아가 위전직처분을 법률상 정당화할 수 있는 특별한 사정이 있다고 인정하기부족하다고 판단하다고 판단하고있는 바, 이와 같은 원판결의 판단은 옳고 여기에소론과 같은 법리오해의 위법이 있다고 볼수 없으며, 소론이 지적하는 당원의판례는 모두 이 사건과 사실관계를 달리하고 있음이 명백하여 이 사건의 적절한선례가 되지 못한다.
이에 논지는 이유없이 상고를 기각하기로관여법관의 의견이 일치되어 주문과 같이 판결한다.
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