제 1. 우리 위원회가 인정한 사실
1. 당 사 자
가. 재심신청인 임규양(이 하 "신청인"이라 한다)은 1998. 8. 14. 피신청인 아파트 관리사무소의 소장으로 근무하다 1999. 12. 29.자로 징계해고된 근로자이다.
나. 재심피신청인 김영길(이하 "피신청"이라 한 다)은 위 주소지에서 상시근로자 6명을 고용하여 아파트를 자치관리하는 공간아파트 입주자 대표회의 회장이다.
2. 관련 사실에 대한 인정
가. 피신청인은 1999. 12. 29. 징계위원회를 개최하여 관리소장으로서 능력부재, 관리비 징수실적 저조, 직원관리 소홀, 주민과의 화합부재 등의 징계사유로 신청인을 같은 날짜로 해고한 사실.
나. 피신청인 아파트의 직 원복무규정 제46조(기타 징계의 기준) (4)해고처분대상자에는 경고처분 년5회, 견책 년3 회, 감봉 년2회, 금품수수 등 부정행위자, 무단결근 연속 5일 이상인 자, 민·형사사건으 로 기소되어 형이 확정된 자, 절도행위자, 기기 및 기타 공동재물 파손 자, 경비는 해당라 인 입주자 과반수 요구가 있을 때 등으로 명시되어 있는 사실.
다. 신청인은 피신청인의 징계해고처분이 부당하다고 주장하며 초심 전남지방노동위원회에 부당해고구제신청을 하였 으나 동 지노위에서 "기각" 결정하자, 2000. 5. 23. 동 결정서를 송달받고 이에 불복하여 같은 해 5. 29. 우리 위원회에 재심신청한 사실.
제 2. 우리 위원회의 판단 및 법률상의 근거
1. 신청인의 주장
가. 신청인이 공간아파트 관리소장으로 근무하던 중 1999. 8. 당시 입주자대표회의 회장인 김경윤이 청소와 경비업무 를 위탁관리한다고 하기에 신청인이 입주자 서면동의절차를 통해 합법적으로 하자고 건의하 여 위탁계약이 무효화된 사실이 있은 후, 같은 해 9. 9. 후임 입주자대표회의 회장인 장양 이 상대방의 서명날인도 없는 변조된 위탁관리계약서를 제시하면서 관리수수료 11만원의 선 대납을 이유로 지출을 요구하기에 거부하자, 이를 계기로 직무수행능력이 부족하다는 등의 징계사유를 만들어 부당하게 1999. 12. 29. 징계해고하였음.
나. 피신청인은 임금대장 분실 등 15개 내용으로 업무수행능력 부족, 출근부 미작성 등 9개 내용의 직원관리소홀, 관 리비 징수실적 저조 및 3개 내용의 주민과의 화합부재 등을 신청인에 대한 해고사유로 거론 하고 있으나 이는 사실과 전혀 다르며, 신청인은 관리소장으로 성실하게 근무하였 음.
2. 피신청인의 주장
가. 신청인은 1998. 8. 14.부터 관리소장으로 재직하면서 직원의 무단결근도 모르고 징수실적이 저조하며, 입주자 와 불편한 관계유지 등 여러 사안에 대하여 관리소장으로서의 자질에 문제가 있어 1999. 12. 29. 개최한 입주자대표회의에서 신청인에 대한 해임을 결정한 것으로,
나. 신청인은 관리소장으로 재직하면서 임금대장분실에 대 한 회수지시 불이행, 산재보험료 3년분 미납에 대한 무책임, 안전사고 발생원인 및 예방대 책에 대한 무관심 등 15개 사항에 대하여 직무수행능력이 부족하고, 출근부 미비치 및 야간 경비원 근태불량에 따른 시정지시 불이행 등 9개 사항에 대하여 직원관리에 소홀하였으며, 관리비 징수실적 저조, LPG저장소 사용전력용 분전기 설치와 관련하여 입주민과의 마찰로 주민과의 불편한 관계를 지속하는 등 근로관계를 지속시킬 수 없어 정당하게 징계해고한 것 임.
3. 판 단
본 건 재심신청에 있어 신청인의 주장과 초심 지노위 기 록 및 우리 위원회에 제출된 관계증빙자료와 본 건 심문사항 등을 토대로 살펴본다.
단체협약이나 취업규칙 등에서 근로자에 대한 징계사유가 제 한적으로 열거되어 있는 경우에는 그와 같이 열거되어 있는 사유 이외의 사유로는 징계할 수 없다 할 것이다(대판 1994. 12. 27. 93다52525).
피신청인은 신청인을 관리소장으로서 능력부재, 관리비 징수 실적 저조, 직원관리소홀, 주민과의 화합부재 등의 징계사유로 해고한 것은 정당한 징계처 분이라고 주장하고 있으나, 위 제1의 2. "나"항에서 인정한 바와 같이 피신청인 아파트의 직원복무규정 제46조(기타 징계의 기준) 제4항에 해고처분할 수 있는 대상자 기준 이 나열되어 있으므로 근로자에 대한 해고처분을 할 경우에는 이러한 관련규정을 준수하여 야 함에도, 피신청인은 신청인에 대한 징계해고사유가 해고처분 대상자 기준에 나열되어 있 는 내용에 포함되어 있지 않은데도 불구하고 이러한 징계관련규정을 무시하고 단순히 피신 청인이 주장하는 징계사유만으로 해고할 수 있는 것으로 판단하여 신청인을 해고한 것으로 부당한 처분이라 할 수 있다.
이와 더불어 여러 가지의 징계해고사유가 있을 때 그 징계해 고처분이 적정한지의 여부는 그 사유 하나씩 떼어서 또는 그 중 일부의 사유만 가지고 판단 할 것이 아니라 전체의 사유에 비추어 사회통념상 근로계약을 계속 시킬 수 없을 정도로 근 로자에게 책임이 있는지 여부에 의할 것(대판 1991. 11. 22. 91다6740)이나, 신청인에 대 한 징계사유가 너무 추상적이고 징계사유를 구체적으로 입증할 수 있는 객관적이고 명백 한 증거자료가 없는데도 피신청인이 신청인을 징계해고한 것인 바, 신청인이 관리소장으로 서의 직분을 충실히 수행하지 않은 사실이 있었다 하더라도 이에 대한 구체적인 내용과 증 거가 없는 한 신청인과의 근로계약을 계속시킬 수 없을 정도로 신청인에게 책임이 있는 사 유가 있다고 객관적으로 인정하기 어려우므로 피신청인의 주장을 받아들이는데 무리가 있 는 것으로 판단된다.
따라서, 우리 위원회의 판단과 취지를 달리한 초심 지노위의 결정은 심리미진으로 이를 취소하고 근로기준법 제33조, 노동위원회법 제26조 및 노동 위원회규칙 제38조의 규정에 의거 주문과 같이 판정한다.
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