제 1. 우리위원회가 인정한 사실
1. 당 사 자
가. 재심신청인 유○모(이하 "신청인"이라 한다)는 위 주소지에서 근로자 490여명을 고용하여 군납품의 품질보증업무를 수행하는 국방품질관리소의 대표자(소장)이다.
나. 재심피신청인 송○오(이하 "피신청인"이라 한다)는 1985. 8. 1. 피신청인관리소(전, 국방품질관리연구소)에 입사하여 광주분소 선임기술원으로 근무하다 1998. 10. 1자 '보직대기'발령 후, 같은해 12. 31자로 '직권면직(해고)'된 자이다.
2. 관련 사실에 대한 인정
가. 신청인 관리소는 정부출연기관으로서 예산의 전액을 정부지원에 의존하고 있는 국방부 산하 4개의 연구기관 중의 하나로서 1998. 5월 국방개혁추진위원회로부터 1999년도 예산을 1998년 기준으로 20% 감축과 연구기관을 통합하여 인력과 예산을 절감하고 연구경쟁 체재를 구축한다는 등의 경영혁신 추진지침을 시달받은 사실.
나. 신청인 관리소는 1998. 8. 18. 명칭을 국방품질관리연구소에서 국방품질관리소로 변경, 조직 40% 감축, 인원 23%(145명) 감축하는 기능 조정방안을 마련하여 국방부에 보고하였고, 이에 따라 1998. 8. 24. 자체 개혁추진계획을 수립하고, 이후 세부적인 인력감축계획을 마련한 사실.
다. 신청인 관리소는 1998. 8. 27. 직원협의회 구성 준비를 위하여 전 부서에 직원협의회 운영 방침을 시달하고 직종·직급별로 각 1인씩 최다득표한 9인을 근로자대표로 선정한다고 투표용지에 기명하여 신청인 관리소 총무과로 송부토록 하여 이에 따라 선정된 근로자위원 9인과 신청인이 지명한 사용자위원 9명으로 1998. 8. 31. 노사 각 9인으로 직원협의회를 구성하고, 1998. 9. 3. 09:00부터 21:30까지 명예퇴직 및 조기퇴직 방안과 인원감축에 대한 내용 등을 협의한 사실.
라. 신청인 관리소는 1998. 8. 1부터 같은해 8. 10까지 제1차 명예퇴직을 실시하여 24명이 퇴직하였고, 같은해 9. 7부터 같은해 9. 22까지 제2차 명예퇴직 시행과 같은해 9. 24부터 같은해 9. 26까지 조기퇴직을 실시하여 64명이 퇴직하므로서 신청인 관리소에서 145명(23%)의 감축방안을 마련한 이때 41명을 감소 운영하였으므로 실 감축하여야 할 인원은 104명으로서 명예퇴직 등을 통하여 88명이 퇴직하여 최종으로 감소하여야 할 인원이 16명이 되어, 피신청인 외 15명을 고용조정 대상자(정리해고)로 1998. 9. 23. 선정하여 동 대상자에게 조기퇴직 기회를 부여한 결과, 피신청인을 제외한 15명은 이에 따라 퇴직하게 되자, 1998. 10. 1. 피신청인을 고용조정 대상자로서 보직대기발령한 사실.
마. 신청인 관리소의 선임급(피신청인 직급)인 189명을 심사기준표(인사고과 40점, 포상 20점, 제안 20점, 기술보고 20, 근무잔여기간 -17점, 징계 -17점)에 의거 평가 후 낮은 점수를 받은 8명을 선정하여 선정된 자를 대상으로 심사기준표에 의한 점수를 50%, 심사위원 18명이 갑반, 을반으로 각 9명이 참여하여 객관적 자료 없이 심사위원의 주관적인 판단으로 심사(조직발전기여도 30점, 직원간 친화력 20점, 자기발전 노력 등 20점, 대외협력관계 10점, 사생활 및 품성 10점을 기준으로 평가)한 결과를 50%로 하여 이를 종합(100%)한 결과로 서열화하고, 갑·을반의 결과를 최종 취합(병반)하여 동 평가점수가 낮은 자를 고용조정 대상자로 한 사실.
바. 신청인 관리소의 직급별 정원에서 피신청인이 소속한 선임급은 정리해고 건에 이미 3명이 부족한 상태였으나, 선임급 감축에 대하여 직원협의회에서 10명 감축하기로 협의하였다는 로 9명이 명예퇴직 등을 하였는데도 불구하고 동 선임급에서 최종 1명에 피신청인이 대상자로 선정된 사실.
사. 신청인 관리소의 직원의 직종(직제규정 제15조)은 연구직, 기술직, 관리직 등으로 구분하고 직급은 책임급, 선임급, 원급으로 구분되어 있으며, 직원 채용시에도 자격기준표에 따라 직종 및 직급을 선발(인사규정 제6조)하고 정기인사고과 평정은 직종·직급별로 평가하는 등 연구직과 기술직은 구분 관리하여 왔으면서도 정리해고 대상 선정시 직제개정 등이 없이 연구직과 기술직을 품보직으로 통합하여 평가한 사실.
아. 피신청인은 1998. 10. 1. 보직대기 발령을 받고 이에 따라 같은해 12. 31. 직권면직(정리해고) 되자 서울지방노동위원회(이하 "초심지노위"라 한다)에 같은해 12. 2. 및 같은달 29. 각 구제신청하여 모두 인정 결정되자, 신청인은 동 명령서를 1999. 2. 12. 송달받고 같은해 2. 18. 우리위원회에 재심신청한 사실 등은 이를 모두 인정한다.
제 2. 우리 위원회의 판단 및 법률상의 근거
1. 신청인의 주장
가. 긴박한 경영상의 필요성
1) 정부의 구조조정 방침에 따른 인력감축의 불가피성
㈎ 신청인 관리소는 정부출연기관으로서 예산의 전액을 정부지원에(국방부장관의 승인을 받음) 의존하고 있는 바, 1998. 5. 국방개혁추진위원회에서는 IMF 체제하에서 1999년도에는 정부의 예산이 20% 감축된다는 점, 국방부산하 4개 연구기관을 2개 연구기관으로 정립함으로써 인력 및 예산을 절감하고 연구경쟁체제를 구축한다는 점 등을 주요 추진방향으로 하는 경영혁신추진지침을 시달하였으며, 이후에는 23%의 인력감축과 40%의 조직축소방침을 확정·시달하여
㈏ 이와 같이 피신청인에 대한 해고는 정부의 예산삭감과 국방개혁위원회의 조직축소 및 인원감축 등의 구조조정방침에 따라 행해진 것으로서, 예산의 전부를 정부의 예산에 의존하고 있는 신청인 관리소로서는 근로기준법 제31조제1항의 경영상 에 의한 해고를 할 긴박한 경영상의 필요성이 있다고 하지 않을 수 없으며,
2) 피신청인 주장의 부당성
㈎ 피신청인은 신청인이 국방개혁위원회의 20% 인원감축 및 조직축소 지침에도 불구하고 23%의 인원감축을 지시하였다고 주장하면서 정부지침보다도 인원감축 규모를 높게 책정하였다고 주장하나, 최초 국방개혁위원회에서는 20% 인력감축을 지시하여 이에 따른 구조조정 방안을 마련하였으나 국방개혁위원회에서는 신청인 관리소의 이러한 구조조정 방안을 승인하지 않았고 1998. 8. 18. 신청인 관리소를 국방과학연구소의 부설로 현 체제를 유지하되 구 국방품질관리연구소의 연구기능을 제거하여 국방품질관리소로 변경하는 것을 전제로 하여, 13실, 1센터, 9과 9분소, 34분실의 조직을 40% 감축하여 6실, 1센터, 5과 8분소, 22분실로 축소하고, 전체 633명의 정원을 488명으로 23%(145명) 감축하는 방안을 확정하였으며,
㈏ 피신청인은 '국방품질관리연구소 기능조정 방안은 국방부의 상부 구조분과위원장이 국방부장관에게 자체 보고한 검토안이지 신청인 관리소에 시행하도록 지시한 문서가 아니기 때문에 신청인의 23% 감축지시는 허위주장이다'라는 취지의 주장을 하나, 국방품질관리연구소 기능조정방안은 피신청인의 주장대로 국방개혁위원회가 국방부장관에게 보고한 안이기는 하나 국방부 산하기관인 신청인 관리소로서는 동안을 토대로 구조조정 방침을 마련할 수 밖에 없는 지위에 있음.
나. 근로자대표와의 성실한 협의
1) 근로자 과반수를 대표하는 자의 선출과 직원협의회 구성
신청인 관리소는 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 없는 관계로 금번 구조조정 과정에서 근로기준법 제31조제3항에 따른 해고회피노력 및 해고대상자 선정기준 등에 관하여 협의하기 위해 전 근로자들을 대상으로 하여 근로자들의 직접, 비밀투표를 통해 각 직종/직급별로 선임(연구/기술/관리), 원급(연구/기술/관리), 기원/사무/특기분야에 각 1인씩 최다득표한 9인을 근로자과반수를 대표하는 자로 선정하고 사용자측 대표위원은 부소장/시조실장/행관실장/총무과장/개혁위 상근위원(5인)의 9으로 하여 1998. 8. 31. 직원협의회를 구성하였으며,
2) 해고 60일 전 해고회피방법 및 해고대상자 선정기준에 관한 성실한 협의
㈎ 노사 각 9인으로 구성된 직원협의회에서는 1998. 9. 3. 09:00∼21:30까지 장시간에 걸쳐 제2, 3차 명예퇴직 및 조기퇴직을 시행할 것을 협의하였고, 특히 근로자 대표 위원들의 제안에 의하여 감원인원을 조정하였으며, 보직대기 및 인원감축 기준에 대한 심사위원 평가기준과 심사기준의 항목 및 배점에 대해서도 근로자 전체의 의견을 수렴한 후 직원협의회의 심의를 통해 변경·확정하였으며,
㈏ 이처럼 신청인은 피신청인을 해고하고자 한(1998. 12. 31) 60일 이전(1998. 9. 3)에 근로자 과반수를 대표하는 자와 사용자대표 위원으로 구성된 직원협의회에서 해고회피방법 및 해고대상자 선정기준에 대하여 성실하게 협의하였음.
3) 피신청인 주장의 부당성
㈎ 피신청인은 신청인이 "근로자참여및협력증진에관한법률"상의 노사협의회도 설치하지 아니하고 갑작스럽게 직원협의회를 구성하여 근로자위원의 선출 등에 주도적으로 개입하였다는 취지의 주장을 하나, "근로자참여및협력증진에관한법률"상의 노사협의회의 설치여부는 본 건과는 관련이 없는 사항이며, 신청인은 정리해고를 함에 있어서 최대한 근로자대표와의 합의를 위해 근로자대표를 선출함에 있어서 근로자들의 직접·비밀 투표에 의하여 근로자대표위원을 선출하였는 바, 신청인이 근로자대표 위원의 선출에 주도적으로 개입하였다는 주장은 사실과 다르며,
㈏ 피신청인은 신청인이 제출한 '직원협의회 개최결과' 문서에서, '동 문서는 신청인이 일방적으로 왜곡되게 작성된 것이며, 단 한차례의 협의로 정리해고에 관한 문제에 대하여 합의를 도출했다고 보기 어려운 실정이며 동 직원협의회 개최결과는 반강제적으로 전원이 일률적으로 동의 서명한 것으로 보인다'는 취지의 주장을 하고 있으나, 동 직원협의회 개최결과 문서는 직원협의회의 협의결과를 정리한 문서로서 동 문서에의 동의서명은 명백하게 근로자위원과 사용자위원이 자필로 서명한 것인 바, 근로자위원이 강제적으로 서명하였다거나 신청인이 일방적으로 왜곡되게 작성하였다는 주장은 타당하지 않으며,
㈐ 근로기준법 제31조제3호의 근로자대표와의 성실한 협의란 그 회수가 중요한 것이 아니라 그 협의내용이 중요한 것으로서 단 한차례의 협의라고 해서 성실한 협의를 결하였다고 하는 주장은 타당하지 않음.
다. 해고회피 노력
1) 해고회피에 대하여
㈎ 신청인 관리소는 국방부 산하의 품질관리소로서 보안과 안전이 무엇보다도 중요한 기관이므로 일반적인 배치전환과 근로시간 단축 등의 해고회피 노력은 불가능하고, 신청인은 경영상 에 의한 해고를 회피하고자 1998. 8. 1∼8. 10까지 제1차 명예퇴직을 시행하였으며, 이후에도 직원협의회 협의를 통해 1998. 9. 7∼1998. 9. 22까지 제2차 명예퇴직을 실시하고 1998. 9. 24∼1998. 9. 26에는 조기퇴직을 실시하여 최대한 자발적인 사직을 도모하였음.
㈏ 그럼에도 불구하고 조직축소 등으로 인해 인원감축이 필요함에 따라 피신청인 등을 해고대상자를 선정하였으나, 신청인은 동 대상자들을 즉시 해고하기보다는 일정기간 동안 보직대기발령을 하여 보직의 기회를 부여하기 위한 노력하는 등, 신청인은 정리해고를 피하기 위해 직원협의회와의 성실한 협의 등을 통해 해고회피노력을 다하였음.
라. 합리적이고 공정한 대상자 선정기준 등
1) 해고대상자 선정기준
㈎ 신청인은 선임급(피신청인은 선임기술원이었음) 이하를 보직대기자로 선정함에 있어서 직원협의회에서 협의한 해고대상자 선정기준에 따른 심사기준표에 의한 평가(50%)와 심사위원 심사(50%)를 종합하여 선정하였으며, 구체적으로는 심사기준표에서는 인사고과 40점, 포상 20점, 제안 20점, 기술보고서 20점, 근무잔여기간 -17점, 징계 -17점(이상 심사기준표)을 기준으로 하였고,
㈏ 심사위원 평가는 19명의 심사위원들이 조직발전 기여도 30점, 직원간 친화력 20점, 자기발전 노력/자질 20점, 대외협력관계 10점, 사생활 및 품성 10점을 기준으로 평가하였으며, 특히, 이러한 해고대상자 선정기준은 신청인 관리소 개혁위원회가 마련한 안에 대하여 전직원의 의견을 수렴한 후에 직원협의회의 협의를 통해 확정된 것임.
2) 해고대상자 선정 방법
㈎ 신청인은 동 선정기준에 의하여 해고대상자를 선정함에 있어서 그 대상자 선정의 공정성을 기하기 위해 각 직종/직급별, 분야별, 부서(분소) 등을 감안하여 선정된 19명의 심사위원을 甲반(9명), 乙반(9명), 丙반(의장 1명, 갑·을반 위원들 중 9명 선정)으로 분류하여 3단계를 거쳐 선정하였으며,
㈏ 즉, 1단계에서는 심사기준표에 의하여 감축 심사대상인원을 선정(감원인원의 3배수, 단 감원인원 2명 이하일 경우에는 5배수, 동점일 경우 모두 선정)하고 (갑, 을반 공동), 2단계에서는 대상자별 심사위원 평가 및 1단계에서 확인된 심사기준표에 의한 득점과 합산하여(갑, 을반 각각) 서열을 결정하고, 3단계에서는 갑, 을반 위원 중에서 소장이 지명한 병반을 구성하여 갑, 을반 평가결과를 종합하여 2단계에서 선정된 인원의 서열을 합산하여 저점수 순으로 보직대기자를 확정하였음.
3) 피신청인이 해고대상자로 선정된 경위
㈎ 심사기준표에 의한 최하위점수
심사기준표에 의한 평가에서 피신청인은 선임기술원으로 근무한 1989년 이래 행해진 인사고과에서(대상자의 76%에 해당) 28점 득점(40점 만점), 포상 항목에서는 많은 표창을 받았기 때문에 20점 만점, 제안이나 기술보고서는 한점도 제출한 바가 없기 때문에 각각 기본점수인 12점(20점 만점), 정년 잔여기간이(-17) 4∼5년 미만임에 따라 -8점, 징계(-17)는 없었기 때문에 감점이 되지 않음에 따라 합계 64점을 받아 심사기준표에 의한 평가에서 선임급 189명 중 189위를 하였음.
㈏ 심사위원회에서의 3단계 평가에서 최하위
1단계 심사기준표에 의한 '해고심사대상자(보직대기 심사대상자)' 선정 단계에서 피신청인은 심사기준표에 의한 평가점수가(64점) 최하위임에 따라 해고심사대상자(보직대기 심사대상자) 8명 중 1명으로 선정되었으며, 2단계에서는 갑반 심사위원의 평가결과(63.25점)와 을반 심사위원의 평가결과(67점)에 1단계에서의 기본득점을 합하였는데 각각 127.25, 131.0점을 획득함에 따라 해고 심사대상자(보직대기 심사대상자) 8명 중 최하위를 기록하였고, 3단계에서는 1, 2단계에서의 서열점수를 종합하여 최종서열에 의해 해고대상자(보직대기자)를 선정하였는 바, 피신청인은 1, 2단계 모두에서 최하위 점수를 얻음에 따라 최종적으로 선임급에서 해고대상자로 선정되었음.
4) 피신청인 주장의 부당성
㈎ 직급별 정원과 적법한 규정 개정 없이 연구직과 기술직을 통합하여 대상자를 선정한데 대하여
⑴ 신청인 관리소의 총 정원 및 직급별 정원은 이사회의 의결을 거친 후 국방부장관으로부터 승인을 받아서 결정되는 바, 피신청인은 지금까지 이러한 절차를 거쳐 산정된 총정원의 범위 내에서 신청인 관리소의 운영의 효율성과 조직의 분위기 쇄신을 위해 신청인의 재량으로 각 직급별 운영인원을 결정하여 왔으며, 신청인 관리소는 각 직급별 운영인원을 하위직급은 직급정원보다 다소 초과하게 하고 상위직은 직급정원보다 다소 적게하는 등 조직의 원활한 운영을 도모하기 위하여 관행적으로도 직급별 정원과는 다소 차이가 있게 하여 운영하여 왔음.
⑵ 금번 경영상 에 의한 인원감축시에도 신청인은 각 직급별 정원이 있기는 하였으나 총 감축인원의 범위 내에서 향후 3∼5년간의 조직 및 인력관리의 효율성을 도모하기 위하여 상위직급인 책임급과 선임급은 직급별 정원에 비해 감축해야 할 인원보다 다소 많은 인원을 감축하였으며 그 하위 급은 다소 적은 인원을 감축한 것이며,
⑶ 더욱이 신청인이 구체적으로 직급별 감축인원을 정함에 있어서는 전 근로자들의 직접, 비밀 투표를 통해 각 직종/직급별 대표로 선정된 근로자위원 9명과 사용자측 대표 9명으로 구성된 직원협의회에서 협의과정을 거쳐 결정한 것으로서 피신청인이 포함된 상위직급인 선임급에서 정원에 대비하여 다소 많은 수를 감축한 것이 부당하다고 할 수는 없음.
⑷ 신청인의 ①직제규정상 연구직과 기술직이 구분되어 있음에도 직제규정의 개정도 없이 양 직급을 통합한 상태에서 ②심사기준표상 연구직에게 유리한 제안이나 기술보고서 항목을 추가하고 ③연구원에 비하여 연령층이 높은 기술원이 근무잔여기간 감점산정에 불리하게 하였을 뿐만 아니라 ④선임급 10명을 감축함에 있어 연구원 4명보다 기술원 6명을 감축하는 등 기술원에게 차별적 불이익을 주고 있다고 주장하고 있으나,
⑸ 신청인 관리소의 직제규정에는 피신청인의 주장과 같이 연구직과 기술직이 구분되어 있는데, 양 직급은 실질적으로 수행하는 업무가 유사할 뿐 아니라 국방개혁위원회에서도 연구직, 기술직, 기능직을 품보직으로 직종을 단일화하라는 지침을 시달함에 따라 신청인은 향후 연구직과 기술직이 통합될 것에 대비하여 금번 해고대상자를 선정함에 있어서도 양 직급을 통합하여 선정할 수 밖에 없었으며, 더욱이 직제규정은 회사측이 인력수급관리(적정한 운영과 배치) 등의편의를 위해 내부적으로 정해놓은 지침에 지나지 않는 것으로서 신청인이 비록 직제규정을 개정하지 않았다 하더라도 이것이 금번 정리해고의 정당성을 상실하게 할만큼 부당한 것이라고 할 수는 없으며,
⑹ 금번 신청인 관리소의 해고대상자 선정기준의 하나인 심사기준표에는 제안활동과 기술보고서가 각각 20점씩 배점되어 있었는 바, 제안활동과 기술보고서는 연구원과 기술직 모두에게 상례화 되어 있는 업무로서 제안이나 기술보고서 항목을 해고대상자 선정기준으로 한 것이 연구원에게 유리하다는 피신청인의 주장은 전혀 근거없는 주장이며, 현실적으로 심사기준표에 의한 득점현황을 보았을 때에도 제안활동과 기술보고서 항목이 연구원과 기술원을 평가함에 있어서 연구원에게 유리하게 적용된 바 없고,
⑺ 피신청인은 연구원에 비하여 기술원이 연령층이 높음에 따라 근무잔여기간에 대한 감점산정은 기술원에게 불리하다고 주장하고 있는 바, 선정기준에 근무잔여기간에 대한 감점을 한 것은 신청인이 보직대기자 심사기준에 관한 근로자들의 의견을 수렴한 결과 '감점제 추가' 사항으로 결정된 사항으로서 잔여근무 기간별 차등감점(정년 5년이하)에 관한 사항을 가장 많은 328명의 근로자들이 제시한 바 있으며, 더욱이 동 감점기준은 연구원과 기술원에게만 적용되는 것이 아니라 전 직급에 적용되는 것으로서 기술원에게 불리하도록 하기 위함이 아니며,
⑻ 신청인 관리소에서는 제1차 명예퇴직 후 직급별 감축인원을 정함에 있어서 직원협의회 협의를 거쳐 선임급의 감축인원을 19명으로 확정하였는 바, 결과적으로 1998. 9. 7∼1998. 9. 22에 시행한 제2차 명예퇴직 및 조기퇴직시에 선임연구원 4명, 선임기술원 5명이 자발적으로 퇴직한 후 피신청인이 보직대기자(해고대상자) 선정기준에 의하여 선임급 중 선임연구원이 4명, 선임기술원이 6명 퇴직한 것으로서, 이는 결과적으로 발생한 사실일 뿐 신청인이 기술원에게 고의적으로 부당하게 차별적 불이익 처우를 하였다는 주장은 전혀 타당하지 않음.
5) 해고대상자(보직대기자) 선정이 위법·부당하다는 주장에 대하여
㈎ 신청인이 보직대상자를 선정함에 있어서는 3단계의 평가를 거쳐 선정하였는 바, 1단계에서는 선임급 189명 전원을 대상으로 하여 심사기준표에 의해 평가한 후 동 평가결과를 토대로 하여 심사위원 심사대상 인원을 선정하였고, 여기서 심사위원 심사대상인원 수는 우선 감원인원의 3배수로 하되, 감원인원이 2명 이하일 경우에는 5배수, 동점일 경우에는 모두 선정하도록 하였으며, 한편 선임급의 경우에는 1명을 보직대기자로 선정하여야 함에 따라 우선 5명을 심사위원 심사대상인원으로 선정하였으나 동점자가 있는 관계로 8명을 심사위원 심사대상으로 8명을 선정하게 되었으며,
㈏ 신청인은 심사기준표에 의한 심사대상인원의 선정시 선임급 189명 전원을 대상으로 평가한 후 이 중 평가결과가 저조한 8명을 대상으로 심사위원 심사를 한 것인 바, 신청인이 '송○오 등 8명만을 심사기준표에 의한 심사대상인원으로 선정하였다'는 주장은 사실과 다르며,
㈐ 심사기준표에 의한 평가는 인사고과(40점), 포상(20), 제안(20), 기술보고서(20), 근무잔여기간(-17), 징계(-17)로서 이는 객관적인 사실에 입각한 평가이기 때문에 심사위원 평가와 달리 총무과에서 평가하더라도 객관성과 공정성이 문제되는 평가가 아니며, 더욱이 일상적인 인사업무를 총괄하는 총무과에서 평가하는 것이 가장 객관적이고 공정할 수 밖에 없는 평가인 것이고,
㈑ 피신청인이 계속적으로 본인에게 유리하다고 주장하는 징계와 포상 경력은 이미 심사기준표에 의한 평가에 반영되어 피신청인은 징계경력이 없기 때문에 -17점 중 감점이 되지 않았으며, 포상경력도 다수 있기 때문에 20점 만점을 획득한 바 있으며, 피신청인은 1989년 이래 행해진 인사고과 점수를 종합해 본 결과 대상의 76%(서열 53위 이하, 4등급)에 해당하여 28점을 받음에 따라 심사기준표에 의한 평가에서 총 64점으로 최하위 점수를 기록하였던 것임.
㈒ 피신청인은 사생활문란 및 조직발전을 저해한 바도 없다고 주장하고 있으나 동 항목은 심사기준표에 의한 평가기준이 아니기 때문에(동 기준은 심사위원 평가대상임) 심사기준표에 의한 평가시에는 고려되지 않았음.
㈓ 피신청인이 제출한 정기인사고과 세부방침 제2조제4호에도 명시되어 있는 바와 같이 파견원은 인사고과의 대상에서 제외되기 때문에 피신청인이 신청인 관리소에 입소하기 전인 1985년 이전의 인사고과는 현재 정기인사고과의 대상이 되지 않으며, 또한 종래의 정기인사고과를 10년간 보존하도록 하고 있었기 때문에 현재에는 1989년 이전의 인사고과는 보존되어 있지 않은 관계로 금번 정리해고시 인사고과 평가는 전 직원 모두가 1989년 이후의 인사고과 결과를 선정기준의 참고자료로 하였는 바, 신청인이 피신청인의 인사고과 평점 결과를 낮추기 위해 고의적으로 1989년 이후 인사고과를 기준으로 하였다는 주장은 타당하지 않으며,
㈔ 피신청인이 주장하는 미공군 정밀측정사 정규교육 과정과 공군대학 지휘관참모 정규과정 등은 피신청인이 신청인 관리소에 입소하기 전의 과정으로서 금번 해고대상자 선정기준과는 무관한 사항임.
㈕ 금번 신청인 관리소의 정리해고시의 평가기준은 심사기준표에 의한 평가 50%와 심사위원 평가 50%를 기준으로 하였는 바, 심사기준표에 의한 평가는 객관적인 근무성적 및 업적에 근거한 평가이며, 심사위원 평가는 주로 직원간 친화력 및 자가발전 노력, 조직발전 기여도 등 주관적인 요소가 포함된 기준으로서,
㈖ 신청인은 심사위원 평가는 주관적인 요소들이 포함되어 있는 평가라는 점을 감안하여 최대한 객관적이고 공정하게 평가될 수 있도록 심사위원 구성에 있어서는 각 직종/직급별, 분야별, 부서(분소) 등을 감안하여 구성하였으며, 또한 신청인 관리소는 피신청인도 인지할 수 있는 바와 같이 각 부서의 동료 및 부하직원들의 근무태도 등을 대부분 파악할 수 있는 환경일 뿐 아니라 동 평가시에는 평가대상자들에 대한 객관적인 정보를 제공하기도 하였음.
㈗ 피신청인은 계속적으로 표창을 받은 사실만으로 조직발전기여도와 대외협력관계에서 우수한 평가를 받았어야 한다고 주장하고 있으며, 또한 직원간 친화력 등도 높은 평가를 받아야 한다고 주장하고 있으나, 대외협력관계와 조직발전기여도는 단지 표창만으로 평가한 것이 아니며, 더욱이 피신청인이 대외적으로 받은 표창은 1992. 7. 15. 비상기획위원장으로부터 받은 공로상밖에 없을 뿐(피신청인은 신청인 관리소에 재직 중 국방부장관 표창을 받은 바 없음) 피신청인이 다른 근로자보다 대외협력관계 및 조직발전도에서 높은 평가를 받을만한 사유가 없으며, 더욱이 피신청인은 배치되는 부서에서마다 직원간 불화가 잦았으며, 피신청인은 심사기준표에 의한 평가 뿐 아니라 심사위원 평가에서도 저조한 평가를 받음에 따라 보직대기 및 해고대상자로 선정된 것으로서 피신청인이 해고대상자로 선정된 것은 위법·부당한 것이 아님.
㈘ 심사위원은 갑반, 을반 각 9명으로 구성하였으며 직종별 현재원(연구직 274명, 기술직 138명, 관리직 31명)을 감안하여 갑반은 연구직 4명, 기술직 3명, 관리직 2명, 을반은 연구직 5명, 기술직 2명, 관리직 2명으로 구성하였는 바, 현재 신청인 관리소의 연구직:기술직:관리직의 현재원 비율은 62: 31:7로서 심사위원 구성에서도 이를 감안하여 갑, 을반 합계 연구직 9명, 기술직 5명, 관리직 4명, 즉 50:30:20으로 구성한 것이므로 이는 전 직종에 있는 근로자들의 이해관계를 공정하게 감안하기 위한 구성으로서 단지 그 구성원 수만을 보고 연구직에게 유리하게 구성하였다는 주장은 타당하지 않음.
㈙ 갑반, 을반, 병반의 심사위원들이 평가함에 있어서 회의를 주재하는 자는 심사위원장이며, 간사는 동 평가에 대한 제반 실무에 관한 사항을 설명하고 위원들이 요구하는 자료 등을 제공하는 자로서 심사위원들의 평가에 전혀 영향을 미칠 수 없는 지위에 있는 자이므로, 신청인 관리소의 인사업무의 실무자인 신청외 김○문(총무과장)이 회의시 간사업무를 수행한 것은 조직체계상 불가피한 것이며, 또한 심사위원들의 회의에는 동 회의를 기록하는 간사보조(속기사)가 갑반, 을반에 별도로 있는 관계로 간사가 항상 회의에 참석하고 있어야 하는 것은 아니기 때문에 동일인이 갑반, 을반, 병반의 간사업무를 동시에 수행할 수 있었던 것인 바, 심사위원 평가에 전혀 영향을 미칠 수 없는 간사가 동일인이라는 사실이 심사위원 평가에 비밀유지 및 객관성과 공정성을 저해한다는 것은 전혀 근거없는 주장임.
2. 피신청인의 주장
가. 긴박한 경영상의 필요성
1) 국방개혁위원회로부터 23% 인원감축을 지시 받았다는 주장에 대하여
㈎ 신청인은 초심지노위의 답변서와 당초 제출할 재심신청 서에서는 신청인 관리소가 폐지될 위기에 처하게 되어 정부의 20% 예산감축에 따른 20% 인원감축, 조직축소 등 자체 구조조정을 마련하였으나 국방개혁위원회에서 신청인 관리소의 20% 인원감축안을 승인하지 않았고 적어도 23%를 감축해야 한다는 조정안을 확정함에 따라 불가피하게 인원감축 규모를 23%로 수정할 수 밖에 없었다고 허위주장을 한바 있는데, 추가 제출한 보충서면에서는 상기한 바와 같이 국방개혁위원회에서 인원수까지 분명하게 명시하여 지시하였다고 또다른 허위주장을 하고 있으며,
㈏ 정부의 인원감축 규모는 당초부터 예산 20% 감축에 따른 20%로 시달되었으며 신청인 관리소의 유관기관은 국방부산하 국방과학연구소, 국방정보체계연구소 등 어느 기관에서도 20% 이상의 인원감축을 한 사실이 없는데 신청인 관리소만이 정부지침보다 높은 23%의 인원감축을 한 것은 신청인(전소장 박기준)의 공명심에서 비롯된 것이며,
㈐ 신청인은 국방개혁위원회가 신청인 관리소의 20% 인원감축안을 승인하지 않았으며 적어도 23%를 감축해야 하므로 23%를 감축하도록 지시하였다 주장하고 있으나 신청인이 내세우고 있는 국방품질관리연구소 기능조정방안은 국방부의 상부구조분과위원장이 국방부장관에게 자체 보고한 검토안이지 신청인관리소(전 국방품질관리연구소)에 시행하도록 지시한 문서가 이니며,
㈑ 신청인이 다른 기관들과 같이 정부지침에 따른 20% 인원감축을 하지 아니하고 공명심에서 과다한 24%의 인원감축을 하겠다고 1998. 8. 24. 국방부장관에게 보고하였을 뿐인데 신청인의 주장과 같이 국방개혁위원회에서 20% 인원감축을 승인하지 않았다거나 23% 인원감축 지시를 하였다는 것은 아무런 증거도 없는 사실무근의 허위주장임.
나. 근로자대표와의 성실한 협의
1) 신청인 관리소는 노동조합이 설립되어 있지 않지만 『근로자참여및협력증진에관한법률』에 따라 의무적으로 노사협의회를 설치하고 노사협의회 운영규정을 제정하여 동법에서 규정하고 있는 협의사항, 의결사항 및 보고사항 등에 대하여 신청인은 근로자대표와 협의, 의결 및 보고하는 등 노사협의회를 노사가 대등하게 운영하여야 함에도 신청인은 이를 고의적으로 위반하면서 노사협의회를 설치하지 아니하고 신청인이 독단적인 인사노무관리를 하여 오다가
2) 신청인은 정리해고를 실시하면서 근로기준법 제31조에서 규정하고 있는 해고의 정당성을 확보한다는 명분 아래 갑작스레 직원협의회를 구성키로 하고 1998. 8. 27. 신청인 관리소의 개혁추진위원장이 행정실장에게 직원협의회 구성준비 요청을 한데 이어 같은날 『직원협의회 구성에 따른 행정사항 시달』 제하의 문서를 전부서에 통보하고 노사협의회에서 근로자위원과 사용자위원이 협의하여 제정해야 할 운영규정도 신청인이 일방적으로 운영방침을 시달하였음은 물론 직원협의회의 근로자위원 선출도 신청인이 주도적으로 개입하여 선정하였고,
3) 신청인은 근로자대표와 성실한 협의를 하였다는 증거자료로 『직원협의회 개최결과』라는 문서를 거증으로 제출하고 있으나 동 문서는 직원협의회 회의록도 아니며 그 내용이 직원협의회에서 합의된 내용인지를 알 수 있는 아무런 근거도 없고 신청인이 일방적으로 왜곡되게 작성한 것으로 보여지며, 더구나 1998. 9. 3. 단 한차례 협의 끝에 노사간의 이해가 첨예하게 대립하고 있는 인원감축 규모 및 해고대상자 선정기준 등 정리해고문제 전반에 대하여 협의하고 합의를 도출하였다고는 도저히 믿기 어려운 실정이며, 따라서 근로자측 위원들은 신청인의 의도대로 작성된 『직원협의회 개최 결과』 문서의 내용과는 관계없이 반강제적으로 전원이 일률적으로 의결서에 서명하고 『동의함』이라는 의견을 제시한 것으로 보여지며,
4) 신청인이 정부방침대로 당초에 경상비 20% 감축에 따른 인력감축 20%(정원대비 127명 감축)를 하기로 하였으나 이를 번복하여 23%의 인력감축(정원대비 145명 감축)을 하고 연구직과 기술직을 품보직으로 통합하겠다고 국방부장관에게 보고하고서도 마치 직원협의회에서 의결된 사항인 것처럼 호도하고 있으며, 또한 『하위직 진급 등을 고려한 운용인력을 책정, 장차 3∼5년간 진급인사를 고려하여 상위직 공석 확보』등 탈법적이고 무모한 인력감축방안 기준을 내세우며 과다한 인원감축과 부당해고를 정당화시키면서도 후환이 두려운지 마치 직원협의회에서 수정 의결되어 적법하게 시행된 것처럼 몇 개의 자구를 바꾸어 위장하고 있고,
5) 정원대비 현원을 여유운용하고 있음에도 불구하고 신청인이 선임급 10명을 감축하기로 한 것은 선임급의 계속적인 인사적체로 인해 하위직급의 승진적체가 많다는 점을 감안하여 직원협의회의 협의를 통해 정해진 것으로 부당하다고 할 수 없다고 강변하고 있으나 이러한 신청인의 직원협의회 협의 운운의 억지주장은 믿을바도 못되지만 직원협의회에서 정원규정을 위반하면서까지 선입금 10명을 감축하도록 결정할 권한이 없는 것임.
다. 해고회피 노력
1) 향후 3∼5년간의 승진인사를 고려한 인원감축이 정당하다는데 대하여
㈎ 신청인은 공명심을 발휘하여 인원감축 규모를 정부지침보다 높게 책정하였음은 물론 이에 따라 조성된 직급별 정원(선임급의 경우 정원대비 현원이 3명 부족)까지도 무시하고 각 직급별 감축대상자를 정함에 있어서는 반드시 직급별 정원수에 따라야 할 의무도 없으며 특히 상위직급인 선임급의 감축대상 인원을 정함에 있어서는 하위직급의 고용안정과 승진적체 해소를 위하여 『장차 3∼5년간 진급인사』를 고려하여야 한다 운운하면서 상위직급을 대폭 감축키로 하고 명예퇴직 및 조기퇴직을 2차에 걸쳐 시행한 결과 피신청인이 소속하고 있는 선임급의 경우 9명이 퇴직함으로써 정원대비 무려 12명에 달하는 현원이 부족한 실정이었음에도 불구하고 신청인은 신청인이 감축키로 작정한 선임급 10명에서 1명이 부족하다는 로 마지막 남은 피신청인 1명까지도 직권면직 시켰으며,
㈏ 더구나 신청인은 해고대상자를 선정한 후 즉시 해고하기보다는 일정기간 동안 보직대기 발령을 하여 보직의 기회를 부여하기 위하여 노력하였다면서 보직대기발령을 해고회피노력이라고 강변하고 있으나 피신청인이 대기중인 1998. 10. 24. 기술원 노선기가 퇴직함으로써 신청인이 강행한 23%의 인원감축 목표를 완전히 달성하였음에도 불구하고 보직대기중인 피신청인을 복직시키지 아니하고 기어이 해고조치한 것은 동 해고처분의 위법·부당함은 물론 사회적으로 크게 지탄받아 마땅하다 할 것임.
라. 합리적이고 공정한 해고대상자 선정 기준 등
1) 적법한 규정 개정 없이 연구직과 기술직을 통합하여 해고대상자를 선정한 것이 정당하다는데 대하여
㈎ 신청인 관리소의 연구직은 기술직과는 직종을 달리하면서 채용시점부터 계약제로 채용되는 등 업무의 내용이나 채용과정 및 승격심사 등이 현저하게 구분되고 있음에도 신청인은 적법한 규정개정도 없이 일방적으로 연구직과 기술직을 품보직으로 직종을 통합한 상태에서 심사기준표상 연구직에게 유리한 제안이나 기술보고서 항목을 추가하고 연구원에 비하여 연령층이 높은 기술원이 근무잔여기간 감점산정에 불리하게 하였을 뿐만 아니라 선임급 10명을 감축함에 있어 연구원(125명)이 기술원(73명)보다 훨씬 많은데도 오히려 연구원 4명보다 많은 기술원 6명을 감축하는 등 신청인 관리소를 연구원 위주로 파행적으로 운영하면서 기술원에게 차별적 불이익을 주고 있는 것이며,
㈏ 신청인은 연구직과 기술직을 품보직으로 통합하여 해고대상자 선정을 한 후 현재까지도 인사관리상 직종을 품보직이 아닌 연구직과 기술직으로 계속 구분 관리하고 있는 바 적법한 절차없이 직종을 통합한 후 기술원에게 불리하게 행해진 인원감축과 이에 따른 피신청인에 대한 직권면직 처분은 위법·부당하여 무효라 할 것임.
㈐ 신청인 관리소 규정상 연구직과 기술직을 구분 관리하는 근거는 아래와 같음.
① 직제규정 제15조(직원)
연구소 직원의 직종은 연구직, 기술직, 관리직 등으로 구분하고 직급은 책임급, 선임급, 원급으로 구분한다.
② 인사규정 제6조(채용방법)
모든 직원은 직원채용, 자격기준표에 의거 직종 및 직급에 따라 선발한다.
③ 인사관리요령 제36조(보직)
신규임용자에 대하여는 직종 및 직급별 운영인력 범위 내에서 임용자의 전공분야 및 경력 등을 고려하여 보직한다.
④ 인사관리요령 제48조(승격심사기준) 및 직원승진방침 제19조 (논문작성 대상자)
연구원 9호봉 도래시에는 자동 승격 논문대상자가 된다 → 연구원의 승격심사시에는 의무적으로 논문을 제출하여 심사를 받아야 한다.
⑤ 정기 인사고과 세부방침 제8조(고과표 작성요령)
고과평정은 직종 직급별로 구분 평가한다.
⑥ 연구활동비 지급요령 제조(연구활동비의 구성 및 지급 기준)
연구활동비(업무활동비)는 직종, 직급, 호봉별로 차등 지급
⑦ 연구기관 연구원이 받는 연구활동비에 대한 소득세 비과세 기준(재정경제원 고시 제1997-41호, 1997. 12. 26)
특정연구기관 육성법의 적용을 받는 연구기관 또는 특별법에 의하여 설립된 정부출연기관에서 연구활동에 직접 종사하는 자가 받는 연구활동비에 대하여는 면세 우대조치 적용
㈑ 국방품질관리연구소는 국방부 산하 연구기관의 기능 조정에 따라 연구기능이 축소되고 1999. 1. 1부터 그 명칭도 국방품질관리소로 변경되었으며, 신청인 관리소 "직원의 채용, 승진 등 인사관리사항"은 『국방과학연구소 부설 국방품질관리연구소 운영규정』에 따라 국방과학연구소의 인사에 관한 제규정을 적용토록 하고 있으며, "기구 및 직원의 정원에 관한 사항"은 국방과학연구소 정관 제19조 규정에 따라 국방과학연구소 인사에 관한 제규정을 적용토록 하고 있으며 "기구 및 정원에 관한 사항"은 국방과학연구소 정관 제19조 규정에 따라 국방과학연구소 이사회의 의결사항으로 되어 있고 동 정관 제16조(기구와 직원)에서는 "기구 및 직원의 정원"은 이사회의 의결을 거쳐 국방부장관의 승인을 얻어 소장이 정한다 라고 규정되어 있으나,
㈒ 신청인의 주장대로 직제규정이 편의를 위하여 정해놓은 지침에 불과하고 지키지 않아도 된다면 직제규정을 정할 필요도 없을 것이며, 더구나 직제규정을 정하는 과정을 그렇게 엄격히 정할 필요도 없을 것이므로 신청인이 직제규정을 회사측이 인력수급관리 등의 편의를 위하여 내부적으로 정해 놓은 지침에 지나지 않는다며 채용시점에서부터 승격심사 등에 이르기까지 구분관리 하고 있는 연구직과 기술직에 대한 해고대상자 선정을 함에 있어서 직제규정 등 관련규정을 무시해도 좋다는 식의 주장을 하고 있는바, 이는 부당해고를 정당화시키기 위한 괴변에 지나지 않는다 할 것임.
2) 보직대기자(해고대상자) 선정에 대하여
㈎ 신청인은 보직대기자 및 인원감축대상자 선정을 함에 있어 직원협의회에서 협의·의결한 해고대상자 선정기준에 따라 심사기준표에 의한 평가(50%)와 심사위원 심사(50%)를 종합하여 선정하였다 하나, 직원협의회는 신청인이 정리해고를 정당화시키기 위한 1회용 들러리로 이용한 것에 불과하여 직원협의회에서 협의·의결하였다는 내용은 신청인이 일방적으로 작성한 기준에 불과한 것이며 또한 19명의 심사위원을 갑반, 을반, 병반으로 분류하고 3심제를 거쳐 선정하였다면서 마치 보직대기자 및 인원감축 대상자 선정이 공정하게 다루어진 것처럼 주장하고 있으나 이는 고도의 위장전술에 불과한 것임.
㈏ 보직대기자 선정은 직급별·그룹별로 심사방법 및 기준에 의해 본소와 분소의 전 대상인원을 통합하여 심사하도록 되어 있음에도 불구하고 신청인은 선임급에 대한 갑반 및 을반 보직대기자 선정 결과에서 제시하고 있는 신청인 등 8명만을 심사기준표에 의한 심사대상인원으로 선정하였는데 이는 보직대기자 선정이 직급별 전 대상인원(선임급의 경우 189명)을 통합 심사하지 아니하고 특정 인원만을 대상으로 자의적·불법적으로 이루어진 것을 나타낸 것으로 원천적으로 무효인 것임.
㈐ 심사기준표에 의한 평가는 보직대기자 선정위원회에서 평가한 것이 아니라 총무과에서 작성한 것이며, 심사기준표상 평가요소는 인사고과, 포상, 제안, 기술보고서, 근무잔여기간 및 징계 등 6개 항목으로 구성되어 있는데 피신청인은 신청인 연구소 재직기간 중 징계사실이 전혀 없으며 신청인 연구소의 발전을 위한 노력과 공적으로 인사고과 및 포상에 있어서도 우수한 평가를 받아야 함은 물론 징계이력자, 사생활문란 및 조직발전 저해자가 상당수 있음에도 선임급 189명 중 189위의 평가를 받고 있는 것은 객관적 자료에 따라 공정하게 평가된 결과라 할 수 없으므로 신청인은 8명에 대한 조작된 평가자료가 아닌 선임급 189명 전원에 대한 종합적이고 객관적인 평가결과를 제시하여야 할 것이며,
㈑ 심사위원 평가기준은 조직발전 기여도, 직원간 친화력, 자기발전, 대외협력관계 및 사생활 품성 등 5개 항목으로 구성되어 있는데 이를 심사항목은 그 평가기준이 자의적이고 주관적인 요소가 많이 내포되어 있는데 신청인은 심사위원들이 가능한 한도 내에서 객관적이고 공정하게 평가할 수 있도록 관련자들에 대한 자료를 제공하여야 할 것이나 전혀 그러한 자료를 제공한 사실이 없으며, 심사위원의 주관적이고 자의적인 잣대와 신청인이 제공한 8명의 심사기준표에 의한 평가점수에 따라 적당히 평가하였을 가능성이 더욱 높다 할 것이므로
㈒ 이와 같은 사실은 신청인이 제시하고 있는 보직대기 심사대상자 8명 중 한사람인 박종묵(전직 연구소장 보좌관임)은 1995년에 신청인 관리소 내에서 7,000여만원의 사채놀이를 하다 크게 물의를 야기시킨 소위 『국씨아줌마 사건』의 장본임 임에도 갑반 심사위원 중 한 사람은 그에게 100점 만점을 주고 있는 사례에서 극명하게 보여주고 있는 것임.
㈓ 신청인은 해고대상자 선정시 직급별 전원을 대상으로 심사하지 아니하고 피신청인 등 8명만을 심사대상인원으로 선정 심사하고서도 전 대상인원을 심사하였다 주장하였는데 피신청인이 이의 위법·부당성을 지적하자 신청인이 최근 귀 위원회에 직급별 명부와 선임심사 득점표 및 개인별 심의자력표 등 자료를 제출하였는데 이 자료는 다음과 같은 사유에서 피신청인에 대한 해고를 정당화시키기 위하여 신청인이 의도적으로 급조한 자료임이 분명함.
①인사고과는 심사기준표상 '전기간 평균 평점'으로 실시하도록 되어 있고 피신청인은 1982. 2. 18. 신청인 관리소에 입소(피신청인은 당시 공군소령의 현역신분으로 신청인 관리소에 파견원으로 입소하고 1985. 8. 1. 신분 전환되어 계속 근무하여 왔으며, 인사고과는 파견원을 포함한 전 직원을 대상으로 실시토록 되어 있음) 전기간은 개인별로 다르지만 피신청인을 기준으로 하더라도 당연히 1983년도부터 실시된 인사고과 평점을 합산하여 평가하여야 함에도 신청인은 피신청인의 평균평점을 낮추기 위하여 고의적으로 1989년도 인사고과분부터 평점을 합산하고 있으며, 전기간 인사고과 평점도 선임연구원은 공개하지 아니하고 선임기술원만 공개하고 있는 점.
②정리해고자 선정을 위한 평가기준은 심사기준표에 의한 평가점수 50%와 심사위원에 의한 평가점수 50%를 종합하여 결정토록 되어 있음에도 신청인은 심사기준표에 의한 평가점수만으로 평가서열을 결정하고 있는 점.
③신청인은 심사위원 평가시 최대한 객관적이고 공정하게 평가될 수 있도록 심사위원들에게 객관적인 정보를 제공하였다면서 그 예로 피신청인과 관련한 "개인별 심의 자력표"를 제출하고 있으나, 피신청인은 미공군정밀측정사 정규교육과정(1년 7개월)과 공군대학 지휘관참모 정규과정(5개월)을 수료하고 미공군정밀측정사 자격도 취득하였으며, 또한 1992년도 미국품질관리학회 연차대회에 참석하는 등 교육훈련과 해외출장을 다녀왔음에도 개인별 심의 자력표의 『교육훈련·해외교육 및 출장』란에 아무런 기재를 하지 아니하고, 『포상』란에도 1981. 5. 1. 받은 국방부장관 공로상은 신청인관리소 입소 이전에 받았다며 제외시키는 등 피신청인의 자력을 평가절하하기 위하여 개인별 심의 자력표를 고의적으로 조작하고 있는 점 등임.
㈔ 피신청인은 국방부장관 표창, 비상기획위원회 위원장 표창, 소장표창 4회 등 수차례의 외부기관장 공로표창과 소장의 공로표창을 받은 사실이 이를 입증하고 있으므로 『조직발전 기여도』와 『대외협력 관계』 항목에 있어서는 타직원보다 높은 평가를 받을 수 있을 것이며, 또한 산업공학 및 전자공학 전공의 2개의 공학사학위와 전자공학 전공의 공학석사학위를 취득하였으며 미공군 기술학교에 입학하여 미공군정밀측정사 정규교육 고급과정을 우등으로 마치고 미공군정밀측정사 자격도 취득하는 등 자기발전을 위한 노력을 지속적으로 해 온 사실이 객관적으로 입증되고 있으므로 『직원간 친화력』과 『자기발전』항목에 있어서도 높은 평가를 받을 수 있을 것이며,
㈕ 또한 피신청인은 입소 이래 물의를 일으킨 금전관계나 주벽, 상습도박 등 나쁜습관은 물론 직장내 폭행 등은 물론 징계처분을 한번도 받은 적이 없었을 뿐만 아니라 정신적·신체적으로도 건강상태를 유지하고 있기 때문에 당연히 『사생활 및 품성』항목에 있어서도 높은 평가를 받아야 할 것임.
㈖ 신청인은 보직대기자를 공정하게 선정한다는 명분 아래 보직대기자 선정 심의위원회를 갑반, 을반, 병반으로 구성하여 이미 신청인에 의하여 자의적으로 선정된 보직대기대상자 8명에 대하여 갑반과 을반으로 하여금 심의케 하였는데 갑반과 을반의 심사위원 구성을 살펴보면 갑반과 을반에서 모두 연구원 4명과 기술원 2명이 포함되어 있는바, 신청인 관리소는 그동안 연구원 위주로 파행적으로 운영되어 왔으며 연구원과 기술원으로 직종을 달리하고 있을 뿐만 아니라 채용·보직·승격·급여 등 인사관리가 구분되고 오랫동안 이해관계가 대립되고 있는 점을 감안할 때 보직대기자 선정과 같은 이해관계가 첨예하게 대립되는 민감한 문제를 결정하는 심의위원회에서조차 연구원을 기술원보다 2배나 많이 참여시키고 있는 것은 심히 부당하다 할 것이고,
㈗ 보직대기자 선정을 위한 심의위원회 갑반과 을반에 각각 위원장 1명, 위원 8명과 간사 1명을 두고 있는데 갑반과 을반의 심의일자는 모두 1998. 9. 23. 09:00이나 심의장소는 갑반의 경우 국품연 회의실이며, 을반은 국방연 신관 203호실로 약 100m 떨어진 장소에서 따로 개최되었음에도 갑반과 을반 간사는 총무과장 김○문 동일인으로 되어 있는바, 심사위원회의 심의시에는 비밀유지와 함께 객관성과 공정성이 확보되어야 할 일인데 신청인은 총무과장 김○문을 갑반과 을반의 간사로 임명하여 자신의 의도대로 심의위원회를 주도하고 활용케 하고 나아가서는 허울좋은 제3심 병반의 간사까지도 동 김○문으로 임명한 것은 신청인이 피신청인을 강제퇴출 시키려는 뚜렷한 목적을 가지고 보직대기 선정을 주도해 왔음을 분명히 하고 있다 할 것이며, 총무과장 김○문은 1999. 3. 19. 피신청인과 면담하는 자리에서 자신이 보직대기자 선정 심의시 갑반과 을반을 오가며 회의를 지원하였다고 실토한 바 있음.
㈘ 신청인은 심사위원회는 간사보조가 별도로 있어 간사가 항상 회의에 참석하고 있어야 하는 것은 아니기 때문에 동일인(김○문 총무과장)이 갑반, 을반, 병반의 간사업무를 동시에 수행할 수 있었으므로 문제가 될 수 없다고 하나, 신청인 관리소의 각 위원회는 위원회의 서무와 제반 회무를 담당할 간사를 두게 되어 있는데 간사는 심의사항에 대하여 관련법규 및 내용을 완전 숙지하여야 하며, 간사가 사고 등 기타 사정으로 업무를 수행할 수 없거나 수행하게 함이 적당하지 않을 경우에는 소장이 다른 직원을 간사로 지명할 수 있도록 규정되어 있는 바, 신청인의 주장과 같이 간사가 항상 회의에 참석하지 않거나 보조간사를 두어 위원회의 간사업무를 수행하게 할 수는 없는 것임.
3. 판 단
본건 재심신청에 있어 양측 당사자들의 주장과 관련 증거자료 및 심문회의 결과 등을 종합하여 살피건대,
근로기준법 제31조에서는 경영상의 에 의하여 근로자를 정리해고함에 있어 그 요건으로서 ①긴박한 경영상의 필요가 있어야 하고, ②해고회피를 위한 노력을 다하여야 하며, ③합리적이고 공정한 기준을 정하고 이에 따라 그 대상자를 선정하여야 하고, ④해고회피 방법 및 해고기준 등에 관하여 근로자대표에게 해고일 60일 전까지 통보하고 성실하게 협의하여야 한다는 등의 요건을 명시하고 있다.
위 제1의 2. "가"에서 인정한 바와 같이 신청인 관리소는 정부지원에 의존하는 연구기관으로서 국방부 산하 연구기관의 구조조정에 의거 1999년도에 1998년도 기준으로 예산 20% 감축, 연구기관 통합 등의 국방개혁추진위원회로부터 경영혁신 추진지침을 시달받으므로서, 이에 따라 자체 개혁 추진계획을 마련하지 아니할 수 없는 경영합리화를 위한 긴박한 경영상의 필요성에 대하여는 당사자간 다툼이 없는 사실이다.
그러나 위와 같은 실질적 요건과 경영개선을 위하여 노력하였다는 사유만으로 정리해고의 유효성이 인정되는 것이 아니라, 이외에 근로기준법 제31조에서 규정된 절차적 요건을 갖출 것을 요구하고 있고 이런 제반사정을 전체적·종합적으로 고려하여 당해 해고가 객관적 합리성과 사회적 상당성을 지닌 것으로 인정되어야 하며, 근로기준법 제31조에서 정한 요건들 중 한 요건이라도 결하였을 때에는 근로기준법 제30조제1항의 규정에 의한 정당한 가 있는 해고를 한 것으로 볼 수 없다 할 것이다.
위 제1의 2. "나", "다"에서 인정한 바와 같이 1998. 8. 18. 신청인 관리소는 기능조정 방안 등을 마련하여 국방부에 보고 및 이에 따른 자체개혁추진계획을 수립하고 같은해 8. 31. 노사 각 9인으로 직원협의회를 구성하여, 같은해 9. 3. 09:00부터 21:30까지 명예퇴직 및 조기퇴직방안과 인원감축에 대한 내용 등을 협의하였음을 인정할 수 있다.
그러나, 신청인 관리소는 근로기준법에 따른 근로자대표에게 해고일 60일 전까지 통보하고 성실히 협의하여야 한다는 요건을 갖추기 위하여 1998. 8. 27. 직원협의회 구성 준비를 위하여 전 부서에 직원협의회 운영방침을 시달하고 직종·직급별로 각 1인씩 최다득표한 9인을 근로자 위원으로 선정한다고 투표용지에 기명하여 신청인 관리소 총무과로 송부토록 하여 근로자대표를 선출한 행위를 하였는바, 이와 같이 신청인의 지시 하에 그 직종 및 직급에서 근로자대표로 추천된 자(입후보) 없이 동일직종 및 직급 전체근로자가 입후보자이고, 또한 투표자로서 이 중 다수득표자를 근로자대표라고 하여 선출한 것을 가지고 근로자 과반수를 대표하는 자를 자율적으로 구성하였다고 보기에는 무리가 있고,
또한 근로자 대표는 직원협의회에 참여하기 전에 근로자로부터 충분한 의견을 듣고 이를 반영토록 하여야 하는데도 불구하고 1998. 8. 31. 동 협의회를 구성하고, 같은해 9. 3. 동 협의회를 개최하여 신청인 관리소가 마련한 자체계획을 근로자대표에게 설명하고, 이에 대한 협의를 하고 의결한 행위에 있어서는 근로자측이 충분히 시간적 여유를 갖고 이에 대응할 수 있도록 하지 아니하였다 할 것이어서, 근로자대표에게 해고일 60일 전에 통보하고 근로자대표와 성실히 협의하였다고 볼 수 없고, 이는 형식적인 협의절차라고 하지 아니할 수 없다.
위 제1의 2. "마"에서 인정한 바와 같이 심사기준표에 의거 선임급 189명 중에서 해고심사 대상자로 우선 피신청인을 포함하여 8명을 선정하고, 동 8명에 대하여 심사 후, 선임급 1명의 정리해고 대상자로 피신청인이 확정되었음은 당사자간에 다툼이 없는 사실이다.
여기에서 피신청인이 포함된 선임급은 위 제1의 2. "사"에서 인정한 직종이 다른 연구직과 기술직으로 구분하여 인사관리를 하여 왔는데도 정리해고 당시 양 직종을 직제개정 없이 품보직으로 통합하여 인사고과 점수를 서열화 하였는바, 이는 인사고과를 직종별 달리하여 각 부서에서 평가하여 왔으므로 이를 통합하여 서열화 하는데 있어서는 공정성을 확보하는데 무리가 있다 할 것이며, 심사위원들의 평가에 있어서는 객관적인 자료 없이 주관적으로 판단하였다고 인정되므로 그 대상자 선정에 있어서도 공정성과 객관성이 결여되었다고 보여진다.
또한 신청인은 위 제1의 2. "바"에서 인정한 바와 같이 피신청인 소속 직급은 기히 3명이 부족한 상태이므로 이를 감안하여 직급별 정원에 따른 인원감축 방안을 마련하지 아니하고 직원협의회에서 "하위직 진급 등을 고려한 운용인력을 책정하고 장차 3∼5년간 진급인사를 고려하여 상위직 공석 확보"라면서 선임급에서 10명 이상에 해당하는 공석을 둔 상태에서 선임급의 피신청인을 정리해고 대상으로 선정하였는바, 이는 직원협의회에서 협의되었다 하더라도 신청인 관리소의 직제규정 등을 무시한 직급별 감원 대상자수를 정한 것은 이를 정당하다 할 수는 없다.
신청인은 피신청인 1명을 정리해고 하기 전에 해고회피노력의 일환으로 1998. 10. 1. 보직대기 발령을 하였다고 하나, 피신청인을 보직대기 발령을 한 후 해고에 이르지 않게 하기 위하여 노력한 흔적이 없을 뿐만 아니라, 계획인원의 1명(피신청인)이 잉여인력이라면 피신청인이 보직대기 상태에 있을 때 기술원 노선기가 1998. 10. 24. 의원면직 하였으므로 신청인 관리소에서 감원하여야 할 인원 전체가 충족되었는데도 보직대기를 해소하지 아니하고 정리해고(직권면직)에 이른 것은 신청인이 해고회피 노력을 다하였다고 볼 수는 없다 할 것이다.
이를 종합하여 보면 정리해고는 긴박한 경영상의 로 한 최종적인 선택이어야 함에도 국방부 산하 연구소로서 구조조정을 하여야 한다는 만으로 형식적인 근로자대표와의 협의, 대상자 선정에 있어 공정성과 객관성의 결여, 해고회피 노력을 다하지 아니한 상태에서 피신청인을 보직대기 발령을 하고 이에 따른 정리해고를 한 것이라 할 수 있으므로 이는 부당한 인사권의 행사라고 판단되어진다.
따라서, 우리위원회의 판단과 취지를 같이한 초심지노위의 결정을 번복할만한 다른 가 없으므로 근로기준법 제33조, 노동위원회법 제26조 및 같은법 제15조제3항과 노동위원회규칙 제38조의 규정에 의거 주문과 같이 판정한다.
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