제1. 우리위원회가 인정한 사실
1. 당사자
가. 재심신청인 김○준(이하 「신청인 1」이라 한다)은 1999. 5. 24. 기술개발실장으로, 같은 고○만(이하 「신청인 2」이라 한다)은 같은해 6. 7. 기획 및 기술지원과장으로 입사하여 근무하던 중 공히 1999. 7. 8. 해고된 자이고,
나. 재심피신청인 윤○중(이하 "피신청인"이라 한다)은 위 주소지에서 상시근로자 6명을 고용하여 소프트웨어 개발 및 컴퓨터주변기기 도·소매업을 경영하는 연세씨앤씨(주)의 대표이사이다.
2. 관련 사실에 대한 인정
가. 피신청인이 1999. 7. 8. 연세 99-71호로 「신청인 1」에게 보낸 해고통지서에 기록된 해고사유는 "귀하의 기술소유분야가 당사와는 상이하여 당사 업무추진에 어려움이 예상되어…" 로 기재되어 있는 사실.
나. 피신청인은 우리 위원회 심문회의에서 「신청인 1」에게 보낸 해고통지서의 해고사유는 가정으로 보내는 문서이기 때문에 정서를 고려하여 위 "가"와 같이 기록했다고 답변한 사실.
다. 피신청인은 우리 위원회 심문회의 때 기술이 조금 부족한 것은 일하면서 배워가며 하면 되므로 별로 문제가 되지 않으나, 불손한 태도가 문제였다고 답변한 사실.
라. 「신청인 1」과 「신청인 2」를 피신청인에게 추천하고 이들을 면접하는 자리에 함께 참석하였던 이○홍의 1999. 7. 16자 확인서에 의하면
"1. 김○준 및 고○만의 직책은 정식(수습사원 및 수습기간에 대한 거론은 일체 없었음) 연구개발실장 및 기술부(기획 및 기술영업담당) 과장으로 부여하였음".
"2. 상기 2인에 대한 급여는 고○만의 친구인 김○준이 대표로 월 150만원을 제시하여 윤○중으로부터 동의를 받음과 동시에 상기 2인에 대하여 각각 차후 사업성장 추세에 따라 주식 5%씩을 배분하겠다는 이행약속을 구두로 약속함(단, 고○만에 대한 월급여는 100만원 정도라는 윤○중 사장의 일방적인 농담섞인 말로만 여겼으며, 고○만은 이에 대해 웃으면서 알아서 달라며, 농담 받아치듯 대답하였기에 고○만과 본인은 고○만의 친구인 김○준이 대표로 대답한 급여수준(월 150만원)으로 줄 것이라 믿었음"으로 기술되어 있는 사실.
마. 피신청인과 「신청인 1」 및 「신청인 2」사이에 서면 근로계약이 체결되어 있지 아니한 사실.
바. 피신청인 회사는 1998. 10. 21. 설립되었고, 신청인들이 근무할 당시 피신청인 회사의 근로자수는 6명으로서 근로기준법에 의한 취업규칙 신고의무가 없는 사실 등은 모두 인정한다.
제2. 우리 위원회의 판단 및 법률상 근거
1. 신청인 주장
가. 해고의 부당성
피신청인은 「신청인 1」의 경우 수습기간 중이었고, 기술력이 부족하고 피신청인에게 불손한 언사로 반항적 태도를 취하여 해고하였다 하고, 「신청인 2」의 경우 예비군동원훈련을 받은 후 사후결재를 받으라는 지시를 거부하고, 채용당시 근로조건인 월급여액에 대하여 이의를 제기하여 고용관계를 유지할 수 없어 해고하였다고 주장하나,
피신청인이 신청인들에 대한 해고사유로 주장하는 사실들은 객관적인 근거가 없는 것으로 정당한 사유없이 해고하지 못하도록 규정하고 있는 근로기준법 제30조를 위반한 것임.
1)수습기간의 설정 주장 반박
신청인들은 '99년 4월 초순경 신청외 이○홍의 추천을 받아, 1999. 5. 1. 면접을 보았고, 같은해 5. 10. 직책·급여·출근일정등을 협의하였으며, 같은해 7. 8. 해고되기까지 수습기간에 대한 고지가 전혀 없었으며, 피신청인 회사는 수습기간을 규정하고 있는 취업규칙조차 작성되어 있지 않은 바, 신청인들에 대한 채용은 수습기간이 아닌 정식채용이라 할 것임.
피신청인은 1999. 5. 10. 신청인들을 면접할 때 수습기간이 3개월임을 고지하였다고 주장하며 신청외 양○석의 확인서를 제시하였으나, 동인(중앙전기엔지니어링 영업부장)은 약속시간보다 30∼40여분 가량 늦어 신청인들과 피신청인간의 근로조건에 대한 협의가 끝난 후에 도착하였으므로 협의내용에 대하여는 전혀 청취한 바가 없고, 신청인들과는 인사정도의 만남만 가졌을 뿐임.
피신청인 회사의 관리담당직원으로 현재 근무중인 신청외 장○석의 경우 3개월의 수습기간을 구두합의하고 근무개시하였다고 주장하며 신청인들에게도 수습기간이 적용됨을 주장하나, 피신청인이 신청외 이○홍에게 사업추진에 적합한 사람을 추천해 달라고 의뢰하면서 사회생활 경험 및 유사업무 경력자를 소개해 달라고 하여 신청인 고○만을 추천하였던 바, 신청외 장○석의 입사당시 수습기간을 설정한 사실과 관련업무분야에서 3년이상의 경력을 가진 신청인들을 채용한 사실과는 전혀 관련이 없는 별개의 사안이라 할 것임.
2)「신청인 1」의 소유기술 적격성 여부
피신청인은 「신청인 1」의 기술소유분야가 피신청인 회사와는 상이하여 업무추진에 어려움이 예상되어 부득이 해고하였다고 주장하나, 「신청인 1」은 대학원에서 전자공학을 전공(전자공학 석사)한 후 관련분야에서 약 3년간의 실무경력이 있을 뿐만 아니라, 피신청인이 목표한 사업아이템인 정보매체형 컨버터 연구개발에 관한 전문적인 기술을 보유한 엔지니어로서 1999. 5. 24. 입사한 이후 1999. 7. 7. 해고 당하기 전까지 피신청인이 지시한 업무를 훌륭히 수행하여 왔는 바, 본건 해고의 이유로서 피신청인이 주장하는 사유는 아무런 근거가 없는 주장임.
피신청인은 신청외 유○근이 1999. 6. 26. 오후 8시경 피신청인의 요청에 따라 디스플레이 소자 선정에 따른 의견교환과 피신청인 회사가 개발하고 있는 사업의 협력을 위해 개발팀이 근무하는 강서포스텔 603호를 방문하여 기술적인 대화를 나누던 중 「신청인 1」이 기초적인 기술상식을 이해하지 못하고 있다는 사실에 놀랐으며, 신청외 유○근이 디스플레이 부품에 문자를 나타내고자 할 때에는 신호송신 초기후 전원을 한번 ON/OFF 하도록 하여 문제없이 디스플레이가 잘 되는 상황을 시연하여 문제점을 해결하여 주었다고 주장하나,
「신청인 2」가 예비군동원훈련기간('99. 6. 21. '99. 6. 24)이 끝나고 1999. 6. 25. 출근하자 피신청인은 기술신용보증에 제출할 사업계획서를 같은해 6. 28. 월요일 오전까지 작성할 것을 지시하여 신청인들은 같은해 6. 26. 오후 10시까지 오피스텔 사무실에서 보고서 작업을 하였으며, 특히「신청인 2」는 같은해 6. 26. 퇴근하지 않고 미비된 보고서 작성을 위해 철야작업을 하여 같은해 6. 27. 일요일 오전 06:00까지 보고서를 작성하여 피신청인이 운영하는 인터넷 게임방 아르바이트생에게 전달하고 퇴근하였는 바, 피신청인이 방문하였다고 주장하는 신청외 유○근은 1999. 6. 26에 오피스텔 사무실을 방문한 사실이 없을 뿐 아니라, 피신청인이 주장하는 것처럼 신청외 유○근이 기술적인 의견을 교환하고 피신청인이 개발중인 사업에 협력할 위치에 있다면 당연히 신청인들과 최소한의 면식이라도 있어야 할 것임에도 전혀 알지 못하는 바, 피신청인은 가공의 인물을 내세워 허위 주장을 하고 있음.
3)「신청인 2」의 입사경위 및 월급여액
피신청인은 신청외 이○홍이 「신청인 2」를 추천할 당시에 학원에 다니고 있어 취업할 의사가 없었고, 1999. 5. 10. 「신청인 1」, 「신청인 2」, 피신청인, 신청외 이○홍, 양○석이 참석한 자리에서 월급은 안 받아도 되니 같이 근무할 수 있게만 해달라고 하여 당일 입사가 결정되었고, 피신청인이 월급여 100만원을 제시하여 「신청인 2」가 동의하였다고 주장하나,
「신청인 2」는 1999. 4월 초순경 신청외 이○홍의 추천을 받은 이후, 4월 중순부터 피신청인과 채용에 따른 지속적 접촉이 있었으며, 같은해 5. 1. 피신청인과의 면접(입사서류 제출 포함)을 통해 이미 채용이 확정되어 있었고, 「신청인 2」는 신청외 이○홍의 추천 이전부터 피신청인과 익히 알고 있던 관계로서 피신청인이 주장하는 것처럼 「신청인 2」가 월급은 안받아도 되니 같이 근무할 수 있게만 해달라 하였다 함은, 적어도 추천이라는 절차를 통해서 입사하는 경우 상식을 가진 일반인이라면 도저히 납득할 수 없는 있을 수 없는 주장을 하는 것이고,
1999. 5. 10. 「신청인 1」, 「신청인 2」, 피신청인 및 신청외 이○홍이 참석한 자리에서 직책·급여·기타 제반 근무조건을 협의하였던 바, 당시 신청인들은 사전 논의 후에 「신청인 1」이 대표로 급여 150만원/월을 제시하여 피신청인이 수락한 후, 사업초기기간에는 자금의 여유가 없으므로 상여금을 지급할 수 없고 차후 사업의 성장추세에 따라 주식의 5%를 신청인들에게 지급하기로 하였으며, 신청외 이○홍이 근로계약 사항을 문서로 작성해야하지 않겠는냐는 물음에 피신청인은 신청인들과는 동반자관계임을 말하면서 서면화할 필요가 없음을 말한 바 있고, 피신청인이 기술신용보증기금의 정보화촉진기금(￦334,000,000원)의 대출을 받기 위한 보고서 초안의 연구개발인력현황(P2)에는 피신청인 자필로 고○만 과장, 김○준 개발실장의 이름이 명기되어 있고, 임금지급(P63)사항에는 연구개발실장급기준 월 150 200만원, 외주관리과장급기준 월 120만원(피신청인이 작성한 보고서 초안에 따른 기재로서 약정금액이 아님)이라고 기재되어 있는바, 피신청인의 주장은 아무런 근거가 없는 자의적인 해석이라 할 것임.
4)불손한 태도 및 반항적 언사 주장
피신청인은 「신청인 1」이 기술력 분발을 촉구하는 피신청인에게 "사장님이 걸림돌이 된다"며 불손한 언사로 반항적 태도를 취하였고, 「신청인 2」는 예비군훈련통지서 사본을 첨부하여 사후결재를 받으라는 지시에 불응하였고, 신청인들은 해고통보를 한 후인 1999. 7. 7. 사무실에서 폭언을 하였다고 주장하나,
피신청인은 기본적인 PC SKILL도 부족할 뿐 아니라, 개발중인 제품을 통해 문자 디스플레이가 되도록 하는 조작요령/프로그램기법과 폰트를 구현하는 프로그램언어도 이해하지 못하여 외부 관계자가 내방하는 경우에 매번 신청인들에게 조작요령/프로그램기법을 알려달라고 할 정도였음에도 피신청인이 「신청인 1」의 기술력을 검토하여 신뢰할 수 없다거나 기술력에 대한 분발을 촉구하는 피신청인에게 불손한 언사로 반항적 태도를 취하였다고 주장함은 전혀 근거가 없는 주장이고,
「신청인 2」는 예비군동원훈련기간('99. 6. 21. 6. 24)에 앞서 1999. 6. 18. 오전 업무회의 시간에 피신청인에게 예비군동원훈련을 보고하였을 뿐 아니라, 같은해 6. 19. 훈련통지서를 지참하고 정식보고서를 제출하기 위하여 보고서 양식을 문의하였던 바, "우리 회사는 그런 서류양식도 없고 번거로우니 필요없다. 내가 익히 알고 있으니 다녀오라"고 대답한 바 있을 뿐, 사후결재를 받으라는 지시도 내린 바 없음.
피신청인은 해고통보 후인 1999. 7. 7. 신청인들이 피신청인 사무실에서 폭언을 하였다고 주장하나, 오히려 같은해 7. 9. 피신청인이 신청인들에게 오전중으로 각자의 개인용품을 챙겨서 사무실을 비우라며 신청인들을 사무실 밖으로 내몰았으며, 같은해 7. 10. 출근하여 보니 오피스텔 자물쇠번호를 피신청인이 바꿔 놓아 사무실에 출입하지 못하게 하였고, 피신청인이 운영하는 인터넷 게임방에서 "어떻게 일방적으로 사무실을 폐쇄할 수 있습니까" 라고 했더니 "당장 꺼져, 자식들 까불고 있어"라고 오히려 폭언을 하였던 바, 신청인들이 불손한 태도 및 반항적 언사를 사용하였다는 피신청인의 주장은 사실을 왜곡하는 주장임.
5)회사 업무용 PC의 무단삭제 주장
피신청인은 1999. 7. 7. 신청인들이 사용하던 회사업무용 PC를 검색해 보니 업무관련자료가 모두 삭제되었다고 주장하며, 1999. 8. 17. 업무자료 반환요청서를 신청인들에게 내용증명으로 발송하였는 데, 신청인들은 회사 결코 업무자료를 삭제한 사실이 없으며, 피신청인 회사는 정보매체형 컨버터 기술개발사업으로 정보화촉진기금사업으로 선정되었고 피신청인 회사에서 신청인들이 수행한 업무자료는 회사의 운명을 결정할 수 있을 정도의 귀중한 자산이라 할 것인 바, 피신청인이 주장하는 것처럼 신청인들이 회사업무자료를 무단삭제하였다면 무단삭제 사실을 확인한 시점인 1999. 7. 7. 업무자료반환을 요청하지 않고 40일이 지난 같은해 8. 17경 내용증명을 통하여 주장함은 상식적으로 납득할 수도 없음.
나. 초심지노위 결정의 부당성
1)초심은 신청외 이○홍이「신청인 2」를 추천할 당시 학원에 다니고 있어 취업의사가 없었고, 1999. 5. 10. 면담과정에서 근무만 하게 해달라고 하여 채용되었으며, 예비군훈련 후 사후결재를 받으라는 업무지시를 거부하였다"는 말을 인정하고 있으나,
동 인정은 객관적 자료에 근거하지 않은 피신청인의 허구의 주장을 받아드린 것인 바, 상식적으로 가정할 수 없는 상황임은 물론, 예비군훈련에 대한 사후결재의 업무지시를 받은 사실도 없을 뿐 아니라, 더욱이 장교로 군복무를 마치고 전역한 「신청인 2」가 예비군훈련에 대한 사후결재의 업무지시를 거부할 이유도 없다 할 것임.
2)초심은 "수습기간에 대하여는 당사자들이 각기 참고인을 통한 확인서에서 서로 엇갈리는 주장을 하고 있으나, 모든 일련의 상황들이 구두로 진행되어 참고인들의 확인서가 증거로서의 능력을 인정할 수 있는 증거가 달리 없고, 피신청인 회사의 당시 상시근로자수가 6명으로 취업규칙을 제정하지 아니한 사실과, 채용당시 제3자의 소개를 받아 채용한 점 등을 감안할 때 신청인들에 대하여 수습기간을 두었다는 피신청인의 주장이 사회통념상으로 보아 수긍이 간다"라고 판단하고 있으나,
수습기간제도는 근로계약의 체결에 있어 수습기간이 약정된 때, 즉 근로계약사항으로 명시된 경우에만 적용되는 것(대법원 '91. 11.26, 90다4914)으로서 수습기간의 약정에 대한 입증책임은 피신청인에게 있고, 피신청인은 수습기간의 약정에 대하여 입증하지 못하고 있을 뿐 아니라, 취업규칙을 제정하지 아니한 사실과 채용당시 제3자의 소개를 받아 채용한 점 등은 오히려 수습기간이 아닌 정식채용의 간접증거로 보아야 함에도 수습기간을 인정한 판단착오가 있고,
3)또한 초심은 "「신청인 2」는 월 100만원의 임금으로는 원직복직을 사실상 거부하고 있어 구제의 실익이 없다"고 판단하고 있으나, 초심지노위 심문회의 당시 「신청인 2」가 근로계약체결시 월급여를 100만원으로 약정하였다면 근로계약을 체결하지 않았을 것"이라는 답변을 한 사실과 "신청인과 피신청인간의 근로계약의 내용에 관한 주장의 불일치가 과연 해고의 정당한 사유가 되느냐" 라는 것은 서로 관점을 달리하는 사안임에도 해고의 구제의 실익이 없다고 판단한 것은 심리오류라 할 것임.
2. 피신청인의 주장
가. 채용경위 및 근로조건
1)피신청인 회사는 정보매체형 컨버터(케이블TV 채널변환장치)를 개발키로 하고 신용보증기금의 정보화 촉진기금을 대출받고자 "신기술 개발계획서"를 정보통신부에 제출하여 정보화촉진기금사업 선정통보를 받고 위 사업추진을 위한 구체적인 세부계획서 작성 등의 업무를 수행할 직원을 구하던 중, 사업상 알고 지내는 신청외 이○홍(홍은정보 대표)을 통하여 「신청인 2」(신청외 이○홍과 전 직장 '유양정보통신"에서 같이 근무한 바 있음)를 추천 받았는데, 당초 「신청인 2」는 학원에 다니고 있어 취업할 의사가 없고 그 대신 해당 전문기술력이 있는 절친한 친구를 소개해 주겠다면서 「신청인 1」를 추천하여 면담을 하게 되었는데, 1999. 5. 10. 면담한 자리에서는 자신도 같이 근무하겠다고 하여 신청인들을 채용하게 된 것임.
2)위 면담석상에는 신청인들 외에도 「신청인 2」를 추천한 이○홍과 양○석(연세씨앤씨 "비상임이사")도 동석하였는데, 신청인들의 급여에 관하여는 「신청인 1」(개발실장)의 경우 월 150만원을 요구하여 이를 수락하였고, 같은 「신청인 2」의 경우 "월급은 안받아도 되니 같이 근무할 수 있게만 해주십시오" 라면서 구체적인 금액을 제시하지 않기에 피신청인이 월 100만원으로 하자고 제시한 바, "좋다"고 동의하여 결정이 되었고, 그 직후 피신청인은 회사가 개발품이 성공하여 흑자로 전환될 경우 "주식"의 5%를 지급하겠다고 약속하는 한편, "나는 1개월 정도면 각자의 능력을 알 수 있으니 수습기간 3개월 이내에 예정된 업무를 처리하라"고 당부하였고, 「신청인 1」은 1999. 5. 24부터 출근키로 하고 같은 「신청인 2」는 학원수강문제로 같은해 같은해 6. 14부터 출근키로 하였음(그러나 실제로는 약속한 6월14일보다 1주일 빠른 1999. 6. 7부터 출근하였음).
나. 해고의 정당성
신청인들은 피신청인이 채용당시나 해고시까지도 수습기간에 대하여 명시한 바 없음은 물론, 채용 당시 급여는 신청인들에게 공히 월 150만원을 지급하기로 약정하였음에도 신청인 고○만에게는 월 100만원으로 일방적으로 정하고, 해고시까지 업무를 훌륭히 수행하였을 뿐인 신청인들을 해고한 것은 부당하다는 취지의 주장을 하고 있으나,
1)수습기간에 대하여
피신청인은 분명히 1999. 5. 10. 신청인들에 대한 면접, 채용시 수습기간이 3개월임을 알려 주었고, 당시 동석하였던 신청외 양○석도 이를 확인하고, 현재 재직중인 관리담당 장○석도 3개월의 수습기간이 경과한 후 정식 채용된 점이나, 사원채용시 수습기간을 설정하는 것은 일반적 통례인 점에서도 수습기간을 고지한 바 없다는 신청인들의 주장은 사실을 오도하려는 주장에 불과함.
2)「신청인 2」의 월급여액
신청인들은 1999. 5. 10. 채용키로 결정할 당시 「신청인 2」에 대한 월급여액도 「신청인 1」과 동일하게 월 150만원으로 결정되었다고 주장하나, 이는 어처구니 없는 주장으로 전시한 바와 같이 당시 「신청인 1」과는 월 150만원으로 합의하고 그 직후 위 고○만에게 얼마면 되겠느냐고 물었더니 "근무하게만 해주십시오" 라면서 요구액을 제시하지 않기에, 피신청인이 100만원을 제시한 바 "좋다"고 동의하여 100만원으로 합의결정되었고, 이와 같은 사실은 동석하였던 양○석의 확인서에서도 뒷받침될 뿐만 아니라, 신청인측이 증거로 제시한 신청외 "이○홍"의 확인서에서도 피신청인이 "위 고○만에 대한 월급여는 100만원 정도"라고 기재되어 있는 점에서도 「신청인 2」에 대한 월급여액은 100만원으로 결정된 것이 엄연한 사실인데, 위 확인서에서 위와 같은 중요한 근로계약의 내용에 대하여 "농담 섞인 말로 여겼다" 라고 함은 언어도단으로써, 결국「신청인 2」의 월급여도 「신청인 1」과 동일한 월 150만원으로 결정되었다는 주장함은 피신청인을 우롱하고 기만하는 것임.
3)3년 이상 경력자임을 전제로 채용하면서도 수습기간을 정한 취지는 그 기간동안 업무의 적격성을 관찰 판단하여 정식채용 여부를 결정하기 위한 것으로 이른 바 사용기간을 뜻하며, 사용기간중에 근로자를 해고하거나 기간 종료시 정식계약체결을 거부하는 것은 당해 근로자의 업무능력, 자질, 인품, 성실성 등 업무적격성을 판단하려는 사용제도의 목적에 비추어 볼 때, 객관적으로 합리적인 이유가 존재하여 사회통념상 상당하다고 인정되는 한 통상의 해고보다는 광범위하게 인정된다(대법원 '99. 2. 23. 98두5965, '92. 8.18. 92다15710, '94. 1.11. 92다44595)는 판례의 취지로 볼 때,
①「신청인 1」의 경우
첫째, 신청인은 기술력이 부족할 뿐만 아니라 피신청인에게 불손한 언사로 반항적 태도를 취하였는데, 회사가 개발하려는 품목의 기본부품인 디스프레이(일명 VFD)소자에 대한 초보적인 전원공급장치 조차 조작할 줄 몰라 본 소재로는 개발 할 수 없다고 하기에, 피신청인이 관련업체의 신청외 유○근 이사를 1999 .6. 26 초빙하여 문의한 바, 모든 디스프레이 초기 입력시 나타나는 전원리미트 조정으로 해결되는 사항이였고, 그럼에도 불구하고 신청인은 기술력에 대한 분발을 촉구하는 피신청인에게 "사장님이 개발에 걸림돌이 된다"면서 오히려 반항적인 태도를 취하고, 같은 방향으로 연구개발을 계속하라고 하였으나 기술개발 방향이 틀리다고만 할 뿐 다른 대안을 제시하지도 아니하여 더 이상 기술력을 신뢰할 수 없었고,
둘째, 「신청인 1」에게 1999. 6. 25. 첫번째 급여를 지급하기 전에 입금방법 등을 설명하고(월 급여일이 매월 5일이나 신청인의 경우 6월25일에 1999. 5. 24 익월 6.10까지의 임금으로 90만원을 지급하고 추후 매월 5일날 지급하겠다고 하였음), 당일 90만원을 온라인 입급방법으로 지급하였으나 같은해 7. 5. "이런 회사는 처음 본다"며 잔여급여를 당장 지급하라고 다그쳤고, 이때 옆에 있던 「신청인 2」가 갑자기 "나의 급여도 150만원 이다" 라면서 급여지급을 요구하기에, 당신은 100만원인데 왜 150만원이냐고 물었더니 「신청인 1」이 "고○만도 150만원이 맞다"고 동조하였는바, 전기한 바와 같이 「신청인 2」의 경우 100만원으로 약정한 것이 명백함에도 신청인들이 합세하여 150만원이라 하는데는 아연실색할 수 밖에 없었고, 위와 같은 신청인들의 작태는 피신청인을 기만하고 우롱한 것이고, 노사간의 신뢰를 뿌리 채 훼손한 것이므로 신청인들과 더 이상 노사관계를 유지할 수가 없어 당일 해고한다는 구두통보를 하였음.
「신청인 1」의 경우 구두통보를 받아들일 수 없다면 서면통보를 요구하여 1999. 7. 8자 서면통지를 하게 된 것으로, 해고통보서에 해고사유로 '기술소유분야가 상이하여 업무추진에 어려움이 예상된다"고 기재한 것은 업무처리가 미숙하여 위와 같은 사유만으로도 충분하다고 본 나머지 다른 사유들이 생략되었을 뿐임.
②「신청인 2」의 경우
「신청인 2」의 경우 채용결정 당시 1999. 6. 14부터 출근키로 하였다가, 신청인 임의로 그보다 1주일 전부터 출근한 것이 사실인 데(2주후에 있는 예비군 훈련으로 4 5일간 출근하지 못할 것을 감안하여 1주일 먼저 출근한 것으로 보임), 「신청인 2」를 해고한 이유는 사전에 예비군 훈련('99. 6. 21 24) 때문에 출근하지 못한다고 통보한 것은 사실이나, 예비군훈련이 끝난 후 출근한 신청인에게 훈련통지서 사본을 첨부하여 사후결제를 받으라고 지시하였는데도 "나라에서 불러서 갔는데 무슨 말이냐"면서 업무지시에 불응하였고, 전시한 바와 같이 채용 당시 근로조건인 월급여액에 대하여 100만원으로 약정하였음이 명백한데도, 1999. 7. 5. 자신의 월급여가 150만원이라면서 「신청인 1」과 합세하여 당장 지급하라고 요구하였는 바, 이는 피신청인을 기만하고 노사간의 신뢰관계를 근본적으로 파괴한 행동이었다고 생각되어 더 이상 신청인들과 고용관계를 유지할 수 없다고 판단되어 당일로 해고통보를 하기에 이른 것임(「신청인 2」는 해고통보를 따로 요구하지 아니하여 구두통보만 하였음.
다. 기타사항
1)「신청인 2」는 피신청인이 예비군훈련에 대한 사후결재의 업무지시를 받은 사실이 없다고 주장하고 있으나, 초심지노위에서 공식적으로 확인한 사실도 다시 번복하고 있으며,
2)「신청인 2」는 친구 사이인 「신청인 1」을 정보매체형 컨버터 연구개발의 전문적 기술을 보유한 엔지니어로 적극 추천하여 같이 수습사원으로 채용되었으나, 「신청인 1」의 기술력이 허구임이 드러났음에도 기본적인 책임도 지지 아니하고 이를 회피함은 물론, 피신청인과 약정한 월급여에 대해서 「신청인 2」가 스스로 제출한 신청외 이○홍의 증거자료 조차 번복해 가면서 피신청인이 「신청인 2」에게 제시하여 합의한 월 100만원은 농담이며, 월급여가 150만원이라고 상식을 무시한 억지 주장을 하고 있음.
3)「신청인 1」은 「신청인 2」와 친구사이로서 「신청인 2」의 추천에 의해 같이 수습 채용되었으며, 특히 면담과정에서 임금액과 관련하여 "나는 1개월 정도면 각자의 능력을 알 수 있으니 수습기간 3개월 이내에 예정된 업무를 처리하라"고 당부한 바 있으며, 동석했던 양○석도 이를 확인하였으며, 현재 재직중인 장○석도 수습기간 3개월을 거쳐 정식사원으로 채용된 바 있고,
4)또한 개발연구 목표인 기술부분에 대해서 피신청인이 친분을 갖고 기술자문을 받고 있는 (주)펜맨의 기술이사인 신청외 유○근에 대해서는 신청인들에게 소개를 시키지 않았다는 이유만으로 엄연히 존재하는 사람을 가공인물로 몰아 세우는 등 신청인들은 자신 위주의 판단으로 피신청인을 우롱하고 있음.
라. 결론
위에서 본 바와 같이 수습기간중인 신청인들이 기술력부족이 들어나고 상사에 대하여 불손한 언사를 사용하였음은 물론, 반항적 태도를 보인 사실은 업무의 적격성이 결여되었다 할 것이므로 정식채용의 거부사유가 된다 할 것인데, 더하여 「신청인 2」의 월급여가 100만원으로 약정된 것이 명백한 데도 150만원이라고 기만하여 신뢰관계를 회복할 수 없을 정도로 파괴하였고, 구두 해고통보를 받은 후에도 1999. 7. 7. 피신청인 회사에 나와 "야! 너 이리 나와 봐"라고 폭언하였고, 이러한 사실은 더 이상 신청인들과 고용관계를 유지하기 곤란한 사유라고 판단되어 해고한 것이었으므로 정당한 조치였다고 아니할 수 없음.
3. 판단
본건 재심신청에 있어 양당사자의 주장과 초심지노위 기록 및 우리 위원회에 제출된 관계증빙자료와 본 건 심문사항 등을 토대로 살펴보면,
가. 수습기간의 적용여부에 대하여
1)근로자를 채용하면서 근로의 성질에 따라 근로자를 정식으로 고용하기 전에 그 업무수행능력 및 적성을 파악 평가하기 위하여 일정기간의 수습(시용)기간을 두고 그 기간중에 있는 근로자에 대하여는 적성평가의 기준을 보다 엄격히 하여 해고 및 채용여부에 관한 재량권을 갖는 것은 사회통념상 합리성을 크게 일탈하지 않는 한 허용된다(대법원 '86. 6. 2. 86나516).
2)그러나 수습(시용)기간을 설정하는 것은 강행규정이 아닌 선택적 사항이므로, 사용자는 근로자를 신규 채용하는 경우에는 그 근로자에 대하여 수습기간을 적용할 것인가의 여부를 근로계약에 명시하여야 하는데, 피신청인은 신청인들을 고용하면서 서면 근로계약을 체결하지 아니하여 수습기간이 적용된다고 보기 어려울 뿐만 아니라(대법원 '91. 11. 26. 90다4914), 신청인들이 3년 가량 경력을 쌓은 경력자이고, 월보수에 있어서도 정식과 수습이 구분되지 않은 사실 등을 고려할 때 수습근로자로 채용된 것으로 보기가 곤란하다.
나. 해고사유의 정당성 여부에 대하여
1)신청인들의 해고사유를 보면
㈎「신청인 1」의 경우 기술력 부족과 상사에 대한 불손한 언사 사용 및 반항적 태도를 보인 것이 해고사유였다고 하나,
기술력 부족에 대하여는 피신청인이 우리 위원회 심문회의에서 밝혔듯이 '기술이 조금 부족한 것은 일하면서 배워가며 하면 되므로 별로 문제가 되지 않는다'고 답변한 바와 같이 이는 해고사유가 아니었던 것이 분명하고, 불손한 언사 사용 및 반항적 태도를 보였다고 하나 이는 피신청인의 주장일 뿐 이를 증명하는 거증자료가 없으므로 이 또한 해고사유가 될 수 없으며, 결국 피신청인이 「신청인 1」을 해고한 것은 1999. 7. 5. 임금문제로 항의한 사실 밖에 없는 데, 이는 채용당시 구두 계약한 임금액과 지급액의 차이에 대하여 정당한 이유가 없다고 생각하여 항의한 것으로 보여지는 바, 이 정도를 해고사유로 삼기에는 미약하다 아니할 수 없다.
㈏「신청인 2」의 경우 예비군훈련을 받고 복명을 하지 아니한 것과 월임금액의 차이에 대하여 「신청인 1」과 더불어 피신청인에게 항의한 것이 해고사유였다고 하나,
피신청인 회사의 경우 사용근로자가 6명 밖에 안될 뿐만 아니라 회사설립일자도 1998. 10. 21로서 최근이고, 또한 근로계약마저 구두로 체결할 정도였다면 각종 근로관계서류가 정상적으로 비치되지 않았음을 충분히 미루어 짐작할 수 있고, 「신청인 2」의 주장에 의하면 예비군훈련을 받으러 가기 전에 피신청인에게 절차를 밟기 위하여 양식을 달라고 했을 때 "내가 알았으면 되었다"고 말하였다고 하는데, 이에 대하여 피신청인이 제출한 답변서나 우리 위원회 심문회의 때 한 마디도 언급이 없었던 사실, 그리고 피신청인의 주장대로 「신청인 2」가 예비군훈련을 받은 후 복명을 하지 않을 경우에는 그 사유가 발생했을 때 사유서나 경위서·시말서 등을 징구하여 채증된 자료를 제시했어야 하는데 그러한 자료가 없는 점 등을 감안할 때 신청인의 주장이 더 신빙성이 있다고 할 것인 바 이 점을 정당한 해고사유로 삼기는 곤란하고,
또한 월임금의 차이를 이유로 「신청인 1」과 더불어 항의한 사항은 근로기준법상 근로계약을 명시할 책임과 의무가 1차로 피신청인에게 있는데도 이를 비치하지 아니하여 임금의 차이에 대한 오해 내지는 착오에서 발생한 것으로 보여지는 바, 이 역시 정당한 해고사유로서는 미약하다고 아니할 수 없다.
2)피신청인은 「신청인 1」과 「신청인 2」가 수습기간이었기 때문에 조그만한 잘못이 있으면 언제든지 해고할 수 있는 것처럼 주장하나,
신청인들에 대한 수습기간 적용은 위 "가"의 1)과 2)에서 보는 바와 같이 인정되지도 않지만, 설령 피신청인의 주장을 받아들여 수습기간을 인정한다 하더라도 수습(시용)기간을 두는 이유는 확정적인 근로관계를 맺기에 앞서서 정식채용을 전제로 하여 당해 근로자의 직업적 능력을 판단하기 위하여 두는 것으로서 확정적인 근로계약의 체결 여부를 일정기간 유보하는 제도이기 때문에 해고규제를 완화하는 기능이 있기는 하나, 어디까지나 정식으로 채용된 경우와 마찬가지로 근로계약관계는 성립하였던 것이므로 그에 대한 해고에 있어서도 근로기준법 제30조 소정의 "정당한 이유"가 있어야 하고, 다만 직업적 능력이나 업무의 적격성에 대한 부정적 평가로 인하여 정식채용을 거부할 합리적인 이유가 있을 때에 해고가 가능한 것이다(대법원 '95. 10. 10. 94구34618).
그런데, 신청인들에 대한 해고는 위 "나"의 1)에서 보듯이 업무능력이나 적격성 등에는 하등의 문제가 없고, 단지 구두 근로계약에 따른 오해 또는 착오에서 발생한 항의였는 바, 이는 신청인들의 주장도 그러하듯이 얼마든지 재협상도 가능한 것이었음에도 이를 이유로 해고한 것은 정당하다고 보기 어렵다.
따라서 신청인들의 주장은 이유있다고 판단되며, 우리 위원회와 견해와 취지를 달리한 초심지노위의 명령은 심리미진으로 보아 이를 취소하고, 근로기준법 제33조 및 노동위원회법 제26조, 노동위원회규칙 제38조 등의 규정에 의거 주문과 같이 판정한다.
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