가. 노동조합이 설립되어 있지 않고 사업장이 전국에 17개나 산재하여 있으며 근로자의 수도 약 2,200명이나 되었기 때문에 보수규정을 불이익하게 변경 하면서 집단적 의사결정방법에 의한 동의 대신에 이사회의 결의와 근로자 대 표의 동의를 얻은 경우 취업규칙의 불이익변경에 대한 근로자측의 동의를 얻 은 것으로 본 원심판결을 파기한 사례
나. 근로자들이 보수규정 개정 당시나 그 후 단체협약 체결시에 보수규정의개정에 관하여 이의를 하지 않았다는 것만으로는 묵시적 동의나 추인이 있었 다고 할 수 없다고 한 사례
다. 보수규정의 개정이 근로자집단의 동의를 받지 않아도 될만한 사회통념상의 합리성이 없다고 한 사례
라. 보수규정에 금고 이상의 형을 받아 당연면직되거나 파면되는 경우 퇴직급여액을 감액한다고 규정되어 있다면 그 형을 받게 된 사유가 어떠한 것이었 는지에 관계없이 퇴직금을 근로기준법 제28조 등 관계법규에 위반되지 아니하 는 범위에서 감액 지급할 수 있다고 한 사례
마. 개인적인 범죄로 구속기소되어 직위해제되었던 기간의 일수와 그 기간중에 지급받은 임금액이 같은 법 제19조 제1항 본문에 따른 평균임금의 산정 기초에 포함되는지 여부

가. 노동조합이 설립되어 있지 않고 사업장이 전국에 17개나 산재하여 있으며 근로자의 수도 약 2,200명이나 되었기 때문에 보수규정을 불이익하게 변경하면 서 집단적 의사결정방법에 의한 동의 대신에 이사회의 결의와 근로자 대표의 동 의를 얻은 경우, 취업규칙의 불이익변경에 대한 근로자측의 동의를 얻은 것으로 본 원심판결을 파기한 사례.
나. 근로자들이 보수규정의 개정에 대하여 이의를 하지 않았다던가, 보수규정 의 개정 이후 3회에 걸쳐 단체협약을 체결하면서 노동조합이 아무런 이의를 제 기하지 않았다는 것만으로는 보수규정 개정에 관하여 근로자들의 묵시적 동의 내지 추인이 있었다고 단정할 수 없다고 한 사례.
다. 보수규정의 개정이 당시 정부 산하 투자기관 소속 임직원들의 급여 수준 이 너무 높은 탓으로 인한 정부투자기관의 경영상의 어려움을 해소하고 일반 공 무원과의 형평을 도모하려는 정부의 조정방침에 따라 이루어졌다 하더라도 그것 만으로는 근로자집단의 동의를 받지 않아도 될 만한 사회통념상의 합리성이 있 다고 볼 수 없다.
라. 보수규정에 금고 이상의 형을 받아 당연면직되거나 징계에 의하여 파면 되는 경우 퇴직급여액을 감액한다고 규정되어 있다면근로자가 금고 이상의 형을 선고받은 이상 그 형을 받게 된 사유가 어떠한 것이었는지에 관계없이 그 퇴직 금을 근로기준법 제28조등 관계법규에 위반되지 않는 범위에서 감액 지급할 수 있다.
마. 개인적인 범죄로 구속기소되어 직위해제되었던 기간은 근로기준법시행령 제2조 소정의 어느 기간에도 해당하지 않으므로 그기간의 일수와 그 기간 중에 지급받은 임금액은 근로기준법 제19조 제1항 본문에 따른 평균임금 산정기초에 서 제외될 수 없고, 만일 그 기간과 임금을 포함시킴으로 인하여 평균임금 액수 가 낮아져 평균임금이 통상임금을 하회하게 되는 경우에는 같은 법 제19조 제2 항에 따라 통상임금을 평균임금으로 하여 퇴직금을 계산하여야 한다.

원심판결을 파기하고 사건을 서울고등법원에 환송한다.

이 유
1. 원고소송대리인의 상고이유를 본다.
가. 상고이유 제1점에 관하여.
원판결 이유에 의하면, 원심은 피고 공사의 1981.1. 1.자 및 1986. 12. 1.자 각 보수 규정의 개정은 퇴직금 지급율을 낮추고,퇴직금 산정의 기초가 되는 평균임금의 계산에 산입되어야 할 급여의 범위를제한하는 것으로서 근로자들에게 불이익한 것임이 명백하다고 하면서도 당시피고 공사에는 노동조합이 설립되어 있지 않았고, 사업장이 전국에 걸쳐17개나 산재되어 있었으며근로자의 수도 약 2,200명이나 되었기 때문에전체근로자의 의사를 집단적 의사결정방식에 의하여 묻는 것이 사실상불가능하였다는 이유로 피고 공사가위 보수규정의 개정에 이사회의 결의와 근로자대표의 동의를 얻었다면 피고공사로서는 상당한 조치를 취하였다고 할 것이라고함으로써 피고 공사의 위각 보수규정의 개정이 취업규칙의 불이익변경에필요한 근로자의 동의를 얻은것으로 보아야 한다는 취지로 판단하고 있다.
그러나 취업규칙의 작성, 변경에 관한 권한이원칙적으로 사용자에게 있으므로 사용자는 그 의사에 따라 취업규칙을 작성,변경할 수 있지만 그것이 근로조건을 근로자에게 불이익하게 변경하는 것일때에는 종전 근로조건 또는취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자의 집단적의사결정방법에 의한 동의를요하고, 이러한 동의를 얻지 못한 취업규칙의 변경은효력이 없으며, 그 동의의 방법은 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있는경우에는 그 노동조합의동의를 얻으면 되고, 그러한 노동조합이 없는경우에는 근로자들의 회의방식에 의한 과반수의 동의를 얻어야 하는 것인데, 이때회의방식에 의한 동의라함은 한 사업 또는 한 사업장의 기구별 또는 단위부서별로 사용자측의 개입이나 간섭이 배제된 상태에서 근로자간에 의견을교환하여 찬반의견을 집약한후 이를 전체적으로 취합하는 방식도 허용된다는 것이당원의 확립된 견해(당원 1992. 2. 25.선고 91다25055판결, 1992. 12.22.선고 91다45165판결 참조)인바, 위에서 인정한 사실에 의하건대 피고 공사의경우도 위 각 보수규정의개정에 대하여 근로자들의 동의를 얻는 것이 어렵다고할 수 있을지는 몰라도그들의 의사확인을 위한 사업장별 또는 부서별회의개최나 절차를 거치는 것자체를 기대할 수 없는 상황이었다고 볼만한 사정은없고, 더구나 이사회 결의나 피고 공사 간부직원들인 부장 및 실장들의서면동의가 위 근로자들의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 대신할 수 없다 할것임에도 원심이 근로자측의 동의를 얻은 것으로 본 것은 취업규칙의불이익변경에 있어서 근로자 집단의 동의에 대한 법리를 오해한 위법이 있다 할것이다. 이 점을 지적하는논지는 이유있다.
나. 상고이유 제2점에 관하여.
원심판결 이유에 의하면, 원심은 개정된보수규정이 시행된 1981. 1. 1.부터 10년 가까운 장기간이 경과될 때까지근로자들로부터 아무런 명시적인 반대의사의 표명이 없었고, 더구나 피고공사노동조합이 설립되어 3회에 걸쳐단체협약을 체결하면서도 이에 대한 이의 제기가없었던 이상 위 보수규정의변경에 관하여는 근로자들의 묵시적 동의 내지추인이 있었다고 봄이 상당하다고 판시하였다.
그러나 피고 공사 근로자들이나 노동조합의 추인이있었다고 하려면 근로자들이나 노동조합이 위 각 보수규정의 개정이무효라는 사실을 알고 있었어야할 것이고, 근로자들이 위 각 보수규정의 개정에대하여 이의를 하지 않았다던가 각 보수규정의 개정 이후 3회에 걸쳐단체협약을 체결하면서 위 노동조합이 아무런 이의를 제기하지 않았다는 것만으로는위 보수규정 개정에 관하여 근로자들의 묵시적 동의 내지 추인이 있었다고단정할 수 없으므로 원심이위 보수규정 개정 이후 근로자들 사이에 위 보수규정개정의 효력에 관한 논의가 있었는지 여부, 3차례에 걸친 단체협약 체결당시 위 보수규정 개정의효력에 관한 논의가 있었는지 여부 등에 관하여심리를 하지 아니한 채 앞에서 든 사실만으로 동의 내지 추인을 인정한 것은필요한 심리를 다하지 아니하였거나 추인에 대한 법리를 오해하여 판결에영향을 미친 위법이 있다 할것이다. 논지도 이유있다.
다. 상고이유 제3점에 관하여.
원심판결 이유에 의하면, 원심은 일반 공무원에비하여 지급율이 현저히 높고, 각 정부투자기관마다 상이하게 시행되고 있는퇴직금 누진제도를 통일하고, 정부투자기관의 경영합리화를 이루려는 필요에서변경 전의 기간에 대한퇴직금 지급율은 종전의 규정에 의하도록 둔 채장래에 향하여만 퇴직금 누진율을 하향조정하는 내용으로 퇴직금에 관한보수규정을 개정한 것이 사회통념상 합리성이 있다고 판단하였으나, 위 각 보수규정의개정이 당시 정부 산하의 투자기관 소속 임직원들의 급여 수준이 너무 높은탓으로 인한 정부투자기관의 경영상의 어려움을 해소하고 일반 공무원과의형평을 도모하려는 정부의조정방침에 따라 이루어졌다 하더라도 그것만으로는근로자집단의 동의를 받지 않아도 될만한 사회통념상의 합리성이 있다고 볼수 없다는 것이 당원의견해(당원 1990. 3. 13.선고 89다카 24780결정,1993. 1. 26.선고 92다49324판결 참조)이므로 원심의 판단에는 취업규칙의불이익한 변경에 있어서 근로자측의 동의를 대신할 만한 합리성에 관한 법리를오해하여 판결에 영향을 미친 위법이 있다 할 것이다. 논지 역시 이유있다.
2. 피고소송대리인의 상고이유를 본다.
가. 상고이유 제1점에 관하여.
원심판결이유에 의하면, 원심은 취업규칙에 일정한경우에는 퇴직금을 지급하지 아니하거나 감액하여 지급한다는 규정이 있어도근로자에게 장기간에 걸친 근속의 공로를 무시하여도 될 정도의 사용자측에대한 배신행위가 없는 한퇴직금을 지급하지 않는 것은 허용될 수 없다고하면서 원고가 특정범죄가중처벌등에관한법률위반(도주차량) 및도로교통법위반으로 금고 이상의 형을 선고받은 것은 위와 같은 배신행위에 해당하지 않아원고에 대하여는 금고 이상의 형을 받은 경우 퇴직급여액을 감액하도록 규정한피고공사 보수규정 제21조 제1항을 적용할 수 없다고 판단하였다.
그러나 적법히 제정, 시행되고 있는 피고 공사의위 보수규정에 금고 이상의 형을 받아 당연면직되거나 징계에 의하여파면되는 경우 퇴직급여액을 감액한다고 규정되어 있고, 위 규정의 문언이나관련규정을 살펴보아도 위 규정을 원심과 같이 제한적으로 해석하여야 할 아무런근거도 없으므로 피고 공사는 원고가 금고 이상의 형을 선고받은 이상 그 형을받게된 사유가 어떠한 것이었는지에 관계없이 그 퇴직금을 근로기준법 제28조등 관계법규에 위반되지않는 범위에서 감액 지급할 수 있다 할 것이다.따라서 이와 다른 원심의 판단에는 보수규정 제21조 제1항의 해석을 그르쳐판결에 영향을 미친 위법이있다 할 것이므로 이 점을 지적하는 논지는 이유있다.
나. 상고이유 제2점에 관하여.
원심판결이유에 의하면, 원심은 근로기준법시행령제2조가 업무수행으로 인한 부상 또는 질병의 요양을 위한 휴업기간,사용자의 귀책사유로 인하여 휴업한 기간, 수습 중의 기간의 일수와 그 기간 중에지불된 임금을 평균임금의계산에서 공제한다고 규정한 것은 그렇게 하지아니하면 정상적인 근로의 제공을 전제로 이에 대하여 지급된 실제임금의 평균치를산정하는 평균임금제도의 취지에 맞지 아니하고 평균임금이 부당하게낮아질 염려가 있기 때문이라고 전제한 뒤 원고와 같이 근로자가 직위해제를당하여 정상적인 근로를 제공하지 못한 경우도 이와 동일하므로 위근로기준법시행령 제2조가 유추적용되어 그 기간 중에 지불된 임금도 그 일수와 함께평균임금의 계산에서 제외되어야 한다며 직위해제 중에 있다가 퇴직한 원고의퇴직금 계산을 위한 평균임금을 퇴직 전 3개월이 아닌 직위해제 전 3개월간의임금을 기초로 계산하였다.
그러나 원고의 경우와 같이 개인적인 범죄로구속기소되어 직위해제되었던기간은 위 시행령 제2조 소정의 어느 기간에도해당하지 않으므로 그 기간의일수와 그 기간 중에 지급받은 임금액은 근로기준법제19조 제1항 본문에 따른 평균임금 산정기초에서 제외될 수 없고, 만일 그기간과 임금을 포함시킴으로 인하여 평균임금액수가 낮아져 평균임금이통상임금을 하회하게 되는 경우에는 근로기준법 제19조 제2항에 따라 통상임금을평균임금으로 하여 퇴직금을 계산하였어야 할 것이다. 이와 달리직위해제기간의 일수와 그 기간 중의 임금을 평균임금 산정기초에서 제외하고평균임금을 산정한 원심판결에는근로기준법시행령 제2조의 법리를 오해하여 판결에영향을 미친 위법이 있다할 것이므로 이 점을 지적하는 논지는 이유있다.
3. 그러므로 원고와 피고의 상고를 모두 받아들여원심판결을 파기하고 사건을 원심법원에 환송하기로 하여 관여법관의 일치된의견으로 주문과 같이판결한다.

대법관 안우만(재판장) 김용준 천경송 안용득