제1. 우리 위원회가 인정한 사실
1. 당 사 자
가. 신청인 강○○(이하 "신청인" 이라 한다)은 1999. 6. 4. 피신청인 회사에 입사하여 운전기사로 근무하던 중 2001. 9. 21. 해고된 자이다.
나. 피신청인 송○○(이하 "피신청인"이라 한다)은 제주 제주시 도평동 1151 소재에 상시근로자 87명을 고용하여 택시운수업을 경영하는 (주)유일운수의 대표이사이다.
2. 관련사실에 대한 인정
가. 피신청인 회사의 격일제 근무제도는 차종에 따라 다르나 신청인의 경우 1일 사납금이 121,000원이며, 1일 근로시간은 총 14시간으로 휴게시간을 제외한 실근로시간은 12시간이며, 임금지급 방식은 운송수입금 정액제에 의한 일별 월급제(임금지급일 : 매달 5일)로 2001. 7월까지 피신청인 회사 임금 구성은 기본급, 연장근로수당, 야간근로수당, 월차수당, 휴일근로수당, 초과근로수당로 구성되어 지급되다가 같은해 8월부터 노사합의로 기본급을 인상하고 야간근로수당을 폐지한 사실
나. 2001. 9. 16. 피신청인은 신청인을 상벌위원회에 징계회부하기로 결정하여 '강○○ 근로자 상벌위원회 개최의 건'이라는 제목의 상벌위원회 개최 통보 공문을 같은날 08:00경 피신청인 회사 영업부장 최○○이 신청인에게 직접 전달하고, 같은해 9. 20. 신청인이 참석한 가운데 개최된 상벌위원회에서 참석위원(노조측 3명, 회사측 3명)의 만장일치로 신청인에 대한 해고 결정을 하고, 같은해 9. 21. 신청인을 해고한 사실
다. 피신청인 회사 단체협약에 조합원에 대한 징계시 동협약 소정의 절차를 밟아야 하며, 상벌위원회는 노사 각 3명씩 구성하며, 징계대상자의 인적사항, 징계사유, 상벌위원회 개최 일시, 장소 등을 개최일 2일 전까지 조합으로 서면 통보하여야 하며, 상벌위원회는 징계대상자에게 원인등 사실여부를 꼭 청취하여야 하며, 결의는 상벌위원회의 참석인원 과반수 이상으로 결의하여야 하며, 상벌위원회 성립은 노사 위원이 각 2명이상 참석하여야 한다고 규정되어 있고, 취업규칙에 상벌위원회는 사용자측 위원 3명과 근로자측 위원 3명으로 구성하며, 사용자측 위원은 회사대표가 선임하고 근로자측은 근로자 전체회의(대의원회) 선출 또는 노동조합장이 선임할 수 있으며, 상벌위원회 개최 3일 전에 회의일시, 장소, 심의안건을 서면 또는 게시공고하여야 하며, 위원회는 과반수 출석으로 성립되어 출석위원 과반수의 찬성으로 의결하며, 위원회는 징계사유를 심의하면서 징계대상자를 출석시켜 진술 또는 증거 제시의 기회를 주어야 한다고 규정되어 있는 사실
라. 피신청인 회사 '2001년 임금협정서' 제17조 제6호에 '1일 운송수입금하한선 이하 입금시에는 당월분 급료에서 공제한다'고 규정되어 있으며, 피신청인 회사는 관례적으로 사납금 이하 입금시에는 매월 임금 지급시'가불'이라는 명목으로 미납된 사납금을 공제하고 그 차액을 임금으로 지급하여 왔으며, 피신청인 회사 소속 운전기사들도 사납금을 미납하여 매달 임금에서 미납 사납금을 공제하는 사례가 종종 있었던 사실
마. 신청인은 2001. 7월부터 9월까지 총 9회에 걸쳐 861,000원의 사납금을 입금치 아니하였으나 피신청인이 매달 임금지급시 가불 명목으로 공제하여 해고될 때까지 사실상 미납된 사납금 총액은 259,000원이며, 위의 금액에 대하여 2001. 11. 7. 신청인이 피신청인 회사에서 퇴직금을 수령하면서 변제하려고 하였으나 피신청인 회사 전무 이○○이 신청인에 대한 형사고발(공금횡령등)을 이유로 그 수령을 거부한 사실
바. 피신청인 회사는 차량에 부착된 미터기에 기록된 운송수입금 총액을 파악하여 입금받는 등의 관리를 전혀 행함이 없이 정해진 사납금액만을 입금받고 사납금 이상의 운송수입은 전적으로 근로자 개인의 수입으로 귀속되는 사실 및 근로자가 사납금을 입금하지 못할 경우 통상적으로 구두로 미납하지말것과 미납된 금액을 입금하라고 주의를 주는 정도에 그쳤으며 이를 이유로 징계나 해고를 한 사례가 없는 사실
사. 피신청인은 신청인에 대한 징계해고사유중 불법운행(미터기 미사용,부당요금 징수, 과속), 근무복 미착용, 풍기문란(근무지시 위반, 음주 언어폭력, 유언비어 날조, 공갈협박등), 대리운전등의 사유는 실체적인 해고사유가 아니라 신청인의 근무태도 등이 불성실하였다는 사실을 부각시키기 위해 덧붙인 사유에 불과하다고 인정한 사실 및 위의 일체의 징계사유 외에 실질적인 해고원인은 2001. 8. 28. 12:00경 신청인이 전화로 피신청인에게 회사비리를 청와대로 고발하겠다는등 협박성 발언을 한 것을 계기로 서로 감정적 다툼이 발생하였으며, 같은해 9. 7. 피신청인 회사에서 신청인과 피신청인간에 다시 다툼이 발생한 직후 피신청인이 회사간부들과 협의 후 신청인을 해고하기로 내부적으로 결정하고 위의 징계사유등을 내세워 징계 회부하여 해고한 사실
아. 신청인을 포함한 대부분의 운전기사들이 시외지역등 장거리 운행시 목적지에 도착하여 돌아올 때는 통상적으로 미터기를 끈 채 운행하며 그로 인한 수입은 근로자 개인의 수입으로 하며, 또한 대부분의 기사들이 사납금 이상의 수입을 올리기 위해 법정속도를 위반하여 과속운행하는 경우가 흔하며, 신청인은 미터기 미사용, 부당요금 징수, 과속, 근무복 미착용 등을 이유로 시말서를 작성하거나 징계를 받은 적이 없으며, 관련 감독관청으로부터 재제를 받거나 지적등을 받은 적이 없는 사실(과속의 경우 과태료를 2회정도 부과받았으나 모두 신청인 개인이 부담함)
자. 피신청인 회사 단체협약 제36조에 징계의 종류로 견책, 정직, 해고로 구분하여 규정하고 동협약 제33조 및 제35조에 각각 정직 및 해고사유를 규정하고 있으며, 취업규칙 제93조에 징계사유에 따라 해고, 정직, 대기, 경고로 징계의 종류를 구분하여 동규칙 제94조에 각 사유에 따른 징계의 기준이 규정되어 있는 사실
제2. 우리 위원회의 판단 및 법률상 근거
1. 신청인의 주장
가. 신청인은 2001. 7월분 임금 수령시 기본급은 인상되었으나 수당등이 삭감되어 실질적인 수령금액이 인하되자, 같은해 8. 28. 노사간담회 석상에서 이에 대한 문제제기를 하였는데 노동조합 위원장이 비조합원의 경우 임금부분에 대하여는 피신청인에게 직접 따지라는 말을 듣고,
나. 위 간담회가 끝난 후 술을 어느 정도 마시고 피신청인에게 전화를 걸어 흥분한 상태에서 임금이 인하된 이유를 따져 묻는 과정에서 서로 언성이 높아지자 신청인이 "이메일을 띄워 청와대로 고발하겠다, 개인택시고 뭐고 다포기했다"고 말하자 피신청인이 "알았어"고 대답하면서 전화를 끊어 버렸는데 피신청인은 이를 공갈협박 또는 유언비어 날조라고 주장하고,
다. 2001. 9. 20. 신청인은 상벌위원회 개최 통보를 받고 상벌위원회에 출석하였으나 근로자측 상벌위원인 노동조합 대의원이 심리를 함에 따라 그 자리에서 노조측 대의원은 공정한 심리를 하기 어려우니 자동차노조 제주도지부나 노동위원회에 재직중인 자를 위원으로 선정해 줄 것을 요구하고, 단체협약을 본 적이 없으므로 단체협약을 본 후에 답변하겠다고 말하면서 상벌위원회를 연기해줄 것을 요청하였음에도 피신청인은 이를 무시하고 일방적으로 회의를 진행하여 해고결정한 것은 절차상으로도 하자가 있는 조치이며,
라. 신청인은 개인택시 면허 취득이 몇 개월 남지 않은 상태이며, 임금이 인하되어 생계에 위협을 느껴 피신청인에게 정당한 항의를 하였음에도, 피신청인은 실질적으로는 항의등에 따른 감정적인 이유로 해고하면서 표면적으로는 사납금 횡령, 불법운행등의 여러 가지 사유를 내세워 일방적으로 징계해고함은 부당하다고 주장한다.
2. 피신청인의 주장
가. 피신청인은 운전기사의 월급여는 임금협정서에 의하여 고정적인 통상임금이 지급되는 것으로 임금저하 요건이 발생할 수 없으며, 수당의 경우 월중 협정 휴일에 근로를 할 경우 추가 지급되는 것이기 때문에 차액이 발생할 수 있는 것이며,
나. 상벌위원회 상벌위원 구성은 단체협약등에 의거 회사 내부에서 이루어지는 사항이지 외부기관에 의뢰할 사항은 아니며,
다. 신청인이 주장하는 바와 같이 신청인에 대한 해고사유는 임금저하에 대한 피신청인과의 다툼으로 인한 보복적 조치가 아닌 신청인의 사납금 횡령 및 유용, 불법운행, 풍기문란등 신청인 자신의 귀책사유를 이유로 정당한 징계절차를 거쳐 해고하였으며,
라. 신청인은 2001. 7월부터 9월까지 총 9회에 걸쳐 860,100원의 운송수입금을 횡령 또는 유용하였는 바, 운송기록 일지상 위 기간중 총 1,171,540원의 운송수입을 올렸음에도 사납금 860,100원을 미납하였으며, 2001. 9. 7. 이○○ 전무가 전화로 사납금의 입금을 독촉하자 같은날 10시경 음주한 상태에서 회사에 들어와 '돈을 다 써버렸는데 어떻게 입금을 하느냐, 술마시는데 다 써버렸으니 마음대로 해라'는 등 폭언을 하면서 스스로 공금 횡령 사실을 시인하였으며, 2000. 3. 20. 신청인이 운송수입금을 유용하고 같은해 3. 21.무단결근하여 이러한 사례가 재발시 해고등 어떠한 처벌도 감수하겠다는 내용의 각서를 제출한 적도 있었으며, 위의 공금횡령에 대하여 2001. 9. 20.공금 횡령 및 공갈협박등 사유로 제주경찰서에 형사고발하여 현재 조사가 진행중에 있으며,
마. 피신청인은 수차에 걸쳐 사내 교육과 노동조합에서의 게시 등을 통하여 불법운행 종식을 위해 노력하여 왔음에도 신청인은 2001. 7월부터 9월까지 총70회에 걸쳐 미터기를 사용하지 않고 266,580원의 부당요금을 징수하였으며,
바. 피신청인은 도로교통법상 제한 속도인 70km 이상을 초과하지 말도록 수차에 걸쳐 교육하였음에도 신청인은 시속 80km를 기준으로 2001. 7월부터 9월부터 총 866회의 과속을 하였으며,
사. 운전중 회사가 지정한 근무복을 착용하도록 수차에 걸쳐 공고를 하고, 노동조합 알림으로 촉구하였으나 신청인은 운전중 근무복을 착용하지 않았으며,
아. 2001. 8. 24. 10:00경 신청인이 배차받은 차량의 뒷범퍼 부분을 과실로 파손하여 이를 수리하도록 지시하였음에도 신청인은 돈이 없는데 어떻게 수리하느냐 하면서 상사에게 폭언을 행하였으며,
자. 2001. 8. 28. 12:00경 신청인은 피신청인에게 전화로 청와대로 고발하겠다, 이메일 통해 고발하여 회사를 쑥밭으로 만들겠다는 등 공갈협박을 자행하였으며,
차. 2001. 1. 18. 신청인이 노동조합 대의원회의시 위원장 및 간부들에게 폭언을 하여 이를 이유로 노동조합에서 신청인에 대하여 제명처분하자 2001. 9. 7. 피신청인에게 피신청인이 노조위원장에게 부탁하여 신청인을 제명시키게 하였다고 하는등 허위사실을 유포하였으며,
카. 신청인은 신용카드 대금 연체로 총 3,484,787원의 임금 가압류를 당하여 회사의 명예를 실추시키고, 임의로 동료기사에게 대리운전을 하게 하여 그 대가로 40,000원을 수령하는 등
타. 피신청인은 신청인이 공금을 횡령하고, 불법행위를 자행하고, 상사의 정당한 업무지시를 이행하지 아니하고 상사에게 폭언을 일삼는 등 회사의 위계질서를 무너뜨리고 명예를 실추시키는등 신청인과의 근로관계를 도저히 계속 할 수 없다고 판단하여 취업규칙 및 단체협약 규정등에 의거 정당한 절차를 거쳐 신청인을 해고한 것은 정당하다고 주장한다.
3. 판 단
위에서 우리 위원회가 인정한 사실과 그간 당사자의 주장 및 관련 증빙자료 심문회의 등을 통하여 조사 심문한 바에 따라 이를 종합하여 판단한다.
근로기준법 제30조 제1항에 "사용자는 근로자에 대하여 정당한 이유없이 해고, 휴직, 정직, 감봉 기타 징벌을 하지 못한다"고 규정하고 있으나 사용자가 근로자에 대하여 징계해고 처분을 함에 있어서의 '정당한 이유'라 함은 사회통념상 고용관계를 계속시킬 수 없을 정도로 근로자에게 책임이 있는 사유가 있는 경우를 말하고, 한편 취업규칙 등에서 징계사유를 규정하면서 동일한 사유에 대하여 여러 등급의 징계가 가능한 것으로 규정한 경우에 그 중 어떠한 징계처분을 선택할 것인지는 징계권자의 재량에 속한다고 할 것이지만, 이러한 재량은 징계권자의 자의적이고 편의적인 것에 맡겨져 있는 것이 아니며, 징계사유와 징계처분과의 사이에 사회통념상 상당하다고 인정되는 균형의 존재가 요구되고, 경미한 징계사유에 대하여 가혹한 제재를 과하는 것은 징계권의 남용으로서 무효라고 할 것이다.
(1) 징계절차의 정당성 여부에 대하여
위의 '제1의 2. 나, 다,'에서 인정한 사실들과 같이 피신청인 회사단체협약 및 취업규칙에 상벌위원회는 사용자측 위원 3명과 근로자측 위원 3명으로 구성하며, 사용자측 위원은 회사대표가 선임하고 근로자측은 근로자 전체회의(대의원회) 선출 또는 노동조합장이 선임할 수 있으며, 상벌위원회 개최 3일 전에 회의 일시, 장소, 심의안건을 서면 또는게시공고하여야 하며, 징계대상자의 인적사항, 징계사유, 상벌위원회 개최 일시, 장소 등을 개최일 2일전까지 서면 통보하여야 하며, 상벌위원회는 과반수 출석(노사 위원이 각 2명씩 출석)으로 성립되어 출석위원 과반수의 찬성으로 의결하며, 위원회는 징계사유를 심의하면서 징계대상자를 출석시켜 진술 또는 증거 제시의 기회를 주어야 한다고 규정되어 있는 바,
피신청인은 2001. 9. 16. 신청인을 공금 횡령등의 사유로 상벌위원회에 징계회부하기로 결정하고, 같은날 신청인의 인적사항, 징계사유, 상벌위원회 개최일시, 장소등이 명시된 '강재운 근로자 상벌위원회 개최의 건'이라는 제목의 공문을 피신청인 회사 영업부장 최영근이 신청인에게 직접 전달하고, 같은해 9. 20. 신청인이 상벌위원회에 출석하여 자신의 입장에 대하여 진술하였으며, 또한 피신청인이 선임한 사용자측 위원 3명과 노동조합 위원장이 선정한 근로자측 위원 3명이 선임되어 위 노사 위원 6명이 위 일시에 개최된 상벌위원회에 참석하여 만장일치로 신청인에 대한 해고의결을 하였는 바, 피신청인 회사의 단체협약서, 취업규칙 등에는 상벌위원회의 위원 구성시 위원들의 자격요건 등에 관하여 별도로 정하여진 바가 없고 단지 회사대표 및 노동조합 위원장이 선임하도록 되어 있으므로, 위에서 살펴본 바와 같이 해고사유의 사전통지, 공정하게 구성된 상벌위원회의 의결, 신청인의 변명기회 부여 등의 단체협약 또는 취업규칙 소정의 징계절차는 취한 것으로 인정되므로 소정의 징계절차를 거치지 않아 절차상으로 하자가 있다는 신청인의 주장은 이유없다 할 것이다.
(2) 해고사유의 정당성 여부에 대하여
피신청인이 인용하고 있는 신청인에 대한 징계해고사유는 사납금 횡령 또는 유용, 미터기 미사용 및 부당요금 징수, 과속, 근무복 미착용, 지시사항위반, 음주언어 폭력, 유언비어 날조, 공갈협박, 회사명예 실추, 대리운전 등으로 신청인이 단체협약 및 취업규칙상의 관련 규정을 각각 위반하여 근무태도가 불성실한 근로자로 신청인과의 근로관계를 더 이상 지속할 수 없다고 주장한다.
위의 제1의 2. '라, 마, 바'에서 인정한 사실들과 같이 신청인은 피신청인 회사에 납부하기로 되어 있는 1일 사납금이 121,000원으로 되어 있음에도 불구하고 2001. 7월부터 같은해 9월까지 총 1,131,440원의 운송수입을 올렸으나 860,100원의 사납금을 입금하지 아니한 사실을 공금 횡령 또는 유용이라 주장하는 바,
사납금은 택시운송업체에 있어서 근로자가 사용자의 차량 등을 이용하여 얻은 운송수입금을 회사에 납부하기로 약정한 금액으로, 이러한 경우 사용자는 근로자에 대한 출 퇴근의 시각과 운행시간, 운송수입금 등을 전반적으로 총괄하여 통제하고 근로자는 이러한 사용자의 지배감독 하에 일정 임금을 지급받는 것이 일반적이라고 할 수 있으며, 물론 택시업체의 운영자금이 거의 운전기사의 영업행위에 의한 일일 사납금에 의하여 충당되는 것이 현실이고, 운전기사들은 장소적으로 사용자의 지배를 벗어나 독립적으로 차량을 운행하고 운송수입금을 사용자로부터 위임받아 관리하는 측면이 일부 있음을 고려해 볼 때, 피신청인 회사는 신청인등 운전기사의 매일 매일의 운송수입금 총액을 파악하는 등 관리를 행함이 없이 정해진 사납금만을 입금받고 사납금 이상의 운송수입에 대하여는 피신청인의 일체의 간섭없이 전적으로 근로자 개인의 수입으로 귀속되는 점, 신청인을 포함한 대부분의 기사들의 경우 사납금 미납 행위에 대하여 통상 피신청인으로부터 구두로 사납금이 밀렸으니 미납하지 말고 빠른 시일내에 입금하라는 정도에 그치거나 간혹 사납금을 미납하지 않겠다는 내용의 각서를 쓰는 정도에 그칠 뿐 징계등 재제를 가한 사례가 없었으며 신청인의 경우 해고 이전까지 단 한차례의 징계처분도 받은 적이 없는 점, 피신청인 회사에서 관례적으로 기사들이 사납금을 제대로 내지 못하는 경우 매달 월급 지급시 미납된 사납금을 '가불'이라는 명목으로 월급에서 공제하여 지급하여 왔으며, 피신청인 회사 '2001년도 임금협정서' 제17조 제6호에도 '1일 운송수입금 하한선 이하 입금시에는 당월분 급료에서 공제한다'라고 규정되어 있고, 신청인의 경우 피신청인이 매달 임금 지급시 '가불'명목으로 미납된 사납금을 공제하여 신청인이 해고될 당시 미납된 사납금이 259,000원으로 비교적 소액인 점, 2001. 11. 7. 신청인이 퇴직금을 수령하면서 미납된 사납금을 변제하려고 하자 피신청인이 공금횡령 사유로 경찰서에 고소하였음을 이유로 이의 수령을 거부한 점,
피신청인 회사 단체협약 및 취업규칙에 징계의 종류로 해고, 정직, 대기, 경고등을 구분하면서 각 사유를 명시하여 규정한 점등을 종합하여 고려해 볼 때, 신청인이 사납금을 제때에 납부하지 못한 것은 사납금 이하의 수입밖에 얻지 못하였거나 일부 사납금 이상의 운송수입을 올렸다할지라도, 위의 인정사실과 같이 피신청인 회사 다른 운전기사들도 정도의 차이는 있으나 위와 같은 미입금 행위가 어느 정도 관행화되어 왔으며, 또한 피신청인 회사의 임금협정서상에 명시적으로 또는 관행적으로 미납사납금에 대하여 매달 임금지급시 가불 형태로 공제되어 왔으며, 신청인의 경우 미납된 사납금에 대해 위의 가불형태로 매달 임금에서 계속 공제되어 해고 당시 미납된 금액이 259,000원으로 비교적 소액이며, 뿐만 아니라 위 미납 금액에 대하여 퇴직금으로 변제하려고 하였으나 피신청인이 이에 대한 수령을 거부한 점 등으로 미루어 보아 신청인이 이를 임의로 유용 또는 횡령하였다고 단정하기에는 다소 무리가 있다고 보아지며, 또한 신청인이 위와 같이 정한 사납금의 미입금 행위에 대하여 피신청인에 의해 형사고발된 상태이기는 하나 현재까지 형이 확정되어 공금 횡령 또는 유용 등의 죄로 형사처벌을 받은 바가 없고, 피신청인이 매일매일의 운송수입금총액을 관리하지 않은채 막연히 사납금의 미달액 자체를 공금의 횡령 또는 유용에 해당한다고 하여 징계의 종류중 가장 무거운 해고를 선택한 것은 그 징계의 양정이 너무 무겁다고 보여지고, 또한 위 행위가 사회통념상 근로계약을 계속시킬 수 없을 정도로 책임있는 사유라고 볼 수 없으므로 피신청인의 신청인에 대한 해고는 징계권을 남용하였음이 인정된다.
피신청인이 위의 사납금 횡령 또는 유용 외에 내세우는 징계사유들인 미터기 미사용 및 부당요금 징수, 과속, 근무복 미착용, 지시사항 위반, 음주언어 폭력, 유언비어 날조, 공갈협박, 회사명예 실추, 대리운전등은 피신청인 회사 다른 운전기사들에게도 통상 발생하는 경미한 사안들로 신청인에 대한 징계사유에 있어서 실체적 사안이 아닌 단지 신청인이 근무태도가 불량하다는 것을 부각시키기 위해 덧붙인 사유에 불과하며, 피신청인 또한 심문회의시 위의 사유들이 신청인의 근무태도 불량을 부각시키기 위한 단순한 부가적인 사유들에 불과함을 시인하였으며, 그 사유들의 사실관계를 검토해 보더라도 그러한 사유들이 징계사유에 해당된다는 점은 인정이 되지만 근로관계를 계속 유지할 수 없을 정도의 책임있는 사유로 볼 수 없다 할 것이다.
게다가 신청인이 2001. 8. 28. 수령 임금의 감소를 이유로 피신청인과의 전화통화시 서로 언성을 높이며 말다툼을 한 것을 계기로 피신청인과 신청인간의 감정이 격화되었는데 피신청인이 같은해 9. 7. 피신청인 회사사무실에서 신청인과 다시 다툼이 발생한 직후 피신청인이 회사간부들과 협의후 신청인을 해고하기로 내부적으로 결정을 한 후 위의 징계사유 등을 내세워 신청인을 징계회부하고 해고의결한 사실이 인정되므로 피신청인의 신청인에 대한 징계해고는 위의 여러 징계사유등에 근거하였다기 보다는 신청인과 피신청인간의 감정적 다툼이 본 사건 해고의 실체적인 요인으로 작용하였다고 보아지는 바, 신청인에 대한 해고는 일응 피신청인의 감정적 요인에 기한 보복적 조치였음을 부인할 수 없다 할 것이다.
결국, 피신청인의 신청인에 대한 징계해고는 피신청인과 신청인간의 감정다툼에서 비롯되었음을 부인할 수 없으며, 이를 제외한 피신청인의 신청인에 대한 표면상 징계사유를 보더라도 위에서 기술한 바와 같이 신청인의 사납금 미입금 행위는 관행상 가불처리한 것으로 인정되며 공금 횡령이라고 보기에는 다소 무리가 있다고 판단되며 그 입증자료도 불비하다고 아니할 수 없으며, 그 외의 해고 사유 또한 신청인의 근무태도 불량을 부각시키기 위한 덧붙인 사유에 불과하다고 보아지므로 비록 신청인의 귀책사유가 인정되어 징계사유로 삼기에는 충분하다고 보아지나 위의 사유들이 근로관계를 계속할 수 없을 정도의 책임있는 사유로 보기는 어렵다 할 것이므로 피신청인이 신청인에 대한 해고는 징계 양정을 잘못 적용한 것으로 징계권을 남용한 부당한 해고임이 인정된다.
따라서 우리 위원회는 이를 종합 심사하고 근로기준법 제30조 제1항, 노동위원회법 제15조 및 노동위원회 규칙 제31조의 규정에 의거 주문과 같이 판정 및 명령한다.
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