이 유
상고이유를 본다.
제1점에 대하여
구 근로기준법 제95조 제1항(1989.3.29. 법률제4099호로 개정되기 전의것)에 의한 취업규칙의 작성 또는 변경이 근로자가가지고 있는 기득의 권리나 이익을 박탈하여 불이익한 근로조건을 부과하는내용일 때에는 종전 근로조건 또는 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로집단의집단적 의사결정방법에의한 동의를 요하고 이러한 동의가 없이 작성, 변경된취업규칙은 사회통념상합리성이 있다고 인정될 만한 것이 아닌 한 효력이없다는 것이 당원의 확립된 견해이다(당원 1993.8.24.선고 93다17898 판결;1993.1.26.선고 92다49324판결; 1993.1.15.선고 92다39778 판결 등 참조).
원심판결 이유에 의하면, 원심은 거시증거에의하여 피고 법인은 1979. 8.28. 및 1980. 12. 27. 퇴직금 지급율을 판시와 같이각 하향조정하는 보수규정의 개정을 하면서 그 규정변경을 위한 절차로서이사회의 심의, 의결을 거쳤을 뿐이고, 각 보수규정을 개정하면서 사전과사후에 개정안을 소속 직원들에게 회람시킨 바는 있으나 찬반의 의사표시를구하지는 아니하였고 달리피고 법인 소속 근로자들의 집단적 의사결정방법에의한 동의는 받지 아니한사실을 인정한 다음, 피고 법인의 이 사건 보수규정의개정은 그 당시 규정의적용을 받던 근로자들의 집단적인 의사결정방법에의한 동의가 없이 이루어진것으로 무효라고 판단하였는 바, 관계증거를 기록과대조하여 검토하여 보면원심의 위와 같은 사실인정 및 판단은 정당하고,거기에 소론과 같이 심리미진이나 채증법칙을 위반한 위법 또는 근로조건의개정에 관한 근로자들의 동의방식에 관한 법리를 오해한 위법이 있다고 할 수없다. 논지는 이유없다.
제2점에 대하여
이 사건 기록에 의하면, 이 사건 보수규정의 개정후인 1988. 3. 9.경 피고법인 소속 근로자의 과반수의 참여로 설립된노동조합이 피고 법인과 1991.3. 5. 체결한 단체협약에는 임금, 상여금, 정근수당,체력단련비, 가족수당에대하여는 피고 법인의 각 해당규정에 의한다고규정하고 있으나(단체협약서제23조 내지 제27조, 부칙 제5조), 퇴직금에대하여는 아무런 규정이 없고,단체협약서 부칙 제3조에서 '이 협약에 명시되지아니한 근로조건은 관계법령에 의거하여 상호 협의하에 결정한다'고 규정하고있는 사실이 인정되므로,위 노동조합이 위 단체협약 체결시 무효인 이 사건퇴직금 규정을 추인하였다고 볼 수 없다고 할 것이다.
같은 취지의 원심판결은 정당하고, 거기에 소론과같이 근로조건의 추인에관한 법리를 오해한 위법이 있다고 할 수 없다.논지도 이유없다.
제3점에 대하여
이 사건 보수규정의 개정 당시 모든 국영기업체의운영 정상화를 위하여 급여규정이 하향 개정되는 상황이었고, 피고 법인 역시재정상의 궁핍한 상황에서 경영합리화를 위하여 정부 감독기관의 지시에따라 이 사건 개정을 한 것이라고 하더라도, 이러한 사유만으로는 근로자집단의동의를 받지 않아도 될만한 사회통념상의 합리성이 있다고 볼 수 없는것이다(당원 1993.1.26.선고92다49324 판결; 1993.9.14.선고 92다45490 판결;1994.4.12.선고 92다20309판결 등 참조). 같은 취지의 원심판결은 정당하고,거기에 소론과 같은 위법이 없다. 논지 또한 이유없다.
제4점에 대하여
이 사건 기록을 살펴보면, 원고가 개별적으로 이사건 보수규정의 개정에동의하였다고 볼 수 없다고 본 원심은 정당하고,또한 원고가 퇴직하는 직원들의 퇴직금으로 개정된 규정에 의하여 계산한 금액을지급하여 왔고 원고 자신도 퇴직금 수령시 아무런 이의를 유보하지않았다고 하더라도, 위 개정된보수규정이 효력이 없는 이상 원고의 이 사건 청구를신의칙에 위배되는 것이라고 할 수 없다. 같은 취지의 원심판결 또한정당하고, 거기에 소론과 같은위법이 있다고 할 수 없다. 논지 역시 이유없다.
그러므로 상고를 기각하고 상고비용은 패소자의부담으로 하기로 하여 관여법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.
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