이 유
상고이유를 본다.
상고이유보충서는 상고이유서에 기재된 상고이유를보충하는 범위안에서 본다.
제1점에 대하여
1. 노동조합법 제35조 제1, 2항은 단체협약에는임금에 관하여는 1년, 임금외의 사항에 관한 협약의 경우에는 2년을 초과하는유효기간을 정할 수 없고,단체협약에 유효기간을 정하지 아니하거나 위의기간을 초과하는 유효기간을정한 때에는 그 유효기간은 2년(임금협약의 경우에는1년)으로 한다고 규정하고, 그 제3항은 위와 같은 유효기간이 만료된 후라도유효기간 만료시를 전후하여 쌍방이 새로운 단체협약을 체결하고자단체교섭을 계속하였음에도 불구하고 새로운 단체협약이 체결되지 아니할 때에는종전의 단체협약은 그 만료일로부터 3월까지 계속 효력을 갖는다고 규정하고있는바, 위 제3항의 취지는노, 사 쌍방이 단체협약을 폐기하지 아니하고단체협약을 가지고자 하는 의사가 있을 때에는 이를 존중하여 가급적 단체협약갱신교섭중의 무협약 상태의출현을 방지하고자 함에 있다고 할 것이다.
원래 단체협약의 유효기간은 협약당사자의 자치에맡기는 것이 원칙이라 하겠으나, 노동조합법이 그 유효기간을 제한하는 규정을둔 것은 단체협약의 유효기간을 너무 길게 하면 변동하는 산업사회의사회적, 경제적 여건의 변화에적응하지 못하여 당사자를 부당하게 구속하는 결과가되고 그렇게 되면 단체협약에 의하여 적절한 근로조건을 유지하고노사관계의 안정을 도모하고자 하는 목적에도 어긋나게 되므로 그 유효기간을 일정한범위로 제한하여 단체협약의 내용을 시의에 맞고 구체적 타당성 있게 조정해나가도록 하자는 데 그뜻이 있는 것이라고 보아야 할 것이다.
그리고 노동조합법 제35조 제3항의 규정은 종전의단체협약에 그 유효기간이 만료된 후에도 갱신체결을 위한 단체교섭이진행중일 때에는 종전의 단체협약이 계속 효력을 갖는다는 규정이 없는 경우에대비하여 둔 규정이므로,종전의 단체협약에 위와 같은 자동연장협정의 규정이있다면 위의 법조항은적용되지 아니하고, 당초의 유효기간이 만료된 후 위법조항에 규정된 3월까지에 한하여 유효하다고 볼 것은 아니다(당원1992.4.14. 선고, 91누8364 판결 참조).
2. 이와 같이, 노동조합법 제35조 제1, 2항이단체협약의 유효기간을 제한한 것은 실정에 맞지 아니하게 된 단체협약이당사자의 의사에 반하여 장기간그 효력이 지속되는 것을 방지하고자 함에 있는것이므로, 당사자가 단체협약의 만료시에 그 협약의 연장이나 갱신협정을 체결하는것은 종전 단체협약과같은 내용의 단체협약을 다시 체결하는 것과 같은것으로서 당연히 유효하고,단체협약의 만료시 일정한 기간 내에 협약의 개정이나폐기의 통고가 없으면자동갱신되는 것으로 미리 규정하는 것도 당사자의유효기간만료 후의 단체협약체결권을 미리 제한하거나 박탈하는 것이 아니므로유효하며, 다만 그 새로운 유효기간은 노동조합법 제35조 제1, 2항의 제한을받는다고 할 것이다.
3. 원심이 확정한 사실에 의하면, 피고 법인과그 노동조합 사이에1988.6.21. 단체협약(이하 위 단체협약이라고 한다)이체결되었는데 그 유효기간은 체결일로부터 2년(임금협정은 1년)이고,유효기간이 만료된 이후에도갱신체결을 위한 교섭이 진행중일 때에는 단체협약의효력은 지속하고, 그 협약을 갱신하고자 할 때에는 일방이 유효기간만료 30일전에 갱신안을 제출하고 단체교섭을 요구하여야 하며, 그 요구가 없을때에는 위 단체협약은 자동갱신되는 것으로 규정되어 있고, 피고 법인은 위단체협약 유효기간만료일 30일 전인 1990.5.19. 단체협약 유효기간만료일 30일전인 1990.5.19. 단체협약개정의 의사를 가지고 그 개정시안을 노동조합에송부한 후 그 협상을 제의하였으나, 당시에는 피고 법인과 노동조합 사이에별도로 벌이고 있던 1990년도의 임금협상이 타결되지 아니하여 쟁의행위에들어가기 직전이라 노동조합이임금교섭이 끝난 후로 연기하자고 제의하여 구체적인협상이 진행되지 못하고연기되어 오다가 같은 해 8.16.부터 9.18.까지 5차에걸쳐 단체협약개정을 위한 교섭이 진행되던 중 노동조합측 교섭위원이던 원고설명근, 안효걸, 박상환이 같은 해 9.14. 피고 법인에 의하여 징계에회부되어 더 이상 단체협약개정을 위한 협상이 진행되지 아니하였다는 것이고 피고법인은 1990.9.14. 피고 법인의 인사위원회에 원고들의 징계를 요구하면서뒤에서 보는 바와 같이노동조합측의 징계위원 선정을 요구하는 등 위단체협약과 피고 법인의 취업규칙에 정하여진 절차에 따라 징계를 강행하여 같은달 27. 원고들에 대한 징계해고를 의결하고, 같은 달 29. 징계해고 하였다는것인바, 사정이 위와 같다면 원고들에 대한 징계절차가 적법한 것인지 여부는위 단체협약과 취업규칙의 규정하는 바에 따라 판단되어져야 할 것이므로,이와 같은 견해에서 원고들에 대한 징계해고의결의 절차가 유효한 것인지여부를 판단한 원심의 조처가 위법하다고 할 수 없다.
4. 논지는, 위 단체협약은 2년이 경과한 1990.6.21.그 유효기간이 만료되고, 위 단체협약에서 단체협약의 갱신체결을 위한교섭이 진행중일 때에는 종전 협정의 효력이 지속된다는 취지의 규정을두었더라도 이는 강행법규인 노동조합법 제35조의 입법취지에 어긋나는 것이어서3월이 지난 같은 해 9.21.이후에는 그 효력을 인정할 수 없다는 것이나, 같은법 제35조 제3항이 단체협약의 갱신체결을 위한 단체교섭이 진행중일 때 종전단체협약의 효력을 3월이상 지속하도록 협정하는 것을 금지하는 취지라고해석할 수 없고(위의 판례참조), 종전 단체협약의 유효기간이 법이 정한 상한과같은 경우에는 의문의여지가 없는 것은 아니나, 단체협약은 법률에 특별한규정이 있는 경우를 제외하고는 당사자간의 사적자치에 의한 합의에 맡기는것이 옳고, 가급적 단체협약이 없는 공백상태가 생기지 않도록 하여야 할것이라는 사정에 비추어 보면, 이 경우에도 반드시 3월에 한하여 유효하다고해석하거나 본래의 유효기간과 합하여 2년 3월에 한하여 유효하다고 볼 것은아니다.
그러므로 단체협약에 위와 같은 규정이 있는경우에는 단체협약의 갱신체결을 위한 단체교섭이 결렬되거나 당사자가 단체협약의갱신체결을 위한 교섭을거부하고 또는 부당하게 지연시키지 아니한 상태에서단체협약체결을 위한 정상적인 교섭이 진행중일 때에는 종전 단체협약의효력이 잠정적으로 지속된다고 볼 것인데 원심이 인정한 사실에 의하면피고법인이 원고들을 징계하기까지 위 단체협약의 개정을 위한 단체교섭이 결렬되거나당사자가 단체협약의갱신체결을 위한 교섭을 거부한 것이 아니고,정상적인 단체교섭이 진행중에있었다고 볼 것이므로, 위 단체협약은 피고 법인이원고들을 징계할 때까지그 효력이 지속되고 있었다고 보는 것이 상당하다.따라서 논지는 이유가 없다.
제2점에 대하여
원심이 피고 법인이 위 단체협약의 효력을승인하였다고 판단한 것은 부가적으로 한 것인바, 원고들을 징계해고할 때에도 위의단체협약의 효력이 존속된다고 본 원심의 판단이 옳은 이상, 이와 같은부가적 판단이 정당한 것인지의 여부는 이 사건 결과에 영향이 없는 것이다.논지도 이유 없다.
제3점에 대하여
1. 원심이 확정한 사실에 의하면,
가. 위 단체협약에는 노동조합원에 대한 징계 중감봉이나 해고의 경우에는반드시 노동조합측 징계위원 2명이 포함된징계위원회의 의결을 거쳐야 함은물론 징계위원회 개최 5일 전에 징계대상자에게서면으로 통보하여야 하고,징계대상조합원에게 반드시 소명의 기회를 주어야하며 증인을 신청할 때에는이를 승인하도록 규정되어 있고, 피고 법인이원고들의 징계를 요구하면서1990.9.18.자로 개정하여 시행한 취업규칙에는 피고법인의 인사위원회가 징계위원회로 운영되며 인사위원회는 위원장인 피고법인의 이사장이 위촉하는선정위원으로 구성되며, 징계대상 근로자와 직접이해관계가 있는 징계위원은징계에 참여할 수 없도록 되어 있고, 징계위원회는징계대상자에게 징계위원회 개최 3일 전에 그 일자 및 사유를 정한출석진술요구 통지를 하여 변명의기회를 부여하도록 되어 있다는 것이고,
나. 피고 법인의 이사장으로부터 징계위원장의위임을 받은 병원장은 병원측 위원 5명과 노동조합측 위원 2명으로 구성하여같은 해 9.24.에 징계위원회를 개최한다는 사실을 같은 해 9.18. 공고하고 그날짜로 노동조합에 대하여 징계위원 2명의 선정을 요청하였는데, 이때에징계대상자에 대한 구체적인징계사유를 기재하지 아니하고 징계대상자도 원고들외 2항(징계내용)위반대상자라고만 기재하여 원고들 외에는 특정하지아니하였으며, 징계대상자이며노동조합의 위원장을 비롯한 중요 간부들인원고들에게도 징계사유의 개요를기재하지 아니하고 위반행위가 규정된 단체협약과취업규칙의 조문만 기재하여 출석요구통지를 보내자, 노동조합은 같은 달 22.징계사유가 명시되지 않았고 노조 핵심간부들에게만 국한된 징계로서노동조합에 대한 탄압으로 간주된다는 이유로 노동조합측 징계위원의 위촉을거부하고 징계대상자들도 징계위원회에 참석하지 않겠다는 의사를 가지고 있음을피고 법인에 통보하였다는것이며,
다. 그러자 위 징계위원회는 위의 징계심의를 같은달 27.로 연기하고 같은달 25. 노동조합에 다시 공문을 보내어 징계의 내용은부당노동행위와 진료방해 등에 관한 것이며, 징계대상자는 원고들 이외에부당노동행위 및 진료방해등의 행위를 한 자라고 밝히면서 징계대상자와 관련이없는 자 2명을 징계위원으로 위촉하여 줄 것을 재차 요청하였고, 그러자노동조합은 징계대상자 개개인에 대한 구체적인 위반행위 및 근거를 제시하고원고들을 제외한 징계대상자의 명단을 제시해 줄 것을 요구하였으나,징계위원장은 구체적인 위반행위와 근거는 노동조합측이 위촉하는 징계위 貶“讀┰쳬? 사안이고, 원고들외의 징계대상자의 구체적인 명단은 징계위원회를개최하여 심의하는 과정에서 밝혀질 사안이라는 이유로 이를 거절하였고, 이에노동조합이 징계대상자가 특정되지 아니하였고 징계사유가 명시되지않았다는 이유로 징계위원 선정을 거부하자 같은 달 27. 노동조합측 징계위원과원고들을 비롯한 징계대상자들 전원이 참석하지 아니한 가운데 병원측징계위원들만으로 징계위원회를 개최하여 원고들자 대한 징계는 해고를, 그 외의 여러사람에 대하여는 경고를각 의결하였다는 것이다.
2. 위의 단체협약과 취업규칙의 내용이 위와같다면, 피고 법인이나 징계위원회의 위원장은 노동조합에 대하여 징계위원의선정을 요청함에 있어 징계대상자의 명단과 징계사유를 명시하여 노동조합이징계위원을 선정함에 장애가없도록 하고, 징계대상자의 징계사유도 구체적으로명시하지는 않더라도 징계사유의 발생일자와 위반행위의 개요만이라도 명시하여노동조합이 위촉하는징계위원으로 하여금 징계사유의 발생일자와위반행위의 개요만이라도 명시하여 노동조합이 위촉하는 징계위원으로 하여금징계사유의 존부에 대하여 징계위원회 개최 전에 알아 볼 수 있는 기회를 주어야 할것인데, 노동조합측의징계위원의 선정을 요청하면서 징계사유를징계대상자가 위반한 단체협약이나취업규칙의 조문만 나열하고 그 위반행위의 개요를밝히지 아니함은 물론 위반행위의 일시조차 밝히지 아니하고, 더욱이 원고들을제외한 징계대상자들은특정하지 아니하였고, 그 특정을 요구하는 노동조합의요구를 거부하였고, 또구체적인 징계사유도 알 수가 없어 징계위원회가개최되기 전에는 징계사유의존부에 관하여 조사해 볼 수도 없으니,노동조합으로서는 징계대상자와 이해관계가 없는 자로서 누구를 징계위원으로 선정할것인지 누가 징계위원으로서적합한 사람인지를 결정하기가 사실상 불가능하고,이러한 상태에서 노동조합측에 아무나 징계위원을 선정하도록 요구하는 것은 위단체협약이 노동조합측징계위원 2명을 선정하도록 약정한 취지에도어긋난다고 볼 것이므로, 피고법인이나 징계위원장은 노동조합의 징계위원선정권을박탈한 셈이 되고, 노동조합의 징계위원선정권을 박탈하여 노동조합측징계위원의 출석이 없는 상태에서 개최된 징계위원회의 원고들에 대한 징계해고의결은 그 절차에 있어서중대한 흠이 있다고 할 것이므로 이와 같은 취지의원심판단은 정당하고, 거기에 징계위원 선정권의 행사에 관한 법리를오해하거나, 징계의결의 적법 여부에 대한 판단을 그르친 위법이 있다고 할 수 없다.논지도 이유 없다.
그러므로 상고를 기각하고, 상고비용은 패소자의부담으로 하여 관여법관의일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.
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