제 1. 우리 위원회가 인정한 사실
1. 당 사 자
가. 재심신청인 최이덕(이 하 "신청인"이라 한다.)은 위 주소지에서 상시근로자 28여명을 고용하여 위성방 송수신기 제조업을 경영하는 주식회사 인테그라정보통신의 대표이사이다.
나. 재심피신청인 고현범 (이하 "피신청인"이라 한다.)은 1999. 8. 1. 신청인 회사에 영업이사로 입사하 여 근무하던중 같은 해 12. 1. 해고된 자이다.
2. 관련 사실에 대한 인정
가. 신청인은 1999. 8. 1. 피신청인을 신청인 회사의 영업담당 부서의 책임자인 영업이사(대우)로 채용하였으며, 채용후 만 3개월이 되는 같은 해 11. 2. 피신청인에 대하여 "상하직원들과 잦은 충돌 로 인한 직원들의 근로의욕 상실", "담당업무에 대한 이해력 부족 및 업무실적 저조", "소속장의 지시와 명령 불복종" 등의 사유를 들어 해고예고한 사 실.
나. 1999. 9.중순경 피신청인의 부하직원인 영업사원 김명전이 두 차례에 걸쳐 무단결근함에 따라 김명전을 피신청인 자리로 불러 훈계를 하던중 김명전 이 반발함에 따라 "시말서를 쓰라"는 등의 언쟁이 있었던 사실.
다. 신청인은 피신청인이 입사 3개월이 되도록 제품의 기능 이해는 물론 해외 거래선과의 상담에서는 상담이 불가능 할 정도로 이해력이 부족하였으며, 이에 따라 피신청인의 업무실적은 같은 시기에 입사한 신입직원의 1/100에도 미치지 못하였다고 주장하고 있는 사실.
라. 피신청인은 하청대금 미결제로 인한 샘플제작 지연, 연구원들 의 잦은 이직에 따른 제품의 기능상의 문제점 등으로 해외로부터 오더 취소와 기술적인 문 제가 해결될 때까지 수주를 중단하겠다는 등의 통보가 있었으며, 이러한 사실을 수차례 신 청인에게 건의 하였음에도 이를 고의적으로 묵살하고 피신청인에게 그 책임을 전가하는 것 은 부당하다고 주장하고 있는 사실.
마. 피신청인이 신청인의 징계해고가 부당하다며 초심지노위에 부당해고구제신청을 제기하여 같은 지노위에서 이를 "인정"하자, 2000. 5. 19. 동 명령서를 송달받은 신청인이 이에 불복하여 같은 해 우리 위원회에 재심신청한 사실 등은 이를 모두 인정한다.
제 2. 우리 위원회의 판단 및 법률상의 근거
1. 신청인의 주장
가. 피신청인은 1999. 8. 1. 입사후부터 소속팀 부하직원에게 전날 늦게까지 일하다가 퇴근하여 출근하지 못한 직원 을 향하여
"시말서를 쓰라.", "당신은 조직 파괴범이니 회사를 그만두라."는 등의 거친말을 쏟아 놓았으며, 타 부서 직원들간의 회의중에도 잦은 충돌로 회사경영이 힘들게 분위기를 조성하였음.
나. 또한, 신청인 회사는 피신청인에 대해 30일 전에 해고예 고 통지를 하였는데 이 기간동안 적어도 출근하여 업무지시를 받던지 회사의 허락을 득하 여 귀가해야 하였음에도 무단결근을 계속했으며,
다. 입사한지 3개월이 되도록 제품의 기능 이해는 물론 사용 방법조차 모르고 있었으며, 해외 거래선과의 상담에서도 구체적인 상담이 불가능할 정도로 이해력이 부족하였으며, 이에 따라 업무실적은 같은 시기에 입사한 신입사원의 1/100에도 미치지 못하였으며, 오히려 신입사원을 비난하는 등 질책하기 일쑤였음.
라. 신청인 회사와 같이 창업이 일천하고 자금사정이 열악 한 기업은 3개월 연속하여 영업실적이 현저히 저조할 경우에는 회사가 생존할 수 없는 위기 에 빠질 수 있기 때문에 사장이 직접 어떻게 해외거래선과의 상담이 이루어지는지 확인하 기 위해 1999. 11. 3. 피신청인에게 터어키의 주요거래선과의 상담내용에 대하여 몇 가지 질문을 하였는데 "나는 소민영 상무에게 보고하고 있으니 그에게 물어보라.", "나는 나대로 가고 당신은 당신대로 가자."고 위협조로 답변하는 등 정당한 업무 보고 요구도 수용하지 않는 제어불능의 인물이었음.
마. 이와 같이 피신청인은 재직기간동안 영업이사로서 영업 실적이 전무할 뿐만 아니라 부하직원의 사기를 저하시켜 전체 영업실적도 현저히 부진함에 따라, 신청인 회사는 피신청인에 대하여 인사규정 제4장 제14조(면직사유) 제6항 "최 근 3개월간 업무실적이 동일 직위의 평균보다 현격히 저조할 때", 제7항 "직제 상 상사에 대하여 권위를 훼손하는 불손한 언행을 할 때" 등의 조항을 적용하여 1999. 11. 2. 해고를 예고하고 같은 해 12. 1.부로 해고처리한 것임.
2. 피신청인의 주장
가. 피신청인은 1999. 8. 1자로 신청회사에 영업이사로 입사하였으며 채용조건은 연봉 4,000만원(1년간 4,000만원을 12개월로 분할 매월 1일 지급 조건)에 매년 회사 순이익금의 10%를 임직원의 성과급으로 지 급받는 조건이었으며, 계약기간도 회사측의 강력한 요청에 의거 3년 이내에는 퇴사할 수 없 는 신청인의 불리한 조건을 감수하면서 상호 합의하에 계약하였음.
나. 신청인은 피신청인이 입사한지 만 3개월이 되는 1999.11. 2. 아침 피신청인을 회의실로 불러서는 "당신은 3개월간 영업실적이 저조하 고 회사에 도움이 되지 않은 인물이므로 회사를 떠났으면 좋겠다."며 사직을 강요하였 음.
다. 이에 대해 피신청인은 재직기간동안 열심히 일해왔기 때 문에 회사를 그만둘 수 없다고 하니, 신청인은 자신의 주장이 곧 사규이고 근로기준법을 초 월한다며 막무가내로 사직을 강요하였으며, 심지어는 사무실에서 전 직원이 보는 가운데 1999. 11. 3부터 피신청인은 이 회사 직원이 아니니까 책상도 치워 버리고 봉급도 중단하라 고 인사담당자에게 공식적으로 지시하였음.
라. 신청인은 해고 통고장에서 업무실적 저조와 상사에 대 한 권위훼손 등을 주장하고 있으나, 실제 상황은 다른 것으로 피신청인이 회사에 입사하여 보니 98년 12월부터 기존의 많은 연구원들이 신청인의 즉흥적이고 독선적인 경영에 반발하 여 이미 사직을 하였고 새로 입사한 연구원들도 6개월이 멀다하고 회사를 떠나고 있었으 며, 이러다 보니 신기술제품인 위성방송수신기 개발일정이 늦어지고 품질과 제품성능은 제 대로 나오지 않았음.
바. 피신청인은 이러한 회사의 복잡한 문제점을 간파하고 회 사 경영 및 영업의 활성화를 위하여 영업이사로서 간언과 제안을 수차례 하였으나 신청인 은 오히려 못마땅한 듯이 피신청인을 부정적이고 기피하는 인물로 낙인을 찍었음.
사. 조속한 시일 내에 오더수주를 위하여 디지털위성방송 수 신기 샘플 제작을 회사에 요구하였으나 회사의 하청업체에 대한 하청대금 미결제로 기일 내 에 샘플이 제작되지 않았으며, 영업수주에 막대한 지장과 아울러 바이어로부터 불신을 야기 시켰음.
아. 예를 들어 호주의 바이어인 스카이비젼사에서는 신청인 회사에 샘플을 주문하였으나 납기지연으로 오더를 취소한다는 통보를 받았는 바, 이러한 회 사의 경영상의 문제임에도 피신청인은 신청인에게 영업부의 무능과 비활성화에서 오더 수주 가 안된다고 질책을 하였음.
자. 결국 늦게 출하된 샘플은 중동 및 유럽 바이어들에게 보 내졌으나 많은 기능상의 문제점과 소프트웨워의 열악으로 인하여 중동의 수퍼맥스 등으로부 터 기술상의 문제가 해결될 때까지 수주를 할 수 없다는 통보를 받았음.
차. 신청인은 경영상의 문제를 은폐하기 위하여 피신청인에게 오더 수주를 압박했으며(문제가 있는 제품이라도 팔 것을 강 요하였음.), 피신청인의 품질 및 납기 개선에 대한 건의를 묵살하고 계속 독선적으로 회사 를 경영하였음.
카. 그러던 중 신청인은 피신청 인이 비즈니스를 위하여 소개시켜준 신청외 소민영을 1999. 10. 중순 피신청인 회사의 영 업 상무로 전격 영입하고 나서는 같은 해 11.2. 신청인을 해고한 것임.
타. 피신청인이 회사에 입사할 당시 회사는 별도의 영업조직 없이 신청인이 혼자서 영업과 개발, 경리를 도맡아 운영하던 처지라 회사의 영업체계와 바이어 관리가 전혀 되어있지 않았으며, 이러한 상황에서 피신청 인은 회사의 발전과 벤처기업의 성공사례를 위해서 최선을 다했으나 이제 어느 정도 바이어 와 영업팀이 갖추어지니 나가달라는 것은 터무니 없이 부당하다고 주장함.
3. 판 단
본 건 재심신청에 있어 양 당사자의 주장과 초심지 노위 기록 및 우리 위원회에 제출된 관계증빙자료와 본건 심문사항 등을 토대로 살펴본 다.
근로기준법 제30조제1항의 규정에 의하면 사용자는 근로자에 대 하여 정당한 이유없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉 기타 징벌을 하지 못한다고 규정하여 사용자가 함부로 근로자를 해고하거나 기타 불리한 처분을 과하는 것을 금하므로써 근로자 의 근로권과 생활권을 보호하고 있고 이에 위반한 해고, 기타 사용자의 처분이 유효하기 위 해서는 사용자(신청인)가 그 처분이 정당한 이유를 입증하여야 할 것이다.
위 "제1의 2, 가. 나."의 인정사실과 같이 피신청인 은 신청인 회사의 영업담당 부서의 책임자인 영업이사(대우)로 입사하였으며, 영업담당 부 서의 책임자로서 소속 부하직원들을 관리하고 판매를 독려할 권한과 책임이 피신청인에게 있다고 할 것이므로, 소속 부하직원이 피신청인에게 아무 말없이 결근을 하였으며 영업담 당 책임자로서 이를 질책하는 과정에서 다소 감정적인 언어를 사용하였다고는 하나, 이를 해고사유로 보기에는 다소 무리가 있어 신청인의 주장을 우리 위원회로서는 받아 들일 수 없다.
또한, 신청인은 피신청인이 직원들과 회의도중 잦은 충돌로 회 사 경영을 어렵게 하고 바이어와 구체적인 상담이 불가능할 정도로 이해력이 부족하다고 주 장하나, 피신청인은 신청인 회사의 샘플제작 지연과 제품의 기능상 결함으로 해외거래가 이 루어지지 못하였으며, 이는 연구원들의 잦은 이직에 따른 당연한 결과로서 피신청인은 수차 례 이러한 문제점을 건의하였으나 이를 묵살한 신청인에게 그 책임이 있음에도 피신청인에 게 책임을 전가하는 것은 부당하다는 등 신청인과는 상반된 주장을 하고 있는 점으로 보아 신청인이 해고가 정당하다는 객관적이고 타당성 있는 입증자료를 제시하여야 함에도 이를 입증치 못한 신청인의 주장은 받아들일 수 없다.
그러므로 본 사건은 신청인이 피신청인의 업무수행 능력 부족과 불성실한 근무태도, 직장질서를 흐트리는 행위 등 업무 내외적으로 신뢰심을 저버리는 행 위 등을 터잡아 피신청인을 해고하였다고 주장하나, 피신청인을 징계해고함에 있어 해고사 유들을 입증할 만한 구체적인 증거자료가 없고, 다소간 조직의 인화단결을 저해하는 발언 을 하였다고 하여 해고처분까지 한 것은 징계의 양정 등에 있어 사용자의 인사권의 범위를 일탈하였다고 보여진다.
따라서, 우리위원회의 판단과 취지를 같이한 초심지 노위의 결정을 번복할만한 다른 이유가 없으므로 근로기준법 제33조, 노동위원회법 제26조 및 노동위원회규칙 제38조의 규정에 의거 주문과 같이 판정한다.
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