이 유
상고이유를 본다.
1. 제1점에 대하여
근로기준법 제22조, 제46조 내지 제48조 등에 의하면 사용자는근로계약을 체결함에 있어서 근로자에 대하여 기본임금을 결정하고 이를기초로 시간외, 휴일, 야간 근로수당 등 제수당을 가산하여 이를 합산지급함이 원칙이라 할 것이나 근로시간, 근로형태와 업무의 성질 등을참작하거나 계산의 편의와 직원의 근무의욕을 고취하는 뜻에서 기본임금을미리 산정하지 아니한 채 시간외 근로 등에 대한 제수당을 합한 금액을월급여액이나 일당임금으로 정하거나 매월 일정액을 제수당으로 지급하는내용의 이른바 포괄임금제에 의한 임금지급 계약을 체결한 경우에 그것이근로자에게 불이익이 없고 제반사정에 비추어 정당하다고 인정될 때에는이를 무효라고 할 수 없을 것이다(대법원 1982.12.28.선고 80다3120판결;1990.11.27.선고 90다카6934판결; 1991.4.23.선고 89다카32118판결;1992.2.28.선고 91다30828판결 등 참조).
그런데 피고 조합의 지역의료보험조합운영규정(이하 운영규정이라한다)에 의하면 보수를 기본급 기타 각종 수당을 합산한 액을 말한다 고정의하면서(제3조 제6호, 다만 1990.4.19. 운영규정의 개정으로 상여금이추가되었다) 보수는 월급으로 지급한다고 규정하고 있으나(제98조 제1항)한편, 기본급은 본봉과 직책수당을 합산한 액으로 규정하고(제3조 제9호),본봉은 호봉별로 지급되는 기본급여로, 직책수당은 직무의 책임성과 곤란성기타의 특수성을 고려하여 지급하는 수당액으로 규정하면서(제3조 제7호,제8호) 아울러 기본급 외에 수당으로 지급되는 급여를 별도로 규정하면서그 수당의 종류로 시간외 근무수당, 휴일근무수당 등을 나열하고있으므로(제105조) 피고 조합의 운영규정상으로는 직원들에 대한 급여의지급이 이른바 포괄임금제에 의하도록 규정되어 있지 아니함을 알 수 있고,기록에 나타난 증거에 의하더라도 원고 및 선정자들이 소론이 내세우는바와 같이 자신들의 월급여액에 시간외 근로 등에 대한 제수당을포함시키거나 매월 일정액을 제수당으로 지급받기로 하는 내용의 계약을체결하였던 것으로 인정되지 아니한다.
결국 원고 및 선정자들의 근로계약이 이른바 포괄임금제에 해당함을전제로 하는 논지는 이유가 없다.
2. 제2점에 대하여
피고 조합의 운영규정 소정의 정근수당은 근로자가 연 월차휴가를사용하였는지 여부에 상관없이 운영규정 제106조 제1항의 지급요건을 갖춘자 모두에게 지급되는 것이고, 또한 같은 조 제2항에서 감봉 이상의징계처분을 받은 자나 직위해제처분을 받은 자에 대하여는 그 규정의방식에 따라 정근수당을 감액지급하는 규정을 두고 있는 점에 비추어 위운영규정 소정의 정근수당은 그 지급목적이나 성격, 그 지급요건이근로기준법상의 연 월차휴가근로수당과는 전혀 상이한 것이고 따라서근로자가 근로기준법 소정의 연 월차휴가권을 취득하였음에도 법정기간내에 이를 사용하지 아니한 채 계속 근로를 하였다면 위 운영규정 소정의정근수당을 지급받았는지 여부에 상관없이 피고 조합은 근로기준법에 따른연 월차휴가근로수당을 지급하여야 할 것이다.
그렇다면 원심이 근로기준법 제47조 및 제48조의 규정에 의하여지급하게 되어 있는 연 월차휴가수당은 본수당(정근수당)으로 갈음한다 고규정하고 있는 운영규정 제106조 제3항(1990.4.19. 개정으로 삭제)의규정은 그 효력이 없다고 하여 피고가 통상임금을 기준으로 한근로기준법에 따른 연 월차휴가근로수당을 지급하여야 한다고 판단한제1심판결을 인용한 것은 정당하다 할 것이다. 이를 다투는 논지도 이유가없다.
3. 그러므로 상고를 기각하고 상고비용은 패소자의 부담으로 하기로 하여관여법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.
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