이 유
1. 원고들의 상고이유를 본다. 각 상고이유보충서는상고이유서에기재된 상고이유를 보충하는 범위안에서 본다.
근로시간에 대하여
원심이 취사한 증거를 기록에 비추어 보면근로시간에 관한 원심의 사실인정은 수긍할 수 있고, 거기에 채증법칙을 어긴 위법이있다고 할 수 없다.
또 이 사건에서 취업회의 내용인 갱내 근무자에대한 보안교육이나 작업지시 및 작업조의 편성은 갱내 교대근무를 위하여필요한 것이고 사용자인 피고의 지휘, 감독하에 행하여지는 것으로서 위와 같은취업회시간도 실근로시간에 포함시켜야 할 것임은 소론과 같다고 할 것이나,원심이 인정한 사실에 의하면 이 사건에서 10분에 불과한 취업회시간을실근로시간에 포함시키더라도실근로시간은 약정 실근로시간인 6시간을 초과하지아니하므로 원심판결에 실근로시간의 인정과 관련하여 판결에 영향을 미친심리미진이나 채증법칙위반의 위법이 있다고 할 수 없고(당원 1993. 5. 11.선고, 93다4816 판결, 같은해 5. 25. 선고, 93다3387 판결등 참조), 소론의판례(당원 1992. 12. 8. 선고, 91다43732 판결)는 이 사건에 적절하지 아니하다.따라서 논지는 이유 없다.
체력단련비에 대하여
원심판결이유를 기록에 비추어 보면, 피고공사가노사간의 합의에 의하여이루어진 규정에 따라 퇴직금산정에 있어서 그기초가 되는 피고공사 소정의평균임금과 기초임금에서 체력단련비를 제외시켜 온사실을 인정한 원심의 조처는 수긍할 수 있고, 거기에 소론과 같은채증법칙위반등의 위법사유가 없으며, 논지가 내세우는 판례들은 모두 이 사건에원용하기에 적절한 것이 아니다.논지도 이유 없다.
2. 피고의 상고이유를 본다.
통상임금이란 정기적, 일률적으로 소정 근로의 양또는 질에 대하여 지급하기로 된 임금으로서 실제 근무일이나 실제 수령한임금에 상관없이 고정적이고 평균적으로 지급되는 일반임금을 말하는 것이고,이는 실제 근로시간이나실적에 따라 증감될 수 있는 평균임금의 최저한도를보장하고(근로기준법 제19조 제2항), 같은법 제46조 소정의 시간외, 야간 및휴일근로에 대한 가산수당, 제27조의 2 소정의 해고예고수당등의 산정근거가되는 것인바, 위의 법조에서는 가산율 또는 지급일수외의 별도의 최저기준을규정한 바 없으므로 노사간의 합의에 따라 성질상 통상임금에 산입되어야할 각종 수당을 통상임금에서 제외하기로 하는 합의의 효력을 인정한다면근로기준법이 시간외, 야간및 휴일근로에 대하여 가산수당을 지급하고, 해고근로자에게 일정기간 통상적으로 지급받을 급료를 지급하도록 규정한 취지에어긋나게 될 것이고, 따라서 같은법 소정의 통상임금에 산입될 수당을통상임금에서 제외하기로 하는노사간의 합의는 같은법 제20조 제1항 소정의같은법이 정한 기준에 달하지못하는 근로조건을 정한 근로계약에 해당하여무효라고 보아야 할 것이다 (위93다4816 판결, 93다3387 판결등 참조).
그러므로 원심이 이와 같은 견해에 터잡아피고공사가 근로자에게 지급한식대보조비는 통상임금에 포함된다고 인정하고,피고공사의 노사간에 통상임금 산정시 식대보조비를 제외하기로 약정하였더라도이 약정은 같은법 제20조의 규정에 위반되는 것으로 무효라고 판단한 것은정당하고, 거기에 식대보조비의 법적 성격이나 통상임금에 관한 법리를 오해한위법이 있다고 할 수 없고, 원심의 판단이 당원의 판례에 위반되는 것도아니다. 논지도 이유 없다.
3. 그러므로 상고를 모두 기각하고, 상고비용은상고인 각자의 부담으로 하여 관여법관의 일치된 의견으로 주문과 같이판결한다.
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