제 1. 우리 위원회가 인정한 사실
1. 당 사 자
가. 재심신청인 조충희(이하 "신청인"이라 한다)는 위 주소지에서 상시근로자 27,000여명을 고용하여 선박건 조 및 산업구조물제조업을 경영하는 현대중공업(주)를 대표하는 대표이사이다.
나. 재심피신청인 홍태병(이 하 "피신청인"이라 한다)은 1982. 12. 3. 신청인 회사에 입사하여 중장비사업본 부 유압기기부 5급 생산기술사원으로 근무하던 중 2000. 5. 15. 정직처분을 받은 자이 다.
2. 관련 사실에 대한 인정
가. 신청인은 1982. 12. 3. 피 신청인 회사에 입사하여 5급 생산기술사원으로 근무하였으며, 1999. 11. 22. 노동조합 선전 부 차장으로 선임되어 조합활동을 해온 사실.
나. 피신청인은 1999. 9. 13 경 울산동부경찰서에 폭력행위등처벌에 관한 법률위반 혐의로 피소되어 같은 해 10. 23. 울 산지방법원으로부터 벌금 30만원 처분을 받았으나, 같은 해 11. 2. 이에 불복하여 정식재판 을 청구, 심리과정에서 검사의 공소사실이 변경된 후 같은 해 6. 21. 같은 법원으로부터 "선고유예" 처분을 받은 사실.
다. 2000. 5. 26. 울산지방검 찰청은 피고인 홍태병에 대한 폭력행위등처벌에관한법률위반 사건(99고단3423)의 죄명을 "폭행"으로 변경하고, 공소사실 중 "멱살을 잡아 흔들고, 렌치로 얼굴을 때 릴 듯이 위협하는 등"을 "멱살을 잡아 흔드는 등"으로 공소장변경허가신청 을 한 사실.
라. 신청인은 피신청인이 취업 규칙 제21조(복무사항) 제3호(항상 품위를 보지하며 회사의 명예나 신용을 훼손하는 행위 를 하여서는 아니된다), 같은 제7호(사내 또는 기숙사 내에서 고성, 방가, 소요, 폭행, 협 박, 도박, 절도 등의 행위를 하여서는 아니된다)를 위반하였고, 이는 같은 규칙 제70조(징 계사유) 제1호(이 규칙에 정하고 있는 복무사항에 위배되는 행위를 한 때)에 해당된다는 이 유로 징계위원회에 회부한 사실.
마. 피신청인은 2000. 4. 28. "을반 인사위원회"로부터 해고처분을 받았으나, 다시 재심을 요구하여 2000. 5. 15. 같은 위원회로부터 정직(8주) 처분을 받은 사실.
바. 취업규칙 제69조에서 징계 의 종류는 경고, 견책, 출근정지(5일 이내), 감봉, 정직(2개월 이내), 강격, 징계해고 등 7 개의 종류를 정하고 있는 사실.
사. 인사위원회운영규정 "3. 기능 및 구성"의 "(1) 인사위원회 기능"에 의하면 갑반 인사위원 회, 을반 인사위원회, 인사실무 소위원회로 구분하고, ①을 반 인사위원회는 다시 "회사 제반 인사제도 개선에 관 한 사항의 1차 심의, 사업본부 인력운용에 관한 사항, 과장급 이하 사원의 승진·승급 및 상벌에 관한 사항, 차장급 이상 사원의 승진, 승급 및 상벌에 관한 1차 심의, 안전사고 및 회사 재산상의 손실을 끼친 행위에 대한 징계사항(중징계), 실무소위원회에서 심의한 사항 중 을반 인사위원회에서 심의가 필요한 사항"을, ②인사 실무소위원회는 "5급 이하 사원의 승진, 승급 및 상벌 에 관한 사항, 4급부터 과장까지의 승진, 승급 및 상벌에 관한 사항의 1차 심의" 등 을 처리하는 것으로 규정되어 있는 사실.
아. 2000. 6. 9. 피신청인이 제기한 본 건 구제신청에 대하여 같은 해 9. 25. 초심지노위로부터 "인정"하는 명령서를 받은 신청인 회사가 이에 불복하여 같은 해 10. 2. 우리 위원회에 재심을 신청한 사실 등에 대하여는 이를 모두 인정한다.
제 2. 우리 위원회의 판단 및 법률상의 근거
1. 신청인의 주장
가. 사실관계
피신청인 홍태병은 1982. 6. 1. 신청인 회사에 생산기술직으로 입사하여 선대 생산부에서 근무하다가 1987. 10. 15. 유압기기부로 전입하 였고, 1999. 11. 22부터 노동조합 선전부 차장의 직무를 수행하던 중 2000. 5. 15. 취업규 칙 위반으로 정직 8주의 징계처분(2000. 5. 29~7. 23)을 받았으며, 같은 해 9월 현재 노동 조합 전임자로 근무하고 있음.
나. 피신청인에 대 한 정직사유
1) 피신청인은 1999. 9. 3. 16:20경 신청외 안봉찬 팀장의 멱살을 잡은 뒤 소형 렌치를 들고 휘두르는 등 직장상사 를 폭행하여 사내질서를 문란케 하였음은 물론, 회사의 명예와 신용을 훼손하였는 바, 취업 규칙 제70조(징계사유), 제74조(징계절차)에 따라 을반 인사위원회를 개최하여 해고를 하였 음.
2) 피신청인은 해고통보 를 받은 후 2000. 5. 4. 재심징계심의를 청구하였고, 같은 해 5. 15. 개최한 을반 재심인사 위원회는 피신청인의 사과한다는 말을 듣고 "정직 8주"로 징계양정을 경감하였 음.
3) 신청인은 신청외 안봉 찬 팀장이 전출을 강요하였다고 주장하나, 중장비사업부는 오랜 기간 건설경기의 침체로 1997년 이후부터 매년 매출액이 감소하여 구조조정이 필요하였지만 부서 직원과의 면담을 통해 다른 부서로 전출하기를 희망할 경우 전보를 시키려는 것이었으며, 신청인이 노조활동 을 한 것을 이유로 전출을 요구한 것이 아님.
다. 인사위원회 운 영
1) 인사위원회운영규정은 모든 인사규정과 마찬가지로 사용자의 행정수행상의 기준을 정한 것으로 운영을 함에 있어 서 상당부분 신청인 회사에 재량권이 있다 할 것이며, 동 규정을 운용함에 있어 취업규칙이 나 단체협약 등에 위배되지 않는다면 동 이유만으로 절차상 하자가 있는 징계라고 보기 어 렵다 할 것임.
2) 동 규정에서 인사위원 회 기능항목 중 을반 인사위원회의 업무내용을 보면, 과장급 이하 사원의 승진, 승급 및 상 벌에 관한 사항으로 규정되어 있어 5급 이하 사원까지도 포함하고 있으며, 인사실무소위원 회의 업무내용을 보면 5급 이하 사원의 승진, 승급 및 상벌에 관한 사항을 규정하고 있는 바, 위원회의 급수가 높은 을반 인사위원회에서 급수가 낮은 인사실무소위원회의 상벌에 관 한 사항을 의결한 것은 그 반대의 경우는 모르나 이 사건의 경우는 문제가 없다고 보아 짐.
3) 피신청인은 6차례에 걸 친 인사위원회 출석요구에 불응하고, 노조에서도 징계위원회 철회를 요구하는 공문을 발송 하여 인사실무소위원회 개최가 불가능하였고, 2000. 5. 15. 재심징계위원회 개최시 본인 및 참관인 자격으로 노조간부 2명을 출석시킨 상태에서 을반 인사위원회를 개최하였으나, 그때까지 동 징계위원회에 대하여 한번도 이의제기를 하지 않았으며, 같은 해 5. 4. 피신청 인은 재심징계요청서를 제출할 때도 수신처를 을반 인사위원회 위원장으로 하여 제출한 바 있음.
4) 을반 인사위원회의 권 한은 인사실무소위원회의 권한을 포괄하고 있을 뿐만 아니라, 신청인 회사는 27,000여명의 종업원이 근무하고 사업종류별로 7개 독립사업부 체제로 경영하고 있는 대단위 사업장으로 써 그동안 크고 작은 징계사건을 항상 을반 인사위원회를 통하여 결정하였고, 지금까지 노 동조합도 이에 대하여 한번도 이의를 제기한 바 없었음('99년 이후 2000년 10월까지 26건 의 징계 모두 을반 인사위원회에서 개최되었고, 동기간 인사실무소위원회를 개최한 실적은 없음).
라. 부당노동행위 는 잘못된 표기
1) 신청인은 2000. 9. 25. 지방노동위원회로부터 부당정직구제신청사건에 대한 명령서를 송달받고, 같은 해 10. 2. 귀 중앙노동위원회에 부당노동행위구제 재심신청서를 제출하였으나 동 서류가 잘못되었 음을 알고 2000. 10. 20. 부당노동행위를 부당정직구제로 변경하여 줄 것을 요청하였고, 같 은 날 부당정직구제재심신청 추가이유서를 제출하였음.
2) 그러나 2000. 10. 2. 귀 위원회에 제출한 재심신청서의 표지는 부당노동행위구제(재심)신청서로 되어 있지만, "1. 사건명"에는 "홍태병의 부당정직구제신청사건"으로 표기하였고, 내용도 일부 이에 대하여 기술하였기 때문에 동 하자는 보정으로 치유가 가능하다고 사료되 는 바, "각하" 사유는 아니라고 생각됨.
2. 피신청인의 주장
가. 사건경위
1) 피신청인은 1999. 9. 3. 현대중공업(주) 중장비사업부 유압기기부 공장에서 작업 중 작업팀장 신청외 안봉찬으로 부터 "부당전출을 반대하는 노동조합 집회에 참석하지 말라"는 압력을 받았으 나, 집회에 참석하자 이날 오후 4시경 작업팀장이 피신청인에게 다른 부서로 전출갈 것을 강요하였음.
2) 피신청인은 전날 두차 례의 면담과정을 통하여 전출문제에 대해서는 단체협약 제19조제2항을 지켜 줄 것을 요구하 며 "전출의사가 없음"을 분명히 밝혔음에도, 작업팀장은 이날 작업장까지 찾아 와 "노조 활동하는 사람은 부서 눈 밖에 났으니 전출을 가는게 좋다"며 또 다시 전출을 강요하였는 바, 피신청인은 "전출을 가고 싶으면 팀장이나 가라"며 뿌리 쳤고, 이 과정에서 약 1분 정도 시비가 벌어졌음.
3) 그후 부서 관리차장 신 청외 김종식이 또 다시 피신청인에게 "다른 부서로 전출가지 않으면 팀장과 다툰 일 을 근거로 인사조치하겠다"며 위협을 하였고, 그런 일이 있은 10일 후 팀장 안봉찬이 피신청인을 폭력혐의로 고소하여 30만원의 약식 벌금형을 받게 되었으며, 신청인 회사는 이 것을 빌미로 1999. 11. 22. 이후 노조에 전임 근무하는 피신청인을 "1999. 11. 25. 상 사에게 폭언과 폭력을 행사하여 기강을 문란케 하였고, 이와 관련 법원으로부터 벌금형을 받는 등 회사의 명예를 실추시켰다"며 징계위원회에 회부하였음.
4) 피신청인은 팀장의 고 소 내용이 대부분 조작되었기 때문에 법원에 정식재판을 신청하였고, 노동조합도 피신청인 에 대한 징계는 노조활동을 이유로 한 탄압이기 때문에 피신청인에 대한 징계가 부당하다 며 신청인에게 징계철회를 요구하는 공문을 6차례나 보냈음.
5) 그러나 신청인은 2000. 4. 28. 피신청인이 불참한 가운데 징계위원회를 열어 피신청인을 해고하였고, 피신청 인이 재심을 청구하자 정직 8주(2000. 5. 29~7. 23) 처분을 하였음.
6) 피신청인은 다시 이에 불복하여 2000. 6. 8. 지방노동위원회에 부당정직구제신청을 제기하여 같은 해 9. 23. 이 를 "인정"하는 명령서를 받았고, 법원에서도 고소사실이 조작되었다는 피신청인 의 주장이 대부분 인정을 받아 검찰이 공소장까지 변경함으로서 같은 해 6. 21. "선고 유예" 판결을 받았는 바, 이는 신청인의 피신청인에 대한 징계사유가 잘못된 것임이 드러난 것임.
나. 인사실무소위원 회 미개최
1) 신청인은 중앙노동위원 회에 제출한 신청이유서에서 "인사실무소위원회" 개최가 불가능하였다고 하나, 신청인이 초심지노위에 제출한 추가답변서 중 인사위원회 회의록에 의하면 신청인은 처음부 터 중역들로 구성된 "을반 인사위원회"를 개최한 것으로 나타나 있는데도 피신청 인이 징계위원회에 참석하지 않아 "인사실무소위원회" 개최가 불가능했다는 주장 은 허위라고 아니할 수 없고, 피신청인은 징계를 당하기 전까지 "갑반 인사위원회 "나 "을반 인사위원회", "인사실무소위원회"가 구분되어 있는지 조차 몰랐음.
2) 27,000여명이 근무하 는 대규모 사업장에서 인사위원회운영규정을 제정할 때는 그 목적이 인사관리의 공정성과 합리적인 운영을 위해서 만들었을 것이고, 그 인사위원회운영규정에서 "갑반 인사위원 회"나 "을반 인사위원회", "인사실무소위원회"로 구분하고 각 기 능을 열거하고 있으며, 사원의 상벌에 관한 사항을 심의할 경우 직급에 따라 그 위원회를 달리하고, 특히 5급 이하 사원의 상벌에 관한 사항은 "인사실무소위원회"에서 심 의하도록 하고 있고, "을반 인사위원회"는 2~4급 사원의 상벌에 대해서만 다룰 수 있는 것이지 5급 이하 사원의 상벌을 다루는 "인사실무소위원회" 소관의 상벌 사항까지 다루어도 된다고는 보아지지 아니하므로, 피신청인의 징계에 관한 사항은 " 인사실무소위원회"에서 다루어야 함에도 "을반 인사위원회에서" 이를 의결 한 것은 인사운영규정의 절차를 위반한 중대한 하자이므로 본 건 신청인의 재심신청은 당연 히 "기각"되어야 함.
다. 부당노동행위 신청사실 없음
1) 피신청인은 초심지노위 에서 부당노동행위구제를 신청한 사실이 없는데, 신청인이 중앙노동위원회에 부당노동행위 구제재심신청을 제기하였는 바, 이는 절차상 중대한 하자가 있는 것으로서 당연히 "각 하"되어야 함.
2) 노동조합및노동관계조 정법 제85조(구제명령의 확정) 제3항에서 "제1항 및 제2항에 규정된 기간 내에 재심 을 신청하지 아니하거나 행정소송을 제기하지 아니한 때에는 그 구제명령·기각결정 또는 재심판정은 확정된다"라고 규정되어 있으며, 신청인이 제출한 부당노동행위구제신청서 를 살펴보면 내용의 대부분이 부당노동행위에 대한 판례들로 제출되어 있으므로 피신청인 의 부당정직구제신청 사건과는 다른 내용인 바, 신청인은 부당정직구제신청에 대하여는 노 조법 제85조제1항에 의거 명령서를 송달받은 날로부터 10일 이내에 재심을 신청한 것이 아 니므로 "각하"되어야 함이 마땅함.
3. 판 단
본 건 재심신청에 있어 양 당사자의 주장과 초심지 노위 기록 및 우리 위원회에 제출된 관계증빙자료와 본 건 심문사항 등을 토대로 판단한 다.
가. 징계사유의 존 재여부
피신청인에 대한 울산지방검찰청의 공소장 변경 허가신청이나 울산지방법원의 선고유예 판결, 그리고 우리 위원회 심문회의에서 당사자가 답변한 사실 등에 의하면 피신청인이 작업팀장 신청외 안병찬의 멱살을 잡고 말다툼을 한 사실이 명백히 인정이 되는 바, 신청인이 상사폭행을 이유로 피신청인을 징계한 징계사유 는 정당한 것으로 보인다.
나. 징계절차에 대 하여
1) 신청인 회사는 " 을반 인사위원회"가 과장급 이하 사원의 상벌에 관한 사항도 다루도록 규정하고 있기 때문에 "을반 인사위원회"에서 5급 사원인 피신청인에 대한 징계를 의결한 것은 정당하다고 주장을 하나, 제1의 2. 우리 위원회가 인정한 사실(이하 "인정사실" 이라 한다) "사"에서 보는 바와 같이 신청인 회사의 인사위원회운영규정은 5급 이하 사원에 대하여는 "인사실무소위원회"에서 징계를 하도록 규정하고 있는 것 은 과장급 이하 사원이라도 특히 5급 이하 사원에 대하여는 인사실무소위원회에서 이를 다 루겠다는 취지로 한정시켜 보아야 할 것이고, 뿐만 아니라 두 위원회의 위원 구성을 비교 할 때 인사실무위원회의 위원의 경우 현장의 부장급으로 구성되어 있는 점을 감안하면 현장 에서 근로하는 피신청인에게 더 유리하다고 아니할 수 없으므로 유리조건 우선의 원칙에 의 거 피신청인에 대한 징계는 인사실무위원회에서 다루어졌어야 한다고 판단된다.
2) 대법원도 "해고 할 수 있는 징계사유를 규정한 취업규칙의 여러 규정의 내용이 서로 일부 다른 경우 근로자 에게 보다 유리한 규정을 적용하여야 한다('94. 5. 27. 93다5751)"하여 유리조건 우선 의 원칙을 인정하고 있으며,
3) 또한 신청인의 주장대 로라면 신청인 회사가 스스로 "인사실무소위원회"를 따로 규정할 이유가 없거니 와, "을반 인사위원회" 기능에 의하면 "실무소위원회에서 심의한 사항 중 을반 인사위원회에서 심의가 필요한 사항"을 다루도록 하고 있음에 비추어 "과장 급 이하"는 이를 보완하기 위한 뜻으로 해석이 된다.
4) 신청인은 우리 위원회 심문회의에서 "인사실무소위원회"는 가벼운 안전사고를 낸 경미한 사건을 다루 기 위하여 설치된 기능임을 주장하나, 동 "인사위원회운영규정" 어디에도 이에 대하여 따로 규정하고 있지 않음에 비추어 이 주장은 이유없다.
다. 징계양정이나 형평성 등
1) 피신청인이 상급자의 멱살을 잡고 말다툼을 벌인 폭행행위는 용납될 수 없는 것으로서 징계사유가 되는 것임에 는 틀림이 없지만, 신청인 회사의 취업규칙 제69조는 징계의 종류로서 징계해고, 강격, 정 직, 감봉, 출근정지, 견책, 경고 등 7개의 종류를 정하고 있는데, 피신청인이 받은 징계양 정은 처음에는 해고였으나 재심에서 가장 무거운 징계로부터 3번째인 정직8주 처분을 받았 는 바, 당해 피신청인의 폭행으로 팀장 안병찬이 상해를 입었거나 신청인 회사에 피해를 준 사실이 없을 뿐만 아니라, 과거에 피신청인이 징계를 받은 전력도 없음에 비추어 그 양 정이 무겁다고 아니할 수 없고,
2) 또한 ①1999. 6. 4. 직 장상사 폭행으로 징계를 당한 가공부 신청외 장경선의 경우 "정직 4주"에 불과한 데 피신청인에 대해서 "정직 8주"를 처분한 것이나, ②폭행 동기에 대하여 신청 인은 징계서류나 우리 위원회에 제출한 재심서류 및 우리 위원회 심문회의 때 이에 대하여 한마디 언급이 없는 반면, 피신청인의 한결 같은 주장에 의하면 신청인 회사측이 수차에 걸 쳐 피신청인이 노동조합 집회에 참석한 것을 이유로 전출을 강요하여 피신청인이 전출 거부 의사를 분명히 밝혔음에도 팀장이 작업현장까지 찾아와 다시 전출을 강요하여 우발적으로 다툼을 벌였다고 하는 데 대하여, 신청인 회사가 폭행이 일어나게 된 동기에 대하여 팀장 등을 상대로 구체적 조사조차 하지 않고 피신청인에 대해서만 그 책임을 물은 것은 형평성 이 없는 것으로 보인다.
라. 보정의 정당성 여부
신청인이 2000. 10. 2. 우리 위원회에 제출한 부당노동행위구제 재심신청서 및 같은 해 10. 20. 제출한 보정요청서 등을 검토한 바, 재심 신청서의 표지 및 일부 내용이 부당노동행위구제재심신청서에 관한 것이기는 하나, 사건명 (홍태병의 부당정직구제신청사건)이나 초심 사건번호(2000부해94) 등의 표기가 바르고, 신 청취지 및 부산지노위 판정내용, 부당정직재심신청사유 등에 대하여 기술하고 있는 점에 비 추어 각하 할 성질로 보기는 어려운 바, 보정하는 것으로서 하자가 치유될 수 있으므로 피 신청인의 이에 대한 주장은 이유가 없다.
마. 결 론
그렇다면, 우리 위원회의 판단과 취지를 같이 한 초심지노위의 결정은 정당하고, 신청인의 재심청구는 이유없어 기각하기로 하여 근로기 준법 제33조, 노동위원회법 제26조 및 노동위원회규칙 제38조의 규정에 의거 주문과 같이 판정한다.
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