제 1. 우리 위원회가 인정한 사실
1. 당 사 자
가. 재심신청인 ○○○(이하 "신청인"이라 한다)는 1991. 1. 1. 피신청인 회사에 입사하 여 경비원으로 근무하던 중 2000. 6. 8. 해고된 자이다.
나. 재심피신청인 ○○○(이하 "피신청인"이라 한다)은 위 주소지에서 상시근로자 5,000 여명을 고용하여 경비 및 시설관리용역업을 경영하는 신천개발(주)의 대표이사이다.
2. 관련 사실에 대한 인정
가. 2000. 2. 25. 피신청인은 신청인을 경비원에서 경비조장으로 승진시킴과 동시에 같 은 날자로 의정부지구대에서 용산지구대로 전보발령한 사실.
나. 신청인은 위 인사명령에 불응하여 2000. 2. 25부터 같은 해 5. 3까지 출근을 하지 않은 사실.
다. 피신청인 회사는 2000. 3. 23. 신청인에 대하여 1차 징계위원회를 열어 근무에 복귀 할 것만을 종용하고 징계유예조치를 취하였으나 계속 출근을 거부하여 같은 해 5. 3자 2차 징계위원회에서 무단결근 및 명령불복종으로 징계해고를 한 사실.
라. 피신청인 회사는 신청인을 경비조장으로 승진시킴과 동시 의정부지구대에서 용산지 구대로 발령한 것은 용역계약을 맺고 있는 미군측의 초소 추가증원(대원 7명, 조장 3명) 요 구에 따른 것이라고 한데 대하여, 신청인은 초심은 물론 우리 위원회 심문회의, 기타 그동 안 제출한 신청이유서 등 어디에도 이에 대하여 이의제기가 없고, 신청인이 인정하고 있는 바와 같이 2달여 기간이 지난 후 피신청인 회사가 신청인을 전보발령한 자리에 용산지구대 경비원을 배치한 사실.
마. 단체협약 제20조제1항은 "회사는 조합원의 해고, 휴직, 부당한 배치전환 등에 관하 여 사전에 조합과 협의하여 시행한다"고 규정하고 있는 사실.
바. 단체협약 제28(징계위원회 구성과 운영)는 "조합원을 징계할 경우에는 징계의 공정 을 위하여 노사 각 3인 이상의 동수로 상벌위원회를 구성하고 의결처리 문제는 구성원의 과 반수 이상의 동의로 다음 각 호에 해당할 때에는 징계할 수 있다(조합측 대표는 조합장이 지명한다). ①정당한 이유없이 7일이상 무단결근할 때, ② 내지 ⑤호는 생략" 등으로 규정 하고 있는 사실.
사. 취업규칙 제61조(해고) 제1호는 "출근사항, 근무성적 불량 또는 기타 사유로 3회 이 상 징계처분을 받았거나, 5일 이상 무단결근한 때", 제17호는 "기타 전 각호에 준하는 부득 이한 사유가 있을 때"로 규정하고 있는 사실.
아. 취업규칙 제68조(징계사유) 제4호는 "출근성적이 불량하고 근무가 불성실한 때" 제7 호는 "정당한 사유 없이 월간 무단결근 3일 이상일 때", 제12호는 "업무상 정당한 지휘명령 에 불복한 때", 제15호는 "제61조의 해고사유에 해당하는 자"로 정하고 있는 사실.
자. 2000. 9. 5. 신청인이 제기한 본 건 구제신청에 대하여 같은 해 11. 29. 초심지노위 로부터 이를 모두 "기각"한다는 결정서를 받고 이에 불복하여 같은 해 12. 7. 우리 위원회 에 재심을 신청한 사실 등에 대하여는 이를 모두 인정한다.
제 2. 우리 위원회의 판단 및 법률상의 근거
1. 신청인의 주장
가. 관련사실 및 경과
1) 신청인은 1991. 1. 1. 피신청인 회사에 입사한 후 의정부지구대에서 10년 동안 경비 원으로 근무하였으며, 입사와 동시 전국외국기관노동조합연맹신천개발주한미군노동조합(이 하 "노조"라 한다)에 가입하여 1994년부터 1997년까지 부위원장을 역임하고, 1998년부터 대 의원으로 노조활동을 하였음.
2) 노조는 1,500여명의 조합원으로 구성되어 있는 바, 피신청인 회사의 경영뿐만 아니 라 조합원의 인사문제에 이르기까지 막강한 영향력을 행사하고, 위원장 신청외 박덕서는 1990년부터 위원장으로 활동하고 있는데 장기간 같은 업무를 하는 과정에서 여러 문제점을 노출하고 있음.
3) 신청인은 노조위원장이 1998년 면세담배 판매 이익금 1억원 상당을 회계처리하지 않 거나 회계감사 묵살, 단체교섭시기마다 피신청인으로부터 금품수수, 매년 교섭위원들에게 200~300만원 금품 제공, 대의원 선출 및 부위원장 인준절차 비민주성 등의 비위가 있어 노 동조합 간부들에게 노조운영의 비민주성과 비리에 대하여 문제를 제기하여 왔던 바, 노동조 합 간부들은 신청인에 대하여 상당히 거북한 태도를 보여 왔음.
4) 2000. 2. 14. 총대장 신청외 김영진이 신청인에게 인사발령을 고지하여 조합원의 신 분박탈, 생활상의 불이익, 보복조치 등에 해당한다며 이를 거부하였음에도 같은 해 2. 25. 피신청인은 신청인을 용산지구대 조장으로 승진시킴과 동시 그곳으로 전보발령조치를 하였 음.
나. 부당해고
1) 업무상 필요성 여부
㈎ 피신청인은 인원증가에 따른 업무상 필요한 승진전보라고 주장하나, 만약 피신청인 의 말이 사실이라면 피신청인이 승진전보를 거부하였을 때 즉시 다른 근로자로 배치했어야 함에도 4월말에 가서 후임자를 발령한 것은 업무상 필요성이 없다는 것을 스스로 반증하는 것이고,
㈏ 피신청인은 신청인이 영어능통자·운전가능자·현장경험이 풍부한 자·서울 거주자 로서 조장 선발요건에 가장 부합하고, 신청인이 승진발령을 요청하였기 때문이라고 하나, 영어는 인사말 정도(중졸 학력) 밖에 할 줄 모르고, 운전면허도 2종으로서 1종이 되지 않 아 요건에 부적합하고, 더욱이 승진을 요구한 적이 전혀 없는 바, 업무상 필요성·능력의 적격성·인사의 합리성 등이 있다는 피신청인의 주장은 받아들일 수 없음.
㈐ 승진전보 사유
①총무이사 주병수는 신청인의 징계사유에 대하여 "구영회는 불특정 다수의 대의원 들과 수시 접촉하여 개인적인 불만을 전달하고, 그 과정에서 자신의 신분을 과시할 목적으 로 회사 최고경영자와의 인척관계 등을 거론하며 대원들과의 위화감을 조성함으로서 현장운 영의 지장을 초래하여 이에 대한 확산방지를 위하여 2000. 2. 25. 조장으로 승진시킴과 동 시에 용산지구대로 전출명령…"을 하였다고 한 바, 이는 피신청인의 신청인에 대한 실질적 인 승진전보발령사유가 신청인과 현 노조와의 갈등을 방지하기 위한 인사임을 인정하는 것 이고,
②금번 인사발령 이후 신청인이 피신청인 회사 및 노조간부들과의 만남 또는 전화 를 통한 접촉 등을 통하여 알아낸 것은 신청인으로 하여금 위원장에게 사과를 하던지 아니 면 화해를 해야 문제가 풀린다는 것이었는 바, 이는 노조위원장이 신청인의 인사에 영향력 을 행사한 것을 입증하는 것임.
2) 승진전보에 따른 신청인의 불이익
㈎ 승진전보는 겉으로 볼 때는 경제적 불이익이 없는 것 같으나, 조장으로 근무할 경 우 경비대원으로서 받았던 연장근로가 인정되지 않기 때문에 평균 900,000원(상여금이 있 는 달은 1,400,000원)을 받는 급여가 750,000원 수준으로 낮아져 경제적 불이익이 초래되고
㈏ 조장으로 승진이 될 경우 단체협약 제11조에 의거 노조원으로서의 자격이 상실되며,
㈐ 1차 징계위원회에서 회사측 송병훈 상무는 "노노갈등 이것이 확대되는 것 같고, … 회사측으로서는 노노갈등도 반드시 개입해서 그것을 원만하게 해결해주어야 할 의무가 있습 니다"라고 밝힌 바와 같이 신청인의 승진발령은 노노갈등을 방지하려는 차원에서 이루어진 것으로서 노동조합 활동을 이유로 불이익조치를 한 것이 분명함.
3) 사전협의 등 회피노력 여부
㈎ 피신청인 회사는 용산, 평택, 문산, 의정부, 동두천 등 미군부대에서 경비용역을 하 고 있으나, 지금까지 일방적으로 인사이동을 한 사례가 없으며, 비록 근로계약서에 근무장 소가 특정되지 않았다 하더라도 10여년 동안 한 곳에서 근무하였다면 관행상 특정되었다고 볼 수 있을 것인데, 일방적으로 타지역으로 전출발령을 한 것은 부당하고, 특히 조장급 인 사이동은 신청인이 입사한 이래 전혀 그러한 사례가 없었음.
㈏ 신의성실원칙은 채권법상의 원칙이기는 하나, 피신청인은 신청인이 거부하는 상황에 서 승진전보발령에 대한 필요성·고려기간·대상조치(반대급부) 등에 대하여 사전 협의하 는 절차를 이행하지 않았고,
㈐ 신청인이 승진전보인사에 대하여 반대의사를 표명했을 때는 근로장소·조합원의 신 분상실·새로운 인원채용·지원자 모집 등 다각적인 다른 대안을 모색했어야 하는데 그러함 이 없이 인사발령을 한 것은 부당하고,
㈑ 신청인이 승진전보발령의 부당함을 알고 부임하지 않자 2달여 기간이 지난 후 동일 한 용산지구대에 있는 경비원을 배치한 것에 비추어 용산지구대의 자체인력으로도 충분했다 는 것을 입증한다 할 것인 바 인사권을 남용한 것이라 아니할 수 없음.
다. 부당노동행위
1) 노조활동의 정당성
㈎ 노조의 민주화 활동
①신청인이 1998년부터 노조비리와 피신청인 회사의 결탁과 관련하여 노조활동을 비 판한 것에 대하여 피신청인이 "노노갈등의 확산방지" 운운하며 징계사유로 삼은 것이고,
②신청인은 노조비리가 전 조합원들에게 알려질 경우 미치는 파장을 고려하여 노조간 부 몇몇(위원장, 총무국장, 조직국장, 운영위원, 의정부지부장 등)에게만 시정을 요구했던 것인데, 이를 두고 노노갈등이라고 한 것은 납득이 되지 않고, 이는 오히려 신청인에 대한 인사가 노조의 개입 내지는 영향력 아래서 이루어진 것임을 증명함.
③신청인의 이러한 노조민주화를 위한 활동이 조합원의 의결을 거친 조합활동이 아니 라 개인적·자발적 활동이지만 조합원의 이익을 꾀한 행위라는 점에서 조합의 추정적 의사 에 합치된다고 보아야 할 것이므로 정당한 조합활동으로 보아야 할 것임.
㈏ 발생되지 않은 기업질서 문란
노조의 민주화 활동은 노조의 민주적 발전을 위한 것이었고, 이러한 조합 내부의 언론 및 비판의 자유는 폭넓게 인정되어야 할 것임에도 신청인의 노조비판이 노노갈등으로 비화되고, 신청인의 행위로 기업질서가 문란해진 것도 없는데, 단지 확산될 것이라는 예상 만을 가지고 신청인에 대하여 부당한 인사조치를 하고 징계처분을 한 것은 조합활동을 이유 로 불이익처분을 한 것이므로 부당노동행위를 구성함.
2) 조합원 신분상실
승진전보발령이 아무리 업무상 필요한 범위 내에서 이루어졌고 사용자에게 상당한 재량이 인정된다 하더라도 근로기준법을 위반하거나 권리남용에 해당하는 경우에는 부당한 것이 아닐 수 없는 바, 신청인에 대한 인사명령은 노조의 민주화 활동이 확산될 것을 우려 하여 이루어진 조치로서 사회통념상 합리성을 상실한 것이고, 인사권을 남용한 것이고, 조 합원의 신분을 상실시키기 위한 인사조치였음.
3) 대법원은 "사용자가 근로자의 노조활동을 방해하려는 의사로서 근로자를 승진시켜 조합원의 자격을 잃게 하는 경우에는 노동조합 활동을 하는 근로자에게 불이익을 주는 행위 로서 부당노동행위가 성립(대법원 '98.12.23. 97누18035)"한다고 하였는 바, 신청인에 대 한 인사명령은 노동조합및노동관계조정법 제81조제1호에 해당하는 부당노동행위라고 할 것 임.
2. 피신청인의 주장
가. 사건의 배경 및 경위
1) 피신청인은 2000. 2. 25. 신청인을 경비원에서 경비조장으로 승진 시킴과 동시 같 은 날자로 의정부지구대에서 용산지구대로 전보발령을 하였음.
2) 그러나 신청인은 발령을 받은 익일부터 용산지구대는 물론 의정부지구대 어디에도 출근을 하지 않아 피신청인 회사는 수차에 걸쳐 빨리 근무에 복귀할 것을 종용하였으나 이 를 무시하고 계속 무단결근을 하여 부득이 징계위원회에 회부하였음.
3) 2000. 3. 23. 1차 징계위원회에서 징계위원들이 신청인에게 근무를 종용하였을 때, 전보발령으로 부인의 사업을 도와줄 수 없다며 이를 거부하였으나, 피신청인 회사는 신청인 이 장기간 근무해온 점을 고려하여 한번 더 기회를 주고자 징계처분을 유보하고 출근을 종 용하였음. 그러나 신청인은 그 후에도 계속하여 출근을 하지 않아 부득이 2000. 5. 3. 2차 징계위원회 의 의결로써 무단결근 및 명령불복종을 이유로 해고처분을 하였음.
나. 해고가 정당한 이유
1) 경영상 이유에 의한 승진전보
피신청인 회사는 미군측이 용산지구내 초소 증가를 요구(대원 7명과 조장 3명)함에 따라 이를 감독할 간부로서 신청인의 능력을 참작하여 조장으로 승진시켜 용산지구로 발령 을 냈으며, 당시 조장의 선발요건은 영어능통자·운전가능자·현장경험이 풍부한 자·거주 지가 서울인 자 등을 고려하였고, 신청인은 이러한 요건에 적합한 자였음. 또한 인사발령 이 있기 전에 신청인은 스스로 승진발령을 요청한 적도 있는 바, 신청인에 대한 인사발령 은 인원증가에 따른 자연스러운 승진전보였음.
2) 승진전보는 노조와 무관함
신청인은 자신의 승진전보발령이 노조위원장 신청외 박덕서의 영향력에 의하여 이루 어진 조치라며 신청외 손병훈과의 대화 녹취록을 제시하였으나, 녹취록에는 전보발령이 노 조위원장의 영향력에 의하여 이루어졌다는 증거가 전혀 없으며, 오히려 신청인이 그와 같 은 결과를 얻기 위하여 유도질문을 하고 있음을 알 수 있고, 또한 신청인은 대화도중 전보 발령을 받아들이겠다고 언급한 사실이 있음에도 녹취록에는 그 부분을 누락시켰는 바 그 증 거능력을 의심케 함.
3) 생활상의 불이익이 없음
신청인은 조장으로 진급함에 따라 근로조건에 있어 임금이 인상(조장수당 60,000원 과 임금 100,000원)되는 혜택을 받게 됨. 신청인은 1차 징계위원회가 열렸을 때 출석하여 전출명령으로 "부인의 사업을 도와주지 못 하기 때문"에 가장 피해가 크다고 진술한 바, 피신청인은 신청인의 생활상의 불이익 판단 시 부인의 사업까지 고려할 의무는 없다고 할 것이고, 결국 전보에 의한 근로자가 감수할 수 없을 정도의 생활상의 불이익이 없는 한 근로자는 일단 전보명령에 따라야 할 의무가 있 다고 생각함.
4) 생활근거지 발령
신청인은 승진전보발령으로 의정부에서 서울 용산으로 근무지가 변경되었으나, 신청 인의 주소지가 서울인 점에 비추어 연고지가 전혀 없는 곳으로 발령했다는 신청인의 주장 은 사실과 다르고, 설사 근무지가 서울 근교라 하더라도 최근에는 대부분 출·퇴근이 가능 하기 때문에 연고지에 대한 논의는 무의미한 것임.
5) 신청인의 동의서는 불필요함
전보발령은 피신청인 회사의 고유인사권에 해당하는 것으로 근로자의 동의를 필요 로 하지 않는다고 사료되고, 노사가 맺은 단체협약이나 취업규칙 어디에도 전보발령 시 근 로자의 동의를 받아야 한다는 조항은 없음.
6) 징계해고의 정당성
설사 승진전보발령이 신청인의 마음에 들지 않는다 하더라도 근무하면서도 얼마든 지 법적 구제를 요청할 수 있는 바, 신청인은 피신청인 회사의 처분이 부당하더라도 일을 하면서 부당승진 및 부당전보 여부를 확인했어야 하는데, 그러지 아니하고 스스로 부당승 진 및 부당전보라고 규정짓고 계속 출근을 거부한 것은 정당한 행위라고 할 수 없을 것인 바, 신청인의 행위는 단체협약 제28조제1항(무단결근) 및 제4항(명령불복종)을 위반한 것이 라 아니할 수 없음. 판례는 "전보명령이 노동위원회에 의해 무효로 결정나기 전까지 는 근로자는 이에 따라야 할 의무가 있고, 이와 같은 전보명령에 불응하여 근로를 거부하는 것은 잘못이라 할 것이므 로, 단체협약 또는 취업규칙 등의 규정에 따라 전보명령에 불응하여 장기간 계속 무단결근 한 근로자를 징계해고한 것은 정당하다 할 것이다('95. 8. 11. 대판 95다10778)고 판단하였 음.
다. 징계절차의 정당성
1) 2000. 3. 23. 1차 징계위원회는 회사측 3명과 노조측 3명이 참석하였는 바, 이는 단 체협약 제28조(징계위원회 구성과 운영)에 따라 징계위원회를 구성한 것으로 법적인 하자 가 없고, 같은 제29조에 따라 5일전에 징계위원 및 신청인에게 징계위원회 개최 사실을 통 지하고 소명의 기회를 주었는 바 징계절차는 정당함.
2) 신청인은 노조위원장 신청외 박덕서가 징계위원회 근로자위원으로 참석한 것과 관련 하여 취업규칙 및 단체협약에 맞지 않는다고 주장하나, 동 규칙이나 협약 어디에도 위원장 또는 신청인과 이해관계인이 참여해서는 안된다는 규정이 없고, 노사 동수로 구성된 근로자 위원 자격으로 참석하였는 바 신청인의 주장은 이유없으며, 특히 2차 징계위원회는 위원장 이 불참하였음.
라. 부당노동행위가 성립되지 않음
1) "근로자가 노조활동을 위해 승진거부의사를 표명했음에도 불구하고 회사가 합리적으 로 인사승진을 시켰다면 이는 부당노동행위에 해당되지 않는다(대법원 '92.10.27. 92누 9418)"는 판례에서 보듯이 피신청인 회사의 신청인에 대한 승진전보발령은 회사의 필요에 의한 것이었기 때문에 정당한 인사였고, 신청인의 인사발령으로 노조활동이 위축되거나 약 화될 가능성도 전혀 없는데 부당노동행위를 주장하는 것은 회사가 인사권을 포기하라는 것 과 같은 것으로 이유가 없는 것임.
2) 설사 승진전보발령에 불만이 있더라도 복무하면서 구제신청을 제기하는 경우 조합 원 자격을 유지하면서 얼마든지 다툴 수 있음에도 장기간 출근을 하지 않은 것은 무단결근 및 정당한 명령에 불복하는 행위로서 정당화될 수 없고, 징계위원회에서 2회에 걸쳐 복무 에 임할 것을 당부하였음에도 오히려 거절하고 큰소리로 징계하라며 대항까지 한 행위는 해 고사유로서 충분하고, 이는 신청인의 노조활동과는 전혀 무관한 것으로서 부당노동행위라 고 할 수 없을 것임.
3) 신청인은 노조위원장의 담배 판매 이익금 착복, 금품제공 부정선거, 회사차량 부당 이용 등 확인되지 않은 것을 가지고 노조위원장을 비난하였다는 이유로 노조위원장이 영향 력을 발휘하여 신청인을 승진전보발령한 것이라고 하나, 정당한 노조활동이란 근로조건의 유지개선과 근로자의 경제적 지위향상, 근로자의 단결력 강화를 목적으로 하는 행위여야 하 고, 설사 신청인의 주장대로 그러한 문제가 있다 하더라도 "노동조합의 공식적인 기구를 통 해 진위여부와 책임을 물어야 할 것이지 명확한 증거도 없이 현 노조위원장을 비난하면서 불신을 조장하고 조합원을 분열시킨 것은 정당한 조합활동으로 인정받기 어렵다(중노 위 '96. 6. 4. 96부노15)할 것임.
라. 결 론
평노조원인 신청인의 승진전보발령으로 노조활동이 위축되거나 약화되는 것은 아니므 로 부당노동행위라고 할 수 없으며, 인사권이 사용자에게 있는 만큼 근로자는 그 정당성 유 무를 다투는 것은 별론으로 하더라도 인사명령에 따라야 할 의무가 있고, 이에 불응하여 장 기간 무단결근한 것을 이유로 한 징계해고처분은 부당노동행위와는 무관한 정당한 조치(서 울지노위 '96. 9. 17. 19부노81, 부해 307)라고 아니할 수 없을 것임.
3. 판 단
본 건 재심신청사건에 대하여 양 당사자의 주장과 초심지노위 기록 및 우리 위원회에 제출된 관계 증빙자료와 본 건 심문사항 등을 토대로 판단한다.
가. 해고의 정당성 여부
1) 전보(배치전환)에 대한 일반적 견해
㈎ 일반적으로 배치전환이란 전보는 물론 전근과 전직을 모두 포괄하는 개념으로 근로 자의 직무내용 또는 근무장소가 상당히 장기간에 걸쳐 변경되는 것을 말하는 것인 바, 근로 계약 등 당사자의 약정에서 근거한 것이 아니라 처음부터 사용자의 인사권에 기하여 인정하 고 있는 것이며, 사용자의 일방적 의사표시에 의해서 배치전환의 효력이 발생한다는 점에 서 포괄적 합의설에 기초하고 있다. 근로계약은 근로자가 그 노동력의 사용을 사용자에게 맡기는 포괄적 합의를 뜻하므로 사용자는 이 포괄적 합의에 근거하여 근로의 장소를 일방적 으로 결정할 노무지휘권을 갖는다. 그러나 배치전환이 사용자의 권리행사인 이상 업무상 필 요성이 충분히 인정되지 않거나 근로자의 생활에 중대한 불이익을 주는 경우, 또는 취업규 칙이나 단체협약 등의 규정을 위반한 경우 등에 있어서는 권리남용에 해당한다고 볼 수 있 다.
㈏ 판례도 "전직이나 전보는 원칙적으로 사용자의 권한에 속하여 업무상 필요한 범위 내에서는 상당한 재량을 인정하여야 하고, 이것이 구 근로기준법 제27조제1항 또는 제105조 에 위반하거나 권리남용에 해당하는 특별한 사정이 없는 한 당연무효라고 할 수 없고, 업무 상 필요성이 있는 이상 전보명령에 근로자의 동의를 필요로 한다고 할 수 없으며, 전보명령 의 필요성과 그로 인해 근로자가 입게 될 생활상의 불이익을 비교·교량하여 보더라도 근로 자가 입게되는 생활상의 불이익이 사회통념상 통상의 전보에 따르는 정도를 현저히 넘어서 지 않는 한 권리남용이 되지 않는다(대법원 '95.10.13. 94다5298)"고 보고 있다.
2) 승진 및 전보발령의 필요성
신청인의 경우 피신청인 회사가 신청인을 경비원에서 경비조장으로 승진을 시킴과 동시 의정부지구대에서 용산지구대로 발령을 한 것은, 첫째 용역계약을 맺고있는 미군측의 초소 추가증원(대원 7명, 조장 3명) 요구에 따른 것이었고, 둘째 신청인의 주소가 서울 강 북구 미아9동 소재이나 발령장소는 용산지구대로서 생활근거지로 볼 수 있는 바 동 발령으 로 출·퇴근 등에 있어서 큰 불편이 있다고 볼 수 없고, 셋째 조장으로 승진시킴에 있어 10 여년간 경비원으로 근무하여 현장경험이 풍부한 경력자인 점이나, 능통하지는 않다 하더라 도 영어회화가 가능한 점, 운전이 가능한 점 등으로 볼 때 승진발령이 부당하다는 어떠한 이유도 찾을 수 없고, 넷째 신청인은 경비원에서 조장으로 승진을 할 경우 연장근로수당이 적어져서 생활상 불이익이 있다고 하나 우리 위원회 심문회의 때 신청인은 연장근로시 주 로 다른 사람으로 대체시키고 근로를 하지 않았다는 진술이 있었는 바, 사실이 그러하다면 조장으로 승진할 경우 조장수당 60,000원과 임금 100,000원이 더 지급되는 점에 비추어 설 득력이 없다 할 것이고, 다섯째 조장의 발령으로 현저히 보수가 낮아져 생활에 직접적 영향 을 받을 정도라면 모르되 신청인의 경우는 부인이 사업을 하고 있어 피신청인 회사의 징계 위원회의 때 부인의 가게를 도와주어야 하기 때문에 전보발령에 응할 수 없었다고 진술한 점에 비추어 현저히 생활상의 불이익이 초래한다고 볼 수도 없다. 결국 신청인에 대한 승진 및 전보발령은 피신청인 피신청인 회사의 입장에서 볼 때는 충분 히 그 필요성이 인정되나, 신청인의 입장에서 볼 때는 이에 불응할 수 있을 만큼 충분한 이 유를 찾을 수 없다고 할 것이다.
3) 해고의 정당성
㈎ 일반적으로 인사명령 등 법률행위는 중대·명백한 하자로 인하여 처음부터 당연히 효력이 없는 경우를 제외하고는 그 명령에 따르면서 정·부당성을 다투어야 하는데, ①신청 인에 대한 인사명령의 경우 처음부터 동 법률행위 자체를 무효로 할만큼 중대·명백한 하자 를 발견할 수 없음에도 인사명령을 따르지 아니한 것은 신청인에게 잘못이 있고, ②무단결 근 26일째가 되는 날 1차 징계위원회를 열어 신청인에게 근무에 복귀할 것을 종용하고 징계 처분을 유예하여 주었음에도 계속 출근을 거부한 것은 신청인이 근로제공의사가 없음을 분 명히 하였다고 할 것이며, ③이는 승진 및 전보발령의 정·부당성을 떠나 피신청인의 정당 한 인사명령을 따르지 않으므로써 명령불복종에 해당하고, ④이에 따라 피신청인 회사가 2000. 2. 25로부터 같은 해 5. 3까지 무단결근 및 명령불복종을 이유로 신청인을 징계해고 한 것은 정당하다고 아니할 수 없다.
㈏ 전보발령이나 해고의 절차에 있어서도, 단체협약 제20조제1항에 "회사는 조합원의 해고·휴직·부당한 배치전환 등에 관하여 사전에 조합과 협의하여 시행한다"고 하였으나, 신청인에 대한 인사명령은 앞에서 살펴본 바와 같이 부당한 배치전환이라고 할 수 없을 뿐 만 아니라, 단체협약 제28조에 의거 징계위원회의에 노동조합 간부 3명이 참여한 사실에 비 추어 이를 위반하였다고 보기 어려우며, 그 밖의 취업규칙 등 위반사실도 발견할 수 없는 바 정당한 것으로 보인다.
나. 부당노동행위 성립 여부
신청인은 신청인에 대한 승진, 전보발령, 해고가 신청인의 노동조합 민주화 활동을 혐오한 나머지 신청인의 노동조합 활동을 제한하기 위하여 노동조합의 영향력에 의해서 이 루어진 것이라며 부당노동행위라고 주장하나, 첫째, 신청인이 행하였다는 노동조합 민주화 활동은 노동조합 간부의 비위에 대한 시정을 요구하는 것이나, 신청인이 노동조합의 공식기구를 통하여 요구한 것이 아닐 뿐만 아니라, 신청인이 주장하는 동 비위가 구체적으로 규명된 바 없고, 노동조합에서의 신청인의 직위 도 평조합원에 불과하기 때문에 이를 노동조합의 민주화 활동으로 보기 어렵고, 둘째, 피신청인 회사가 노동조합 내지는 간부의 영향력 행사로 신청인의 승진 및 전보발령 에 개입한 사실을 확인할 수 있는 구체적 증거가 없고, 셋째, 일반적으로 불이익처분의 부당노동행위는 징계와 같은 형태로 나타는데, 신청인의 경 우에는 승진을 시킴과 동시 같은 생활근거지로 전보발령한 것이고 보면 이를 불이익처분으 로 보기가 어렵고, 넷째, 불이익취급의 원인이 사용자측 뿐만 아니라 근로자측에도 불이익취급을 당할 만한 원 인이나 사유가 있는 경우에 부당노동행위 여부를 구별하는 기준으로 결정적원인설, 상당인 과관계설, 부인설, 원인설 등이 있는데, 판례나 통설은 정당한 노동조합 활동과 사용자의 불이익취급 사실 중 어느 것이 결정적 원인이었는가에 따라 판단해야 한다는 결정적원인설 (대법원 판례 '94. 12. 23, 94누3001)의 입장을 취하는 바, 신청인은 드러나지 않은 노동조 합의 민주화 활동 때문에 불이익처분을 받았다고 주장하지만 피신청인 회사가 신청인을 승 진·전보발령한 이유는 위 "가"의 "해고의 정당성 여부"에서 살펴본 바와 같이 그 필요성 이 충분하므로 이를 불이익처분이라 보기 어려운데 반하여, 신청인을 해고한 것은 장기 무 단결근 및 명령불복종이 그 결정적 이유였던 바 신청인의 주장은 이유없는 것으로 보인다.
따라서, 우리 위원회의 판단과 취지를 같이한 초심지노위의 결정은 정당하고, 신청인의 재심청구는 이유없어 기각하기로 하여 근로기준법 제33조, 노동조합및노동관계조정법 제34 조, 노동위원회법 제26조 및 노동위원회규칙 제38조의 규정에 의거 주문과 같이 판정한다.
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