이 유
상고이유를 판단한다. 상고이유서 제출기간이경과된 후에 제출한상고이유보충서는 상고이유를 보충하는 한도내에서함께 판단한다.
1. 이 사건 기록에 의하면, 원고에 대한 이 사건징계해고 이전에 이미 유효하게 성립된 피고회사의 단체협약 제47조에서"조합원의 징계는 징계위원회의 별도 규정에 의한다"라고 규정하고 있었고, 그규정에 따른 피고회사의 종업원에 대한 징계 규정은 1987.7.1. 제정된 이래1988.6.2. 개정을 거쳐 시행되고 그 징계규정이 바로 이 사건 해고처분의근거규정이 되었음이 분명하다.
위에서 본 바와 같이 단체협약에 명문으로징계규정을 별도로 제정하기로하였고, 그 규정에 의하여 징계규정이 만들어진 이상다시 구체적인 징계규정의 내용에 관하여 회사와 근로자간에 합의가 있어야한다고 말할 수 없다. 원래 근로자의 상벌등에 관한 인사권은 사용자의고유권한으로서 그 범위에 속하는 징계권 역시 기업운영 또는 노동계약의 본질상당연히 사용자에게 인정되는 권한이기 때문에 그 징계규정의 내용이강행법규나 단체협약의 내용에반하지 않는 한 사용자는 그 구체적 내용을 자유롭게정할 수 있고, 그 규정이 단체협약의 부속서나 단체협약 체결 절차에준하여 제정되어야 하는 것은아니다. 이와 반대되는 입장에 서서 이 사건징계해고 당시에 징계규정이 없었다거나 상고이유에서 지적한 절차를 거치지 않은징계규정이 무효라는 전제아래 펴는 상고이유는 모두 받아들일 수 없다.
2. 이 사건 기록에 의하면, 피고회사의 단체협약제41조 제6항에서 해고사유를 제외한 나머지 해고에 관한 사항은징계위원회에서 결정하되, 다만 징계위원회는 별도로 구성한다고 규정하고 있는 바,여기서 "징계위원회는 별도로구성한다"고 한 취지는 징계위원회의 구성에 관한사항을 특별히 단체협약으로 정하지 않고 이를 별도의 절차에 맡긴다는것이지, 결코 상고이유가 내세우는 것처럼 징계위원회의 구성 자체를 노사간의별도 합의에 따르기로 한다는 의미를 규정한 것으로 해석할 수는 없을 것이다.
이와 같은 취지의 원심판단은 옳고 거기에 위단체협약의 해석적용을 그릇친 잘못을 찾아볼 수 없다. 이 점을 지적하는상고이유도 받아 들일 수 없다.
3. 원심판결이유를 기록에 비추어 살펴보면, 원심이이 사건 환송판결의 취지에 따라 증인 현정희에 대한 신문 등의 증거조사를거쳐, 피고가 원고에 대한 이 사건 징계를 위하여 그 담당직원인 소외박상규, 현정희 등을 원고의집으로 보내 원고에게 구두로 1988.6.24.징계위원회를 개최하므로 그 혐의사실의 소명을 위하여 출석하라는 뜻을 미리통보하였다고 인정한 조치는 정당한 것으로 보이고, 거기에 채증법칙을 위배하였거나심리를 다하지 아니한 위법이 있다 할 수 없다. 그리고 피고회사의 징계규정제18조에서 이 사건 원고의 경우와 같이 법령의 절차에 의하지 않은집단승무거부행위의 주동자에 대한 징계의 경우에는 피징계자 본인에 대한 위징계위원회의 출석통지등 절차를 생략할 수 있다고 규정한 것이 위에서 판단한바와 같이 당연무효라고 볼수 없고, 더우기 이 사건 징계를 하는데 위징계위원회의 출석통지등 절차를갖추었음이 분명하므로 이 점을 지적하는 상고이유는어떤 이유로도 받아 들일 수 없다.
4. 원심판결이 들고 있는 증거들을 기록에 비추어살펴보면, 원고가 피고회사 노동조합의 조합장의 지위에서 모두 6차례에 걸쳐판시와 같은 운행집단거부 등의 불법적인 쟁의행위를 주도하였다고 인정한원심의 조치는 정당하고,거기에 채증법칙을 위배한 잘못이 있음을 찾아 볼 수없다. 이 점을 지적하는상고이유는 원심의 전권에 속하는 사실확정을쓸데없이 비난하는데 지나지 않으므로 받아 들일 수 없다.
또 원심이 인정한 위 각 쟁의행위의 발생 경위나 그사안의 중대성 내지 그것이 피고회사에 미치게 될 영향 등을 고려하여 볼때, 이는 사회통념상 근로계약을 계속시킬 수 없을 정도로 원고에게 책임있는사유에 해당한다고 아니할 수 없으므로, 피고가 위 각 비위사실을징계사유로 삼아 원고를 해고처분한 조치는 정당하다 할 것이고 특별히 이를 가리켜징계권의 범위를 일탈하거나 남용한 것이라고 말할 수 없다.
그리고 원심이 적법하게 인정한 바와 같이, 피고와그 노동조합의 대표자인원고등과의 사이에 1987.6.5. 그 무렵 발생한노조측의 불법적인 집단행동에대한 민.형사상 일체의 쟁의책임을 불문에 붙이기로하되, 차후 노조측에서다시 불법적인 집단행동을 취하는 경우에는 어떠한처벌도 감수한다는 취지의합의를 한 후에, 원고가 다시 1987.9.1.부터 8일간,또 1988.6.16.부터 4일간, 각기 다른 이유를 내세워 조합원들의 불법적인운행거부 형태의 집단행동을 주도한 것이라면, 노사간의 단체협약으로 이루어진위 1987.6.5.자 쟁의책임면제에 관한 약정은 사후 노조측에 의하여 유사한불법집단행동이 발생하는경우에는 위 약정은 당연히 실 영품?이를 사유로징계할 수 있도록 합의하였다고 볼 것이니, 위와 같이 원고를 포함한노동조합원들이 다시 2차례에 걸친불법적인 쟁의행위를 함에 따라 위 약정의 효력은당연히 상실되었다고 봄이상당하다. 따라서 피고회사가 위 협약체결 이전에발생한 쟁의행위에 대하여도 이 사건 징계에 의하여 원고의 책임을 물은 조치는적법하다 할 것이다.
또한 원고가 위와 같이 1987.9.1.부터 8일간의조합원 집단행동을 주도하였는데도 피고가 그동안 이를 전혀 문제삼지 않다가그로부터 1년 가까이 지난시점에서 위 사유를 이 사건 징계사유에 포함시켜원고를 뒤늦게 해고한 것이라 하더라도, 그러한 사정만으로 원고와 피고사이에이미 해당 비위사실에 따른 책임을 면제하기로 하는 묵시적인 합의가있었다거나 피고의 해고처분이신의칙에 어긋나는 처사라고 볼 수는 없을 것이다.
따라서 이와 같은 취지에서 한 원심의 판단들도모두 옳고 거기에 무슨 법리오해 등의 잘못이 있다 할 수 없다. 이를 탓하는상고이유들 역시 모두 받아 들일 수 없다.
5. 원심이 채용한 증거관계에 따르면 피고가원고에게 이 사건 해고의 예고에 갈음하여 해고수당을 지급하였다고 인정한 원심의조치도 정당한 것으로판단되고, 거기에 아무런 잘못이 없다. 이 점을지적하는 상고이유도 받아 들일 수 없다.
6. 당사자의 변론재개신청을 받아 들이느냐의여부는 법원의 재량에 속한사항이므로, 당사자가 주장입증을 제출할 수 있는기회가 충분히 있었음에도불구하고 이를 하지 않고 있다가 환송 후원심변론종결후에 이르러서야 새로운 주장입증을 하기 위하여 변론재개신청을 한 것을법원이 기각하였다고 하여 심리미진의 위법이 있다고 할 수 없다(대법원1991.12.10.선고, 91다27594판결, 1992.9.25.선고, 92누5096 판결 등 참조).원심이 원고의 변론재개신청을 기각한 조치는 적절한 것으로 보이고, 거기에심리를 다하지 않은 잘못이있음을 찾아 볼 수 없다. 이 점에 관한 상고이유도받아 들일 바 못된다.
7. 그러므로 상고를 기각하고, 상고비용은상고인인 원고의 부담으로 하기로 하여 관여법관의 일치된 의견으로 주문과 같이판결한다.
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