이 유
상고이유를 본다.
(1) 원심판결 이유에 의하면, 원심은 이 사건 징계절차의 적법성에관하여, 거시증거에 의하여 피고회사의 단체협약에는 노동조합의 임원 및간부의 해고는 조합과 사전에 합의하여야 하고(제46조 제2항),징계위원회의 위원은 노사 각 3명으로 구성하고 심의대상 조합원 또는동료조합원에게 사실소명의 기회를 주며, 회사는 징계위원회 개최2일전까지 서면으로 조합에 조합원의 인적사항, 징계사유, 개최일시 및장소를 통보한다(제48조)고 규정되어 있는 사실, 피고는 1992. 2. 21.원고들에 대한 징계위원회를 같은 달 24. 10:00에 피고회사 창원공장 본관대회의실에서 개최하기로 결정한 후 같은 달 21.경 원고들에게 각 통보하고노동조합에 대하여는 회사게시판의 공고로써 위 징계위원회 개최통보를대신한 후 위 개최일시에 징계위원회를 개최하였으나, 원고들과 노동조합측징계위원 3인이 모두 참석치 아니한 사실, 그러자 피고는 징계위원회를같은 달 26. 10:00 같은 장소에서 개최하기로 결정하고 이를 원고들에게통보하고 회사게시판에 공고하였으나, 같은 달 26. 10:00에도 원고들과노동조합측 징계위원들이 모두 참석하지 아니하여 회사측 징계위원만이출석하여 원고 우병호, 김한주에 대한 징계를 심의하고 위 원고들을 각해고(면직)시키기로 결정하였으며 피고회사는 이에 따라 위 원고들을 같은달 29.자로 해고한 사실, 피고회사는 원고 장정일에 대하여는 징계위원회개최통지가 하루 늦었다고 판단하여 1992. 3. 3. 다음날 10:00에 같은장소에서 다시 징계위원회를 개최하기로 하여 위와 같은 방법으로 이를통보하고, 공고하였으나 역시 모두 불참하여 다시 1992. 3. 7. 10:00 같은장소에서 징계위원회를 개최하기로 결정하고 이를 같은 달 6. 위 원고에게직접 전달하였고 이를 공고한 후 같은 달 7. 10:00에 징계위원회를개최하고 노동조합측 징계위원의 불참으로 회사측 징계위원 3명만 참석한가운데 위 원고를 해고(면직)시키기로 결정하였으며, 이에 따라 피고회사는같은 달 10.자로 위 원고를 해고한 사실, 한편 피고회사의노동조합위원장이던 소외 이승필이 1990. 3. 8. 국가보안법위반으로구속되어 같은 해 9. 18. 마산지방법원에서 징역 1년 6월 및 자격정지 1년6월을 선고받게 되었고 이를 이유로 1990. 11. 21. 해고되자,해고무효확인소송을 제기하고 조합장지위확인가처분신청을 제기하였으나,1991. 10. 31. 가처분신청이 기각되고 해고무효확인소송도 패소판결을선고받았고, 그 후 위 판결에 대한 항소 및 상고도 각 기각되어 위 판결은1993. 8. 13. 확정되었으며, 또한 위 형사판결은 1990. 12. 10. 항소기각및 1991. 3. 27. 상고기각되어 확정된 사실, 한편 위 이승필은 해고된 후위 형사소송 및 민사소송이 계속중이던 1991. 2. 12. 노동조합위원장으로다시 선임되었고, 만기복역 후 출소하여 원고 우병호를 조직부장으로, 원고김한주를 생산대책 차장으로, 원고 장정일을 문화체육부장으로 임명하는 등노동조합의 간부들을 임명한 사실, 피고회사 노동조합은 위 이승필을위원장으로 재선임한 후 1991. 2. 22. 창원시에 노동조합 설립신고사항변경신고서를 제출하였으나, 같은 해 3. 7. 신고서가 반려되자 경상남도에행정심판을 청구하였으나 같은 해 4. 12. 기각재결을 고지받은 사실, 이에피고는 위 이승필이 피고회사의 근로자가 아니라는 이유로 노동조합위원장의 지위를 부정하고 위 이승필에 의하여 구성된 노동조합에대하여서도 그 적법성을 부인하면서 위 노동조합과의 노사협의 등을 모두거절하였고, 이러한 연유에서 원고들에 대한 징계절차를 거치면서도노동조합에 대하여 직접적 통보를 하지 아니하고 게시판의 공고를 통한고지만을 한 사실을 인정한 후, 징계위원회 2일전까지 노동조합에서면통보하도록 한 단체협약의 규정의 취지는 징계위원회에 노동조합측징계위원 3인이 참석할 기회를 부여하고 그들로 하여금 징계에 대한노동조합측 의견을 충분히 개진하게 함으로써 부당한 징계처분을 사전에예방하고 조합이 회사의 일방적인 인사권행사를 견제케 하여 조합원의지위를 보장하고자 하는 것이므로, 당시 노동조합 간부의 적법성에 대한논란이 있어 서면통보하기 곤란하여 회사게시판에 공고함으로서 노동조합에대하여 위 징계위원회에 참석할 기회를 부여하였으므로 위와 같은 절차상의하자만으로는 위 징계가 위법하다고 볼 수 없고, 한편 위와 같은사정아래서는 피고회사의 노력에도 불구하고 노동조합이 합리적인 이유없이 원고에 대한 징계를 반대함으로써 노동조합과 사전합의를 거치지못하게 된 것이라 할 것이고 이는 노동조합측이 위 인사합의조항에 의한합의거부권을 남용한 것이라고 봄이 상당하므로 피고회사가 노동조합과의사전합의에 이르지 못한 채 징계해고를 하였더라도 유효하다고 판시하였다.
(2) 회사의 단체협약에 조합간부의 인사는 조합과 합의하여야 한다고규정되어 있는 경우 이러한 합의를 거치지 아니한 징계처분은 원칙적으로무효라 할 것이고 다만 근로자나 노동조합측에서 스스로 이러한 합의절차를포기하였다는 등의 특별한 사정이 있는 경우에는 그렇지 않다고 보아야 할것이다(당원 1992.12.8.선고 92다32074 판결 참조).
원심이 확정한 사실관계에 의하면 피고는 노동조합의 적법성을 인정하지아니하여 단체협약에 규정된 서면통보나 사전합의를 하지 아니하였다는것인바, 그렇다면 단체협약에 규정된 사전합의를 하지 못한 것은 피고가이를 거부하였기 때문이고 근로자나 노동조합측에서 스스로 이러한합의절차를 포기한 것이라고는 도저히 볼 수 없음에도, 원심은징계위원회에 노동조합측 징계위원들이 불참한 것을 들어(노동조합은적법한 서면통보를 받은 바도 없고, 또한 징계위원회의 위원을 노사동수로규정하였다 하여 징계위원회에서의 논의가 바로 노동조합과의사전합의절차라고 볼 수도 없다.) 오히려 노동조합이 합리적인 이유 없이위 사전합의조항에 의한 합의거부권을 남용하였다고 인정하였으니,원심판결은 사전합의를 하지 못한 특별한 사정에 관하여 이유모순 내지이유불비의 위법을 범하였다는 비난을 면하기 어렵다. 피고가노동조합과의 사전합의를 시도조차 하지 아니하고 감행한 이 사건징계처분은 중대한 절차위반으로 무효라고 보아야 할 것이다. 이점을지적하는 논지는 이유 있고 원심판결은 이점에서 파기를 면할 수 없게되었다고 할 것이다.
(3) 그러므로 나머지 상고이유에 관하여 살펴볼 필요 없이 원심판결을파기하고 사건을 다시 심리, 판단케 하기 위하여 원심법원에 환송하기로하여 관여법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.
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