이 유
상고이유를 본다.
1. 원심판결이유에 의하면 원심은 거시증거를 들어,원고 이유자는피고가 경영하는 대구 파티마병원 노조위원장, 원고김종련은 부위원장, 원고박렬이는 노조조사통계부장, 원고 이정남은평조합원, 원고 정보영은 노조대의원으로서 91년도 단체햐약 및 임금협상을 위한단체교섭을 하던 중 피고의협상태도가 무성의하다며 1991. 4. 22.부터 같은 해6. 5.까지 허가없이 병원로비, 복도 등지에서 집회 및 시위를 하고, 가두시위,총무과 난입, 간호사들의 평복근무, 집단월차휴가실시, 불법파업 및점거농성 등을 주도하거나 적극가담하여 병원에 막대한 재산상의 손실을 입힘으로써업무방해, 노동쟁의조정법위반죄 등으로 원고 이유자, 김종련, 박렬이,이정남은 각 징역 8월에 집행유예 2년, 원고 정보영은 벌금 300,000원의 형을선고받고 확정된 사실 등 판시사실을 인정한 다음, 원고들의 위 행위는 위 병원단체협약 제19조 제2,3,5,6,7호, 같은 취업규칙 제66조 제5,6,7,8,10,14호,같은 상벌규정 제20조 제5,6,11,12,14호 소정의 고의 또는 과실로 병원에재산상 막대한 손실을 끼친자, 업무상 정당한 사유없이 직무를 이행하지 않는자, 법원으로 부터 형사상유죄판결을 받은 자(다만 원고 정보영은 제외),허위날조된 유언비어를 유포하거나 병원의 명예를 현저하게 훼손시킨 자, 정당한이유없이 거듭 상사의직무명령에 불복종한 자, 병원 구내에서 허가없이집회,시위행위,불온문서배부 등을 한 자 등의 징계사유에 해당하고, 이러한사유를 들어 원고들을 징계에 회부하는 것은 부당노동행위에 해당하지 않는다고판단하고 있는 바, 관계증거를 기록과 대조하여 보면 원심의 사실인정과판단은 정당한 것으로 수긍이 되고 거기에 채증법칙위반이나 부당노동행위에관한 법리오해의 위법은 없다.
2. 사용자와의 단체협약갱신협상에서 유리한지위를 차지하기 위하여 조합원들로 하여금 집단으로 월차휴가를 실시하게 한 것은이른 바 쟁의적 준법투쟁으로서 쟁의행위에 해당하고(당원 1993.4.23.선고92다34940 판결 참조),위생문제에 특히 주의해야 하고 신분을 표시할필요가 있는 간호사들이 집단으로 규정된 복장을 하지 않는 것은 병원업무의정상적인 운영을 저해하는 것으로서 역시 쟁의행위에 해당한다 할 것이며,중재회부전의 행위라 하여 쟁의행위에 해당되지 않는다는 법리는 없고, 쟁의행위가정당성의 한계를 벗어날때에는 위법한 쟁의행위로서 징계사유가 되는 것은물론 업무방해죄 등 형사상 책임도 면할 수 없다 할 것이다(당원1992.9.22.선고 92도1855 판결, 1992.2.22.선고 91다4317 판결 등 참조).같은 취지의 원심판단은 옳고 거기에 소론과 같은위법이 없다.
위 단체협약에 "징계위원회는 5명으로 구성하되조합대표 2명을 당연직으로한다"고 되어 있는데 징계위원회에 조합대표가참여하지 못했다 하더라도 그이유가 사용자가 노동조합의 징계위원 선정권을박탈하거나 조합측 징계위원의 참여를 거부한 데 있는 것이 아니라, 노동조합측에징계위원선정권을 행사할 기회를 부여하였는데도 노동조합측이징계위원선정을 거부한 데 기인한 것이라면 노동조합측 위원의 참석없이도 징계위원회를개최할 수 있다 할 것이며(당원 1993.9.28.선고 91다30620 판결)원심판결이유에 의하여 알 수 있는바와 같이 노조원의 총수 197명 가운데 37명이징계대상자가 된 이 사건에서는 소론주장과 같이 노조측 징계위원을 선정할 수없는 불가피한 사정이 있다고 할 수도 없는 것이다
3. 단체협약에 규정된 인사합의조항의 구체적내용이 사용자가 인사처분을함에 있어 노동조합의 사전 동의나 승낙을 얻어야한다거나 노동조합과 인사처분에 관한 논의를 하여 의견의 합치를 보아인사처분을 하도록 규정된 경우에는 그 절차를 거치지 아니한 인사처분은 원칙적으로무효라고 보아야 할 것이다(당원 1993.7.13.선고 92다45735 판결,1993.7.13.선고 92다50263 판결등 참조).
그런데 기록에 의하면 위 단체협약 제14조 제1호는"조합간부(임원,부서장)에 대한 인사는 사전에 조합과 합의하여야 한다"고규정한 반면, 그 제2호는"조합원의 대한 인사시는 사전에 조합과 협의하여결정한다"고 규정하고 있어조합간부의 인사에 대하여는 사전"합의"를, 조합원의인사에 대하여는 사전"협의"를 하도록 용어를 구분하여 사용하고 있음을알 수 있으므로 노조원에대한 인사권의 신중한 행사를 위하여 단순히의견수렴절차를 거치라는 뜻의사전협의와는 달리 노조간부의 인사에 대하여는노동조합과 의견을 성실하게교환하여 노사간에 의견의 합치를 보아 인사권을행사하여야 한다는 뜻에서사전합의를 하도록 규정한 것이라고 해석하는 것이타당하다.
다만 단체협약에서 노동조합 간부에 대한징계해고에 노동조합의 사전합의를 받도록 규정을 하면서도 단체협약이나 기타인사관계규정에 그 사전합의의구체적 절차나 방식에 관하여 아무런 규정도 없고,단지 징 窩㎰廢?구성에있어 노동조합측 징계위원이 필수구성원으로 되어있는 경우에는 징계위원회의 심의절차에서 노사간 의견교환을 하는 것이보통일 것이고, 또 여기에서노동조합측 징계위원의 의사는 바로 노동조합의의사를 갈음하는 것이므로 그심의절차에서 노동조합측 징계위원의징계동의(사전합의)를 받으면 이것이 노동조합의 사전합의를 받은 것에 해당하고, 이절차에서 노동조합측 징계위원이 합리적인 이유를 내세워 합의를 거부하면사용자의 징계권 행사는 제한을받을 수 밖에 없으나, 노사협상의 산물로서 노동조합간부에 대한 징계해고를함에 있어 노동조합의 사전합의를 받도록 되었다하더라도 이는 사용자의 노동조합 간부에 대한 부당한 징계권 행사를제한하자는 것이지 사용자의 본질적 권한에 속하는 피용자에 대한 징계권 행사 그자체를 부정할 수는 없는 것이므로 노동조합의 사전합의권 행사는 어디까지나신의성실의 원칙에 입각하여 합리적으로 행사되어야 할 것인 바, 만약노동조합측 징계위원이 징계위원회의 개최나 심의를 방해하거나 그 방해를 위하여징계위원회 출석자체를 거부하는 등의 행위를 한다면 이는 이른 바합의거부권의 포기나 남용에 해당되어 이러한 경우에는 사전합의를 받지 아니하였다하여 그 징계처분을 무효로볼 수는 없다고 하여야 할 것이다(위 당원92다45735 판결, 92다50263 판결등 참조).
그런데 원심이 확정한 사실관계에 의하면, 원고이유자는 노조위원장, 원고김종련은 부위원장, 원고 박렬이는 노조조사통계부장으로서 앞에서 본 바와같이 불법파업 등을 주도함으로써 병원에 막대한재산상 손실을 입혔고, 업무방해죄, 노동쟁의조정법위반죄 등으로 구속 기소되어각 징역 8월에 집행유예2년의 형을 선고받고 확정되어 위 단체협약,취업규칙, 상벌규정 소정의 징계사유에 해당함이 객관적으로 명백하고, 노동조합측에징계사유와 일시 등을통보하며 노동조합측 징계위원을 선정할 것을고지하고 원고 이유자의 요청으로 징계위원회 개최를 한차례 연기까지 하였는데도연기된 징계일시까지도 노동조합측 징계위원을 선정하지 않고, 오히려징계위원회에 불참한다고 통보하였다는 것인 바, 사정이 이러하다면 노동조합은인사합의권을 포기한 것으로봄이 타당하므로 피고가 노동조합과의 사전합의에이르지 못한 채 위 원고들을 징계해고하였다 하여 그 징계처분을 무효로 볼수는 없다 할 것이다.
결국 이 점에 관한 원심의 설시에 적절치 못한점이 없지 아니하나 원심이원고들에 대한 해고처분이 소론과 같은 사전합의를거치지 않고 행하여졌다고하여 그 효력에 영향이 없다고 한 판단은 정당하고거기에 소론과 같은 법리오해의 위법이 없다.
4. 또한 사실관계가 위 1항에서 본 원심인정과같다면, 원고들에 대한 이사건 징계해고가 재량권의 범위를 일탈하였다거나원고들에 대한 징계양정이불공평하다고 할 수도 없다.
5. 논지는 모두 이유없으므로 상고를 모두기각하고 상고비용은 패소자의부담으로 하기로 하여 관여법관의 일치된 의견으로주문과 같이 판결한다.
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