가. 행정소송에서 직권조사의 범위
나. 부당해고구제재심판정 취소소송에서 법원이 해고의 정당성에 관한 주장을 배척하면서 근로자가 구체적으로 주장하지 아니한 잘못을 인정하였다면 변 론주의에 반하는지 여부
다. 해고사유에 관한 취업규칙과 단체협약의 효력관계

가. 행정소송법 제26조의 규정이 변론주의의 일부 예외를 인정하고 있으므로, 행정소송에서는 법원이 필요하다고 인정할 때에는

명백하게 주장하지 않는 사실이라 할지라도 기록에 나타난 자료를 기초로 하여 직권으로 심리조사 하고 이를 토대로 판단할 수 있다.
나. 근로기준법 제27조의3에 따른 부당해고구제재심판정을 다투는 소송에 있 어서는 해고의 정당성에 관한 주장.입증책임은 이를 주장하는 자가 부담한다 할 것이므로, 법원이 해고의 정당성에 관한 주장을 배척하면서 그 과정에서 근로

상고를 모두 기각한다. 상고비용 중 보조참가로 인한 부분은 피고보조참가인의, 그 나머 지 부분은 피고의 각 부담으로 한다.

상고이유를 함께 본다.
1. 행정소송법 제26조에 법원은 필요하다고 인정할 때에는 직권으로 증거조사를 할 수 있고, 당사자가 주장하지 아니한 사실에 대하여 판단할 수 있다 고 규정하여 변론주의의 일부 예외를 인정하고 있으므로, 행정소송에서는 법원이 필요하다고 인정할 때에는 당사자가 명백하게 주장하지 않는 사실이라 할지라도 기록에 나타난 자료를 기초로 하여 직권으로 심리조사하고 이를 토대로 판단할 수 있다 할 것이다(당원 1992.7.10.선고, 92누 3199 판결, 1991.11.8.선고, 91누 2854 판결, 1988.4.27.선고, 87누 1182 판결, 1969.7.29.선고, 68누 21 판결 등 참조).
더욱이 근로기준법 제27조의 3에 따른 부당해고구제재심판정을 다투는 소송에 있어서는 해고의 정당성에 관한 주장.입증책임은 이를 주장하는 자가 부담한다 할 것이므로, 법원이 해고의 정당성에 관한 주장을 배척하면서 그 과정에서 근로자가 구체적으로 주장하지 아니한 잘못을 인정하였다고 하여 그것이 변론주의에 반하는 것도 아니다(당원 1991.7.12.선고, 90다 9353 판결 참조).
따라서 원심이 이 사건 재심판정의 적법성 여부를 판단함에 있어 기록에 나타난 자료에 터잡아 피고보조참가인회사(이하 참가인회사라 한다)의 취업규칙 제52조 제1호, 제3호는 단체협약에 반하므로 그 사유로는 원고를 해고할 수 없고, 달리 원고에게 적용된 해고사유가 단체협약에서 정한 징계사유의 어느 하나에 해당한다고 볼 수 없다는 이유로 원고가 주장하지 아니한 사유를 들어 이 사건 해고가 정당하다는 피고 및 참가인회사의 주장을 배척하는 취지에서 이 사건 해고가 부당하다고 한 것에 소론과 같은 변론주의의 원칙을 위배하거나 주장책임의 법리를 오해한 위법이 없으므로, 이 점을 다투는 논지는 이유가 없다.
2. 단체협약에서 해고에 관하여는 단체협약에 의하여야 하고 취업규칙에 의하여 해고할 수 없다 는 취지로 규정하거나 단체협약에 정한 사유 외의 사유로는 근로자를 해고할 수 없다 고 규정하는 등 근로자를 해고함에 있어, 해고사유 등을 단체협약에 의하도록 명시적으로 규정하고 있거나 동일한 징계사유에 관하여 단체협약상의 규정과 취업규칙 등의 규정이 상호 저촉되는 경우에는, 사용자는 단체협약 소정의 징계사유에 의하여만 근로자를 징계할 수 있다 할 것이다(당원 1994.6.14.선고, 93다 26151 판결, 1994.6.14.선고, 93다 62126 판결, 1993.4.27.선고, 92다 48697 판결, 1993.1.15.선고, 92누 13035 판결 등 참조).
그런데 참가인회사의 단체협약 제21조에서는 회사는 조합원이 다음 각호 1에 해당하는 경우를 제외하고는 징계할 수 없다 고 명백하게 규정하면서, 징계의 사유로 업무집행을 고의로 거부 또는 방해함으로써 회사에 막대한 손실을 가한 물증이 있을 시,
비도덕적 행위 또는 음주폭행.폭력을 사용하여 회사의 공동체 파괴행위로 위계질서를 문란하게 한 자, 고의로 회사에 막대한 손실을 가하거나 횡령한 사실이 있을 시, 7일 이상 무단결근하거나 상습적인 근태 불량한 자, 위의 사항외 발생하는 사안은 사업장 단위 노사간 협의에 의하여 결정한다고 규정하고 있으므로, 참가인회사의 경우에 근로자를 징계하려면 위 단체협약 제21조 소정의 징계사유에 의하여만 할 것이고, 한편 참가인회사가 원고에 대하여 징계사유로 삼은 원고의 비위사실(징계혐의사실)은 1992.11.22.에 발생한 원고의 차량관리 소홀로 인한 참가인회사 소유 서울 5바 1867호 관광버스의 엔진 파열뿐이므로(을 제5호증의2<징계의결서> 참조, 위 비위사실 외에 을 제5호증의 1, 3에는 원고가 과거에도 차량사고를 야기하고 배차지시를 거부한 이유로 징계처분을 받은 사실을 열거하고 있고, 을 제14호증에는 근무성적 불량, 통근결행 및 배차지시불복종, 태업선동 등을 열거하고 있으나 위 징계의결서에는 위에서 본 1992.11.22.자 비위사실에 대하여만 결의한 것으로 되어 있으므로 위와 같은 사실들은 징계사유가 되었다고 볼 수 없고, 이는 다만 위 1992.11.22.자 비위사실과 관련하여 원고를 징계함에 있어서 그 징계의 양정을 위하여 기재한 것으로 보이며, 더욱이 을 제1호증의 기재에 의하면 참가인회사의 대표이사인 소외 오병준은 원고가 서울특별시지방노동위원회에 신청한 이 사건 부당해고구제신청절차에서 원고가 과거에 징계받은 사유에 대하여는 일사부재리의 원칙에 따라 문제삼지 않았고, 원고에 대한 해고사유는 위 1992.11.22.자 비위사실뿐이라고 명백하게 진술하였고, 해고근거도 참가인회사의 취업규칙 제52조 제1호 및 제3호라고 진술하였다), 그것이 위 단체협약 제21조 제4호 소정의 상습적인 근태 불량한 자 에 해당한다고 할 수 없고, 또한 노사동수로 구성된 징계위원회에서 원고를 해고하기로 결의하였다 하여 그 결의가 위 단체협약 제21조 제5호 소정의 노사간의 협의에 의한 징계사유에 관한 결정에 해당한다고 할 수 없으며, 기록에 의하면 달리 원고의 위 비위사실이 있었을 당시에 위 단체협약 제21조 제5호 소정의 노사간의 협의에 의한 징계사유에 관한 결정이 있었다고 볼 아무런 증거가 없으므로, 위 비위사실로는 단체협약 제21조 제5호에 따라 원고를 해고할 수도 없다 할 것이다(참가인회사는 상고이유서에서, 참가인회사는 위 단체협약체결 후 위 단체협약을 보충하는 의미에서 노사간에 취업규칙의 내용을 승인하는 합의를 하였다고 주장하며, 그에 대한 자료로 참가인회사와 참가인회사 노조분회장이 서명날인한 합의서를 제출하고 있으나, 그 합의서에 의하더라도 이는 1992.11.25.에 이루어진 것으로 되어 있고 원고에 대한 징계사유로 삼은 위 비위사실은 같은달 22.에 발생한 것이므로, 위 합의서가 단체협약에 근거하여 이루어진 것으로서 단체협약의 효력을 지닌 것으로 본다 하더라도 그 효력은 원칙적으로 그 체결일로부터 장래에 향하여만 미치는 것이고 소급하는 것은 아니어서, 원고의 위 비위사실이 있은 후에 체결된 위 합의서에 의하여 이를 징계할 수는 없다 할 것이다).
따라서 같은 취지의 원심의 사실인정과 판단은 정당하고 거기에 소론과 같이 노동조합법 제36조 제1항 및 참가인회사의 취업규칙과 단체협약의 해석을 그르치거나 징계해고의 법리오해, 심리미진, 증거취사의 잘못, 판단유탈 등의 위법이 없다. 논지는 모두 이유가 없다.
3. 그러므로 상고를 모두 기각하고 상고비용은 패소자들의 부담으로 하되, 보조참가로 인한 부분은 피고보조참가인의, 그 나머지 부분은 피고의 각 부담으로 하기로 하여 관여법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.

대법관 정귀호(재판장) 김석수 이돈희 이임수(주심)