이 유
상고이유 제1점에 대하여
기록에 의하여 살펴본바, 피고의 원고에 대한 이사건 징계해고에있어서 피고가 징계사유로 삼은 원고의 비위사실 및피고가 이천한 징계의 절차에 관한 원심의 인정판단은 정당하고, 거기에소론과 같은 채증법칙위배로인한 사실오인이나 심리미진, 이유불비의 위법은없다. 논지는 이유없다.
상고이유 제2, 3점에 대하여
피고회사와 노동조합 사이에 체결된 단체협약은제29조에서 해고사유를, 제33조에서 징계의 종류를 규정하고 있을 뿐징계위원회의 구성 및 징계절차에관하여는 특별히 규정하고 있지 아니하고, 피고회사취업규칙은 징계의 종류중 견책, 감급, 정직, 강직사유(제141조)와 권고사직및 징계해고사유(제142조)를 나누어 규정하고 있고, 제146조에서 사원의징계는 징계위원회의 의결을 거쳐 사장이 이를 행한다고 규정하며, 제147조에서징계위원회를 본사징계위원회와 공장징계위원회로 나눈 다음 그 구성원으로공장징계위원회는 각 공장의 주재이사 또는 공장장을 위원장으로 하며,위원장이 위촉하는 부장 또는과장 약간명으로 구성하고 과장급 이상을 제외한사원을 심의 의결한다(제2항). 징계위원회의 결의는 위원 과반수의 출석과출석위원 과반수의 찬성으로성립한다(제3항)고 규정하고, 제148조에서징계위원회는 심의결정에 있어 당사자의 진술을 들을 수 있다고 규정하고 있다.
반면 피고회사 창원공장 징계위원회 운영기준은피고회사 취업규칙 제146조에 의거 피고회사 창원공장 징계위원회의 운영사항에관하여 징계위원의 구성, 징계위원의 임명과 임기, 심의의결, 재심절차등을 상세히 규정하고 있을뿐 아니라 특히 기능직 사원인 근로자에 대한 징계시노조지부장이 당연직 위원이 되고, 징계위원회의 성원은 당연직 위원 전원의참석 및 기타 위원 과반수의 참석으로 성립된다고 규정하여 취업규칙의내용과 다르게 규정하고 있고그밖에 징계사유를 세분화하여 그에 따른 징계의종류를 규정하고 있는바, 사업장에 적용되는 복무규율과 근로자의 임금 등근로조건의 준칙의 내용을 담고 있으면 그 명칭을 불문하고 이는 근로기준법제94조 소정의 취업규칙이라할 것인데(당원 1992.2.28.선고, 91다 30828 판결참조) 위에서 본 운영기준은 근로조건의 내용을 이루는 위 취업규칙 제146조소정의 추상적인 징계절차규정을 세부적으로 규정하고 있는 터이므로 이는피고회사 창원공장에 적용되는 취업규칙의 일부로 보아야 할 것이고, 위취업규칙은 1988.2.1.부터 개정시행된 반면 운영기준은 그 후인 1989.3.6.부터시행되었을 뿐 아니라 업무내용, 근무장소가 다른 피고회사 창원공장의 기능직사원의 징계절차에 대하여피고회사 전 사업장에 적용되는 위 취업규칙과 일부다르게 규정하고 있는 점에서 기능직 사원인 원고에 대한 징계에 있어서는운영기준에서 정한 징계절차를 우선 적용하여야 할 것이다. 따라서 원심이운영기준을 취업규칙의 하위규정으로 설시한 듯한 부분은 잘못이라 할 것이다.
그런데 운영기준에서 기능직 사원인 근로자에 대한징계시 노조지부장은 당연직 위원이 되고, 징계위원회의 성원은 당연직 위원전원의 참석 및 기타 위원 과반수의 참석으로 성립된다고 규정하고 있는 것은노조지부장을 징계위원회에 참석하게 함으로써 기능직 근로자들을 대표하여징계대상자를 위하여 변소할 수 있는 기회를 마련해 주기 위한 것으로풀이되는바, 원심이 인정한 바에 의하면 당시 피고회사 창원공장 노조지부장인소외 최경호는 3회에 걸쳐원고에 대한 징계위원회 개최사실을 통보받고서도단지 원고가 구속되어 징계위원회 출석이 어렵다는 이유만을 내세워 무작정연기요청을 하고 징계위원회에 참석하지 아니하였다는 것이므로, 사정이이러하다면 당시 징계대상자인원고의 석방시기가 불확실한 상황에서 징계대상자의징계위원회 출석이 뒤에서 보는 것처럼 징계절차의 효력요건으로 규정되어있지도 아니함에도 위와같은 사정만을 내세워 당연직 위원인 위 최경호가 그참석을 하지 아니한 것은 그 참석을 포기한 것으로 볼 수 밖에 없다 할것이다(당원 1992.12.8.선고, 92다 32074 판결 참조). 그리고 위 최경호가 당시소론과 같은 사유로 매우 분주한 상황이었다 하더라도 위 참가인이징계위원회의 연기사유로 내세운이유가 위와 같은 이상 위 최경호가 징계위원회에의출석을 포기한 것으로 인정함에 있어 달리 볼 것은 아니라 할 것이다. 논지도이유없다.
상고이유 제4점에 대하여
인사부가 운영기준 소정의 양식에 따른 진상보고서,본인의 반성문 또는 별도의 조사보고서에 의하여 징계위원회 상정안건을작성하여 징계위원회 소집품의를 하도록 운영기준에서 규정하고 있음은 원심이인정한 바와 같다.그런데 앞에서 본 바와 같이 위 취업규칙 제148조는징계위원회는 심의.결정을 함에 있어 당사자의 진술을 들을 수 있다고규정하고, 운영기준에서는 필요에 따라 피심의자 및 진상보고자 ?출두시켜 조사할수 있다(8-4항)고 규정하고 있어 취업규칙이나 운영기준에서 징계대상자의출석이나 진술기회부여는필요적으로 규정되어 있지 아니하므로 소론 주장처럼본인의 반성문제출이 징계대상자로 하여금 징계혐의사실에 대하여 소명하게하기 위한 것이므로 반드시 이를 작성 제출받아야 한다고 풀이할 수는 없다.오히려 반성문의 제출은그 취지가 징계대상자로 하여금 징계혐의사실을반성하고 있음을 징계위원회에 알려 징계의 양정에 있어 이를 참작하여 주기위한 것으로 풀이함이 상당하다. 따라서 징계의 양정에 관하여 참작할 자료로삼기 위한 운영기준 소정의 반성문제출이 없이 징계결의가 이루어졌다 하여 그징계결의가 절차위반으로 무효라고 할 수는 없다 할 것이다. 논지도이유없다.
상고이유 제5점에 대하여
운영기준에서 확정된 징계사항은 결재일로부터24시간 이내에 징계통고서에의하여 본인에게 통고한다고 규정하고 있고, 피고가당시 원고가 구속되어 교도소에 수감되어 있었음에도 원고에 대한해고통고서를 1989.9.8. 원고의 고향집인 경남 김해군 한림면 인하리 1424로 발송한사실은 원심이 적법하게 인정한 바와 같으나, 한편 운영기준 제10조는 통고받은징계사항에 이의가 있는사원은 통고받은 24시간 이내에 재심청구서를제출하여야 한다고 규정하고 있고, 원고는 같은 해 9.21. 출소하여 해고사실을알았으면서도 그로부터 소정기간 이내에 재심을 청구하지 아니하였음은 물론피고가 같은 해 10.12. 재심기회를 주겠다고 하였음에도 재심청구조차 아니한 채이 사건 소송을 제기하였음은 자인하고 있는 터이다.
사정이 이러하다면 비록 피고가 해고통고를 함에있어 당시 원고가 구속되어 있는 교도소로 하지 아니하고 원고의 고향집으로한 잘못이 있다 하더라도원고가 그 후 출소하여 위 해고사실을 알고서도그로부터 소정기간내에 재심을 청구하지 아니하였고 더우기 피고회사가재심기회를 부여하겠다고 하였음에도 그 후 재심청구조차 하지 아니하다 이 사건소송을 제기한 이 사건에 있어서 피고가 원고의 재심청구기회를 박탈하였다는논지는 받아들일 수 없다.
상고이유 제6점에 대하여
원심이 적법하게 확정한 바와 같이, 피고회사가노사분규의 상태에 있었다하더라도 노조의 대의원인 원고가 민방위교육을수행하기 위하여 회사에 들어가려는 관리직 사원의 출입을 통제할 권한이 있다고할 수 없으므로, 설사 위관리직 사원들이 원고의 출입제지를 거부하였다하여도 이를 이유로 각목으로회사 정문 경비실 유리를 손괴한 행위나쟁의행위시에 내걸었던 플래카드를피고회사 사무실 복도에 깔아 두고 있다가 피고회사직원인 소외 이경화가 지나가면서 이를 밟았다는 이유로 그를 폭행하여 그에게3주간의 치료를 요하는상검부 좌창 등의 상해를 입게 한 행위에 대하여피고회사에게 무슨 잘못이있다 할 수 없고, 원고의 위와 같은 행위는해고사유를 규정한 위 취업규칙제142조 제5항, 제15항 및 운영기준 12-29, 30항에해당함이 명백한바, 원고의 위 각 행위내용, 각 행위당시의 노사관계 등에비추어 이는 원고와 피고회사 사이의 고용계약관계를 유지시키는 것이 현저하게불공평 또는 부당하다고인정될 정도라고 인정되므로 같은 취지의 원심판결은정당하고 거기에 소론과같은 징계권을 남용한 위법이 없다. 논지도 이유없다.
그러므로 상고를 기각하고 상고비용은 패소자의부담으로 하여 관여법관의일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.
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