상고이유를 본다.
원심판결이유에 의하면 원심은, 원고가 1990. 7. 27. 피고보조참가인(이하 참가인이라 한다)이 같은 해 6. 21.부터 7.27.까지 무단결근하였다는 사유로 원고회사의 대표이사가 지명한 간부급사원으로 구성된 징계위원회의 의결을 거쳐 참가인을 해고한 사실과 원고가 1989. 1. 26. 그 노동조합과의 사이에 체결한 단체협약 제25조 제1항 내지 제3항은 원고가 노동조합원인 근로자를 징계해고하고자 할 때는 징계위원회의 의결을 거쳐야 하되 징계위원회는 조합위원장을 포함한 조합간부 3명 등 노ㅤ사 동수로 구성한다고 규정하는 한편 부칙 제1조 본문, 제2조는 단체협약의 유효기간을 체결일로 부터 1년으로 하되 위 유효기간이 만료되더라도 갱신체결을 위한 교섭이 진행중일 때에는 위 단체협약의 효력은 지속된다고 규정하고 있는 사실 및 원고와 노동조합은 단체협약의 유효기간 만료 전부터 단체협약 갱신을 위한 단체교섭을 벌여 왔는데 위 해고 무렵에도 단체교섭이 계속되고 있던 사실을 인정한 다음, 위 인정사실과 노동조합법 제35조 제1항, 제2항에서 단체협약중 임금 이외의 사항에 관한 협약은 그 유효기간이 2년을 초과할 수 없도록 규정되어 있는데 비추어 보면, 원고와 노동조합 사이에 체결된 단체협약의 유효기간은 1990. 1. 25.까지 라고 할 것이지만 원고가 참가인을 해고한 1990. 7. 27.은 위 단체협약 체결일로 부터 2년 이내임이 역수상 분명하고 그 무렵에는 원고와 노동조합이 단체협약의 갱신을 위한 단체교섭을 계속함으로써 단체협약이 유효하게 존속중이었으므로 원고가 참가인에 대한 해고를 함에 있어서는 위 단체협약 제25조에 의하여 노ㅤ사 동수로 구성된 징계위원회의 의결을 거쳐야 할 것인데도 사용자측 위원만으로 구성된 징계위원회의 의결을 거친 이 사건 참가인에 대한 해고는 단체협약에 정한 절차를 거치지 아니한 부당해고라는 취지로 판단하였다.
기록에 비추어 보면 원심의 위와 같은 사실인정은 수긍할 수 있고 거기에 소론이 지적하는 바와 같은 채증법칙위배와 사실오인 또는 심리미진의 위법이 있다고 할 수 없다.
그리고 단체협약은 그 유효기간의 만료로 종료됨이 원칙이고 다만 유효기간의 만료시를 전후하여 노ㅤ사간에 새로운 단체협약을 체결하기 위한 단체교섭을 계속하였음에도 불구하고 새로운 단체협약이 체결되지 아니한 경우에는 그 만료일부터 3월까지는 종전의 단체협약이 유효함은 노동조합법 제35조 제3항의 규정에 의하여 명백하지만 사용자와 노동조합이 이와 같은 경우에 단체협약의 공백상태가 발생하는 것을 방지하기 위하여 종전 단체협약의 효력이 일정한 기간 자동적으로 연장되도록 약정하는 것도 가능하다고 할 것이고 이러한 약정이 노동조합법 제35조 제3항의 취지에 위반된다고 할 것은 아니며 위와 같은 단체협약의 자동연장에 관한 약정이 있으면 종전 단체협약은 당초의 유효기간이 만료후 위 법조항에 규정된 3월까지에 한하여 유효하다고 볼 것은 아니다.
따라서 원고가 참가인을 해고한 것이 위 단체협약체결일로 부터 기산하여 노동조합법 제35조 소정의 단체협약의 유효기간인 2년에도 못미치는 1년 6월 남짓 경과하였을 때임이 명백한 이 사건에 있어서 원심이 원고가 참가인을 해고한 당시에도 위 단체협약의 효력이 존속중임을 전제로 하여 원고의 참가인에 대한 위 해고가 위 단체협약 소정의 절차를 거치지 아니한 부당해고라고 판단한 것은 정당하다 할 것이고 거기에 노동조합법에 정한 단체협약의 효력에 관한 법리오해의 위법이 있다고 할 수 없다.
논지는 모두 이유없다.
그러므로 상고를 기각하고 상고비용은 패소자의 부담으로 하기로 하여 관여법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.
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