변호인의 상고이유에 대하여
1. 헌법 제33조 제1항이 천명한 이른바 노동3권은근로자의 생존권적 기본권으로서 이는 최대한 존중되고 보호되어야하는 것임은 말할 나위도 없다. 그러나 노동관계법이 지향하는 건전한노사관계의 정립과 산업평화의 정착은 노사간의 자율적인 대화와 타협을 근간으로소정의 적법절차에 따라펑화적인 방법으로 행하여진 쟁의행위와 이에병행된 지속적인 단체교섭을통하여 실현되어야 하는 것으로서 쟁의행위는 어느경우에도 폭력이나 파괴행위를 수반하여서는 안될 것이다. 그리하여 피고인들의이 사건 행위가 비록그들이 속하고 있는 국민연금관리공단 노동조합의쟁의행위 과정에서 행하여진것이라 하더라도 범죄구성요건 해당 행위를공소사실로 적시하고 있는 이사건 공소외 제기는 결코 헌법이 보장하는단체행동권을 본질적으로 침해한것이 아님은 물론 헌법 제1조 제1항의 평등의 원칙에위배된다고 볼 수도 없으며, 나아가 정부의 책무를 규정한 노동쟁의조벙법제6조에 위반된 것이라고할 수도 없다. 그리고 피고인들이 이 사건 행위가사회적 상당성이 인정되는범위 내에 속하는지 여부는 실체적 재판절차에서검토되어야 하는 사항이지공소제기의 적법성 여부와는 관계가 없다.
이상과 같이 여러 사유를 내세워 이 사건공소제기의 절차가 법률의 규정에위반하여 무효라고 하는 주장은 이유 없어 받아들일수 없다.
2. 원심이 제1심판결의 체택증거를 인용하여피고인 등 노동조합간부들이쟁의대책위원회를 구성하여 파업을 결의하고 그집행부에서 사무실 점거농성과 출근저지 및 고지서발송 작업저지 등을 결정한다음이를 노조집행부의 방침으로 대책위원들이나 노조분회장을 통하여노조원들에게 전달함과 아울러이를 실행할 노조원들을 선발, 지원하는 등 제1심판시각 행위에 직접 간접으로관여한 사실을 인정하기에 충분하다고 하여피고인들이 그 판시 공소외 인들과 공모, 공동하여 판시 제1항의 업무방해행위,판시제2항 중의 이사장 사무실 벽면에 빨간 스프레이로 구호를 써 넣은 행위,판시 제3항의 문서손괴및업무방해행위 등을 행하였다고 인정한 조치는 수긍할수 있다. 원심판결이 증거 없이 사실을 인정하였거나 공모공동범의 법리를오해한 위법이 있다고 할수 없다.
3. 쟁의행위가 정당성이 인정되는 범위를넘어서형사상 범죄를 성립시키는경우에 있어서는 쟁의행위 자체에 성질상 집단성과단체성이 내포되어 있는특별한 취급을 하여야 할 근거는 발견되지 아니한다.
원심판결이 인용한 제1심판결 판시 범죄사실에의하면, 피고인들과 그 판시공소외인 등 노조원 2백여명과 공동하여국민연금관리공단 서울지부사무실 및공단본부사무실에 침입하였다는 것인바 이는폭력행위등처벌에관한법률 제3조제1항 소정의'다중의 위력으로' 건조물에 침입한행위로서 범죄구성요건에 해당하는 행위임이 명백하다. 원심판결에 소론과 같은법률적용의 잘못이 없다.
4. 쟁의행위라 함은 근로관계 당사자가 그 주장을관철할 목적으로 행하는행위와 이에 대항하는 행위로서 업무의 정상적인운영을 저해하는 것을 말하는 것으로서(노동쟁의조정법 제3조 참조) 그 중에서근로자가 사용자에 대한단체행동권의 행사로서 하는 근로자의 쟁의행위는그것이 정당한 때에 한하여형법상의 위법성이 부정되어 처벌되지 않는것이다(노동조합법 제2조).
여기에서 쟁의행위의 정당성의 한계는 첫째, 주체가단체협약 체결능력이있는 노동조합에 의하여 행해진 것이어야 하며, 둘째,목적이 근로조건의 향상을 위한 노사간의 자치적 교섭을 조성하기 위하여하는 것이어야 하고, 셋째, 수단이나 방법이 소극적으로 업무의 정상운영을저해함으로써 사용자에게타격을 주는데 그쳐야 하는 것이다. 구체적인쟁의유형에 따라 가장 전형적인쟁의행위라 할 수 있는 파업에 관하여 볼 때 이는노동조합의 통일적인 의사결정에 따라 근로계약상 제공할 의무가 있는노무전체를 일시적으로 거부하는쟁의수단으로서 소극적 성격을 가지는 것이므로 달리위법의 요소를 띠지않는한 정당하다는 평가는 받을 수 있는 것이지만,파업은흔히 노무정지의 효율성을 확보, 강화하기 위하여 피케팅을 동반하거나직장에 체류하여 연좌,농성하는 직장점거를 동반하기도 하는 것으로서, 이경우보조적 쟁의수단인 파케팅은 파업에 가담하지 않고 조업을 계속하려는 자에대하여 평화적 설득,구두와문서에 의한 언어적 설득의 범위내에서 정당성이인정되는 것이고, 폭행, 협박 또는 위력에 위한 실력적 저지나 물리적 강제는정당화 될 수 없는 것이며, 직장점거는 파업시 사용자에 의한 방해를 막고변화하는 강세에 기민하게대처하기 위하여 퇴거하지 않고 사용자의 의사에반하여 직장에 체류하는 쟁의수단이므로 사용자측의 점유를 완전히 배제하지아니하고 그 종업도 방해하지 않는 부분적, 병존적 점거일 경우에 한하여정당성이 인정되는 것이고, 이를 넘어 사용자 ?기업시설을 장기간에 걸쳐전면적,배타적으로 점유하는 것은 사용자의 시설관리권능에 대한 침해로서부당하다고 하여야 할 것이다.
이러한 관점에서 피고인들의 행위를 보건대, 제1심판시 제1항의 협박에 의한 출근저지행위, 제3항의 고지서탈취 등의 방법에의한 고지서 발송작업저지행위는 소론이 주장하는 여러 사정을 감안하더라도 도앞에서 본 피케팅의 정당성의 한계를 넘어선 것으로서 위법하다고 할것이며, 제2하의 건조물침입행위 및 장기간에 걸친 사무실 점거 농성으로 인한업무방해 행위는 사용자인위 공단의 사업장에 대한 관리권을 전면적,배타적으로 빼앗을 정도에 이른것으로서 위법한 행위라고 평가하지 않을 수 없는것이고, 그 과정에서의 재물손괴 행위는 쟁의행위의 정당성의 범위 밖에 속한다는것은 구태여 더 설명할필요없이 명백하다.
원심이 위와 같은 취지에서 피고인들의 공소사실에대하여 유죄로 인정한조치는 정당하고 소론과 같은 노동조합법 제2조, 형법제20조 소정의 정당행위에 관한 법리오해의 위법이 있다고 할 수 없다.논지는 이유없다.
이에 상고를 모두 기각하기로 하여 관여법관의일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.
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