제1. 우리위원회가 인정한 사실
1. 당사자
가. 재심신청인 김○곤(이하 "신청인"이라 한다)은 1996. 12. 2. 피신청인 회사에 영업부장으로 입사하여 근무하던 중 1998. 12. 31. 근태불량을 징계 사유로 하여 해고된 자이다.
나. 재심피신청인 조○야(이하 "피신청인"이라 한다)는 위 주소지에서 근로 자 8명을 고용하여 전기·전자부품 제조업을 경영하는대양정기(이하 "회사 "라 한다)의 대표이다.
2. 관련사실에 대한 인정
가. 피신청인이 신청인의 근태불량을 이유로 1998. 12. 31. 신청인을 해고
하고 이를 1999. 1. 18. 신청인에게 통보한 사실
나. 신청인은 1997. 5. 25. 업무상 재해를 당하여 요양을 시작하고 1998. 5. 31. 종결된 후 같은 해 6. 3. 복직한 사실
다. 신청인의 직장 동료 8명이 서명한 "근무상태 확인서"의 내용 (김성곤 은 산재 치료 종결 후 정상 출근하여야 함에도 산재 재요양 신청을 한다는 등의 이유로 1998. 6.-7.은 정상 업무에 복귀하지 않았고, -중략- 12시 전 후 회사에 들러 사무실에서 신문, 노동법규, 사규집 등을 보다가 전 종업원 들은 19시에서 20시30분까지 잔업을 하는데도 17시에서 17시30분경에 누구 에게도 말도 하지 않고 회사를 나가는 등)의 사실과 신청인이 위의 시기에 출근은 하였으나 정상적인 근무를 하지 아니 하고 4-5시간 회사에 있은 후 피신청인의 허락 없이 경리사원에게 말하고 임의로 퇴근한 사실
라. 신청인은 1998. 6. 중순의 일자미상 일에 2일간 무단결근을 한 사실
마. 피신청인 회사의 취업규칙에는 징계절차에 관한 규정이 없으며, 동 규 칙 제64조(해고) ①은 "근무성적이 불량한 자로서 개전의 정이 없다고 인정 되는 자"로 규정되어 있는 사실
바. 신청인은 피신청인의 해고가 부당하다고 주장하며 초심 부산지방노동 위원회에 1999. 4. 13. 구제신청 하였으나 기각 결정되어, 같은 해 7. 1. 동 결정서를 송달받고 이에 불복하여 같은 해 7. 10. 우리위원회에 재심 신 청한 사실 등은 이를 모두 인정한다.
제2. 우리 위원회의 판단 및 법률상의 근거
1. 신청인의 주장
가. 해고의 경위 및 근태불량에 대하여
신청인은 피신청인 회사에 1996. 12. 2. 입사하여 1999. 1. 18.까지 영 업부장으로 근무하였으나, 피신청인은 신청인을 취업규칙 제64조 위반의 "근태불량"을 이유로 1998. 12. 31.자로 소급하여 해고한 바, 부산지방법원 동부지원이 1999. 10. 19. 99가소31366 판결 이유에서 "1998. 6.부터 1999. 1. 18.까지의 임금(월 1,800,000원, 단, 1998. 8.부터 같은 해 10. 까지는 휴업으로 통상임금의 70%만) 12,025,161원에서 1998. 7. 15.부터 1999. 1. 29. 까지 피고가 이미 지급한 합계금 6,700,000원을 공제한 나머지 금액을 인용"한 사실을 볼 때 이는 당연 무효임
신청인과 피신청인은 과거 LG전자에서 10년 이상 같이 근무한 경험이 있 고 신청인은 피신청인의 창업에 따라 신청인의 능력과 성실성 등을 고려한 피신청인의 스카웃 제의로 피신청인 회사에 입사하였음
신청인은 입사 후 주요 거래처인 엘지전자의 공장평가에서 우수한 등급 을 받을 수 있도록 하라는 피신청인의 지시를 받고 신청인의 입사 전 관리 대상 업체였던 피신청인 회사가 우수등급인 B급(A-E급까지 평정)으로 상향 조정을 받는데 결정적 노력을 한 바 있으며, 피신청인이 근무태도 불량을 이유로 신청인을 해고하였으나, 신청인은 성수기인 12월부터 익년도 5월까 지는 통상 2명이 감당해야 할 업무를 혼자서 처리하여 인건비 절감에 기여 하였으며 신청인의 직무가 아닌 생산 부서 작업까지 스스로 맡아 자정이 넘 도록 혼자 남아 준비하는 등 휴무가 거의 없을 정도의 열성과 책임감으로 성실히 근무해 온 사실은 피신청인도 부인 할 수 없을 것임
1997. 5. 25. 신청인이 사업장 안에서 중량물을 취급하다가 척추에 부상 을 당한 산업재해의 원인은, 주요 납품업체인 엘지전자에 제품을 공급할 때 에는 규격 운반용기를 사용하여야 함에도 피신청인이 비용을 이유로 제때에 이를 구입해 주지 아니한 상태에서 신청인이 하루 2∼3차례씩 단위당 30∼ 100kg의 중량을 싣고 내리는 동작을 반복하다가 발생한 것임
신청인은 1998. 5. 31.까지 위의 산업재해(요추염좌, 추간판팽윤, 추간 판탈출증에 의한 신경동통, 요추굴신 운동장애) 요양 후 같은 해 6. 3. 복 직하였으나, 장기간의 입원치료 및 후유증으로 인하여 당분간 약물과 재활 운동 치료가 필요하다는 의사의 소견서에 따라 피신청인의 허락을 받아 오 전에 1-2시간 정도 치료한후 10시 40분 경에 출근하여 근무하였는데, 피신 청인은 산재발생에 따른 금전과 시간적인 손해가 있다는 이유로 신청인 스 스로 자진 퇴사하기를 기다리다 여의치 아니하자 비수기철 작업량 감소로 인해 피신청인이 휴업한 기간(1998. 7. 1. ∼ 같은 해 10. 31)인 약 3개월 동안 신청인을 회사에서 몰아내기 위한 목적으로 노무제공을 받지 않기 위 하여 신청인에게 노무지휘권을 행사하지 아니하고 출근자체를 백안시하며, 신청인의 노무제공의 의사를 기피하거나 수령을 거절하고, 임금을 7개월 이 상 부족하게 지급함으로써 신청인의 생계가 곤란해지는 등 정신적인 고통 마저 받게되어 신청인은 부득이 1999. 1. 11. 노동부에 체불된 임금과 피신 청인의 위와 같은 부당행위에 대하여 시정을 요구하는 진정을 하였음
피신청인은 위의 진정에 대한 노동부의 조사가 있기 하루전인 1999. 1. 18. 12시경에 정당한 해고사유를 설명해 주지도 않은 채 신청인에 대한 해 고통보를 하였으며, 노동부의 조사에서 신청인이 피신청인에게 해고사유를 질문하자 피신청인은 "법적으로 다투는 사람과 함께 일할 수 없다"고 하였 으므로 피신청인이 신청인의 노동부 진정을 이유로 해고한 것은 부당함
신청인은 1999. 1. 18. 해고통보서를 같은 해 1. 20. 받고서야 해고일 자가 1998. 12. 31.이고 해고사유는 취업규칙 제64조에 의한 근태불량이라 는 사실을 알게되었는 바, 피신청인이 주장하는 신청인의 1998년 6-7월 사 이의 정상업무 미복귀 관련 사실은 피신청인의 귀책사유에 의한 휴업기간 (98. 7. 1. - 98. 10. 31.)과 중복되고, 신청인은 1998. 6. 3.부터 같은 해 7. 15.까지의 기간 동안 1998. 6월 중순경에 피신청인에게 사전 통보하지 아니하고 2일간 결근한 것을 제외하고는 회사에 출근하였고, 당시 피신청인 의 근무지시가 없고 일도 없는 상태였지만 신청인이 스스로 판단하여 엘지 전자와 성보금속 등에 출장하여 4-5시간 정도의 영업활동 후 귀사 하여 주 로 경리사원에게 퇴근한다고 말하고 퇴근하였음
신청인은 영업직의 특성상 취업장소나 활동범위가 한정되어 있지 않고, 피신청인의 지시나 신청인의 영업활동 형편에 따라 업무를 집행한 후 그 결 과를 피신청인에게 보고하면 노무제공이 완성되는데, 피신청인이 의도적으 로 노무지휘권을 행사하지 아니함으로 신청인은 출근 후 신청인 스스로의 판단에 따라 필요시 주기적으로 거래처를 방문하거나 각종 업무개선 자료를 작성하여 보고하였음에도 피신청인은 신청인에 대한 해고 직전 18일간은 근 무자체를 인정하지 않고 소급하여 해고하였음
신청인이 1998. 7. 15. 생계비 명목으로 금 일백만원을, 같은 해 9. 2. 신청인의 처가 금 일백만원을 피신청인으로부터 수령한 것은 근로복지공단 의 산재심사 결과에 따라 반환 또는 정산하기로 하고 수령한 것으로써 이는 신청인의 피신청인에 대한 근로제공의 대가로써 받은 금품임
신청인은 근무시간 중에 피신청인의 위와 같은 노무수령 기피상황에서 신문, 노동법규, 사규를 탐독한 사실이 없으며, 다만, 업무를 지시 받지 못 한 상황에서 휴게시간에 신문을 몇 차례 펼쳐 보거나, 산업안전책자를 보고 교육안을 작성하기 위한 자료를 읽었을 뿐임
나. 해고 절차에 대하여
피신청인은 신청인에 대한 해고가 급박한 사정이 아님에도 고용관계의 신의칙에 기초한 최소한의 사전경과 조치나 해고이유에 대한 일체의 의사표 시 없이 즉시 해고하고 이를 우편물을 통하여 사후에 제시하는 것은 부당하 며, 더욱이 신청인이 계속 출근하여 근로를 제공하고 있는 상태에서 피신청 인이 1998. 12. 31. 해고결정을 하고 1999. 1. 18. 통지한 것은 해고를 앞 당겨 결정한 것으로써 이는 사회상규상 매우 부당함
피신청인 회사에는 두 종류의 취업규칙이 있는데 피신청인이 신청인을 징계처분 하면서 적용한 취업규칙은 신청인을 고용할 당시에 협약한 것이 아니므로 피신청인이 다른 취업규칙을 적용하여 고용관계를 단절시키는 행 위는 고용계약상의 중대한 기만행위이며 당연 무효임
신청인은 피신청인이 주장하는 1997. 1. 종업원 회식 자리에서 회사가
안정되면 스스로 회사를 그만 두겠다는 발언을 한 사실이 없음
2. 피신청인의 주장
가. 해고의 경위 및 근태불량에 대하여
신청인은 1996. 12. 2. 피신청인 공장의 책임자로 입사하였으나 능력부 족으로 주거래 업체인 LG전자 재산인 고가의 금형을 부분파손 시키는 등 공 장책임자로서는 부적격하여 1997. 1. 14. 피신청인은 김도근을 새로운 공장 장으로 영입하였고, 상시근로자가 8명뿐인 영세업체인 피신청인은 그 중 2명의 고임금자를 계속 고용할 수 없어 종업원 회식 자리에서 이러한 사정 을 피력한 바, 신청인은 회사일이 안정되면 스스로 물러나겠다는 의사를 표 명한 사실이 있으나 그후 회사가 안정된 이후에도 약속을 이행하지 아니 하 였음
신청인은 1997. 5. 25. 본인의 부주의로 "요추부 염좌"라는 재해를 입고 1998. 5. 31.까지 요양을 하였으나, 요양종결 후에도 근로복지공단의 요양 종결에 불복하여 재심사청구를 한다는 이유로 같은 해 11. 19.까지 단 하루 도 정상적인 출근을 하지 않았으며, 단지 피신청인에게 치료비 및 생활비 등의 금품을 요구하기 위하여 간혹 회사에 나와서 경리직원에게 피신청인의 소재를 확인한 후 집으로 돌아가는 등 근무태도가 불량하였음
신청인은 1998. 7. 15. 피신청인에게 정상적인 근로를 제공하지 않았기 때문에 임금도 받지 못하고 산재요양 종결로 휴업급여도 받지 못하여 생계 가 어렵다하며 휴업급여를 받으면 환급하겠다는 수령증을 쓰고 금 1,000,000원을 수령하였고 같은 해 9. 2. 신청인의 처가 현금보관증을 제출 하고 금1,000,000원을 빌려간 사실이 있는 바, 이는 신청인이 근로를 제공 하지 않았다는 것을 입증하는 것임.
피신청인은 1998. 7. 20. - 10. 31.까지 회사가 어려워 부분휴업을 한 사실이 있고 이때 피신청인은 노동부에 고용유지지원금 지원 신청을 하였으 나, 신청인의 경우 노동부 사무소의 고용보험과에서 확인전화가 왔을 때 신 청인의 출근이 확인되지 않아 고용유지지원금 지급 대상에서 제외된 사실이 있는 바, 이는 신청인이 근로를 제공하지 않았음을 입증하는 것임
신청인은 1998. 5. 31. 산재요양 종결 후 같은 해 7. 15까지 피신청인 에게 금품 청구를 위해 회사에 나오는 것을 제외하고는 단 하루도 근로 목 적의 출근을 하지 않아 1998. 7. 15. 인사위원회에서 징계해고를 결정하고 시행하려 하였으나, 산재요양 종결과 관련하여 심사 청구 중에 있으므로 회 사에 적이 없으면 곤란할 것 같아서 인간적인 측면에서 해고 통보를 유보하 였음
신청인은 요양기간 중 휴업급여를 받고 있으면서도 피신청인에게 생활비 를 요구하며 피신청인의 집 앞에서 기다리고 있는 등 온갖 정신적인 고통과 압박을 가하여 피신청인이 귀가를 하지 못하는 날도 있었는 바, 이에 피신 청인은 1997. 8.부터 1998. 5.까지 총 5,682,600원을 지급하고, 치료종결 시점인 1998. 5.부터 같은 해 12월까지 치료비 및 생계비를 빙자한 금품을 요구하여 6,391,310원을 지불하는 등 신청인으로부터 정신적 피해와 물질적 손실을 입었음.
신청인은 1998. 6. 24. 성보금속에서 영업활동을 하였다는 사실을 위 성 보금속 대표로부터 1999. 1. 28. 받은 확인서를 통하여 주장하나, 성보금속 의 대표가 1999. 6. 26. 피신청인에게 제출한 확인서에 대한 의견서에 의하 면 이는 업무와 무관한 방문이었음이 증명됨
피신청인 회사의 1998. 11. 20.부터 같은 해 12. 31.까지의 출근시간은 08:30 분, 퇴근시간은 19:30분임에도 신청인은 이 기간 동안 12시경에 회사 에 들러 사무실에서 신문, 노동법규, 사규집 등만 탐독하다가 17시에서 17시 30분경 누구에게도 말하지 아니 하고 임의로 귀가하였음.
나. 해고 절차에 대하여
피신청인 회사는 종업원 8명(현재 6명)의 영세기업으로써 근로기준법 제 96조(취업규칙의 작성·신고)의 규정에 의한 취업규칙의 제정 신고할 의무 가 없어 취업규칙을 제정한 사실이 없으며, 다만 피신청인이 참고하기 위하 여 노동부에서 제작 판매하고 있는 취업규칙과 엘지전자의 취업규칙을 노무 관리기준으로 삼았던 것일 뿐이고 신청인이 주장하는 취업규칙은 피신청인 회사에는 없는 것으로써 피신청인 회사는 징계에 대한 별도의 절차규정이 없으며, 신청인이 주장하는 취업규칙에도 소명의 기회를 부여하여야 한다는 규정이나 징계절차에 관한 규정이 없으므로 이를 거치지 않았다 하여 징계 해고를 무효라 할 수 없음
신청인은 본인 스스로가 회사에 불필요한 존재인 것을 인정하고 1997. 1. 전종업원 회식 때 회사를 그만 두겠다고 공언하고서도 계속 출근 중 산 업재해 후 요양이 종결되었음에도 단 하루도 출근하지 않는 신청인과 더 이 상 사회통념상 근로관계를 계속 유지할 수 없을 정도로 신청인에게 책임이 있어 1998. 7. 16. 인사위원회를 개최하고 해고 결정을 하였으나 신청인이 산재 심사 청구기간 중이라는 사실을 감안하여 해고처분을 유보하였는데 그 후 심사 청구가 기각되었음에도 신청인의 정상적인 업무복귀가 이루어지지 않아 그 동안 유보해 두었던 해고처분을 1999. 1. 18. 시행하였음
3. 판단
이 건 재심신청에 있어 양 당사자의 주장과 초심 지방노동위원회 기록 및 우리위원회에 제출된 관계증빙자료와 이 건 심문사항 등을 토대로 살피건데 ,
이 사건 신청인은 산재요양 종결 이후 정상적으로 근무하였음에도 피신청 인이 신청인을 회사에서 몰아 내기 위하여 사용자로서 신청인에 대한 노무 지휘권을 행사하지 아니 하고 출근 자체를 백안시하며 신청인의 노무제공 의사를 기피하거나 수령을 거절한 후 이를 근태불량의 징계사유로 해고하는 것은 부당하다고 주장하고 있고, 이에 대하여 피신청인은 신청인에 대한 근 태불량의 사유로 해고 처분한 것은 정당하다고 서로 다른 주장을 하고 있다.
우리 위원회가 전시 제 1의 2. "다 -라"에서 인정하는 바와 같이 신청인 은 1998. 6. 중순의 일자미상 일에 2일간의 무단결근 한 사실이 있으며, 또 한 신청인이 산재요양 종결 이후의 근무태도와 관련된 피신청인의 증거자료 "근무상태 확인서"상의 기록에 의하면 신청인은 이 사건 해고처분 이전까지 노사관계의 신의성실의 원칙상 근로제공의 의무가 있는 근로자로서 사용자 에게 성실한 근로제공을 하였다고 할 수 없을 것이어서 피신청인 회사와 같 이 종업원 10인 미만의 영세 사업장에서 영업부장의 주요 직책에 있는 신청 인이 출근은 하였으나 정상적인 근무를 하지 아니 하고 매일 4-5시간 회사 에 있은 후 피신청인의 허락 없이 경리사원에게 말하고 신청인이 임의로 퇴 근한 사실이 여러 달에 걸쳐 진행된 행위는 명백한 근태불량에 해당된다고 할 것이므로 피신청인이 이를 해고사유로 든 것은 이유 있다.
신청인은 피신청인이 소명의 기회도 없이 1998. 12. 31. 해고하고서 1999. 1. 18. 통보한 것은 징계절차와 시기에 있어 부당하다고 주장하나, 피신청인 회사의 취업규칙에 징계절차에 관한 규정이 없는 점과 이 사건 사 업장이 취업규칙을 작성·비치하여야 할 법적 의무가 없을 정도의 영세한 점을 감안할 때 신청인이 주장하는 징계절차상의 미비점은 치유된다고 볼 것이어서 이점에 대한 신청인의 주장은 이유 없다고 할 것이고, 또한 신청 인이 1999. 1. 18. 해고통보를 받기 전 까지 근무하였다고 주장하나 이에 대한 증거가 없고 달리 반증이 없는 한 피신청인이 제시한 출근대장에 의거 이 기간 동안 신청인은 출근대장에 기록하지 아니하는 등의 근무태도 불량 의 귀책사유가 1999. 1. 18.까지 계속되어 졌다고 아니 할 수 없으므로 신 청인의 이에 대한 주장은 받아들이지 아니 한다.
그러므로 이 사건과 같은 영세한 사업장에서 발생한 신청인의 위와 같은 근무태도 불량과 관련된 비위행위는 사회통념상 근로관계를 계속할 수 없을 정도의 귀책사유에 해당된다고 할 것이어서 신청인에 대한 해고처분은 사용 자의 정당한 인사권의 행사로 판정한다.
따라서, 우리위원회의 판단과 취지를 같이한 초심 지노위의 결정을 번복 할만한 다른 이유가 없으므로 근로기준법 제33조, 노동위원회법 제26조 및 노동위원회규칙 제38조의 규정에 의거 주문과 같이 판정한다.
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