제 1. 우리위원회가 인정한 사실
1. 당 사 자
가.재심신청인 김○열(이하 "신청인"이라 한다)은 1995. 6. 12 재심피신청인 회사에 입사하여 조선사업본부 선행도장부 7급사원으로 근무하던 중 1998. 1. 14 해고된 자이다.
나.재심피신청인 김○벽(이하 "피신청인"이라 한다)은 두서지에서 근로자 26,000여명을 고용하여 선박건조 및 철구조물 제작업을 경영하고 있는 현대중공업(주)의 대표이사이다.
2. 관련 사실에 대한 인정
가.신청인은 입사 이후 1996. 10. 17 경고(무결5일), 1997. 6. 24 견책(무결3일, 유결3일), 1997. 7. 23 정직2주(노동법 개정관련 17일 불법파업 참여), 1997. 10. 13 견책(안전수칙 미준수) 등의 징계를 받은 사실.
나.신청인은 1997. 6. 24 이후 1997. 7월에 무결1일, 동년 8월에 유결1일, 지각1일, 동년 9월에 무단조퇴 1일, 동년 10월에 무결1일, 유결1일, 작업장 무단이탈1일, 동년 11월에 계속 무결4일, 조퇴1일, 동년 12월에 유결2일의 근태가 불량한 비위사실이 있는 사실.
다.피신청인 회사에서는 신청인이 위 "가"항과 같은 징계전력이 있는데도 불구하고 위 "나"항과 같이 개전의 정이 없이 다시 수차례 무단결근 등을 하여 근태불량으로 직장내 근무질서를 문란시킨다는 사유로 징계에 회부하고 신청인의 출석하에 1997. 12. 16. 14:00에 징계위원회를 개최한 결과 징계해고로 의결되었고, 신청인이 재심을 청구하여 1998. 1. 8 재심징계위원회의에서 다시 징계해고로 확정한 사실.
라.피신청인 회사의 취업규칙 제16조의1(해고사유)에 징계해고에 해당한 때(5항), 근무성적 또는 능력이 현저하게 불량하여 직무를 수행할 수 없다고 인정되었을 때(6항), 사업의 업무형편상 사유가 정당한 사용자의 인사명령을 거부하여 직장규율을 문란케 하였을 때(10항), 동규칙 제70조(징계사유)의 제2항에 정당한 없이 1개월중 3일 이상 계속 또는 빈번하게 결근하거나 지각조퇴가 빈번한 때라고 각 징계사유 등의 정함이 있고, 동 규칙 제72조(가중)에 징계횟수와 정상에 따라 다음과 같이 가중할 수 있다(2년 이내). 4항에 정직 또는 강격2회를 징계해고라고 규정되어 있고, 동규칙 제72조(가중)에 동일 비위사실에 대한 징계만을 가중한다는 특단의 정함이 없다는 사실.
마.신청인은 피신청인으로부터 무단결근 등 근태불량이라는 사유로 1998. 1. 14자로 징계해고 처분되자 이는 부당해고라고 1998. 4. 10 초심지노위에 구제신청하였으나 "기각" 결정됨에 이에 불복하여 1998. 6. 12 동 결정문을 송달받고 1998. 6. 19 우리위원회에 재심신청한 사실 등은 이를 모두 인정한다.
제 2. 우리 위원회의 판단 및 법률상의 근거
1. 신청인의 주장
가.신청인은 입사 이후 1996. 10. 17 경고, 1997. 6. 24 견책 1997. 9. 23 정직2주, 1997. 10. 13 견책 등 징계를 받았던 사실은 있으나 안전수칙 미준수는 1회이고, 특히 노동법 개정 관련 불법파업 참여에 따른 정직2주에 대하여는 노동자로서 자신과 관련된 법의 참정권, 저항권의 행사이고 조합집행부의 지침을 이행했을 뿐이며, 1997년 노사간 임금협상시 출근한 것으로 인정하여 회사로부터 주차, 연월차로 인정받기도 한 사항으로 정직2주는 징계재량권 남용으로 노·사간 합의사항을 무시한 어처구니 없는 행위이며, 1997. 6. 24 이후 무결6회, 유결4회, 지각1회, 조퇴1회, 무단조퇴1회, 작업장 무단이탈 1회의 사실은 있으나,
나.위와 같은 사유로 신청인을 징계에 회부하고 1997. 12. 16 징계위원회에서 해고결정되어 재심신청을 하였고, 재심징계위원회에 참석하여 건강악화, 가정문제에 따른 심리적 불안감으로 인한 결근이었음을 소명했으나 이를 고려하지 않았으며 개인사유에 의한 무단결근에 대하여는 잘못을 시인하고 재차 발생시 어떤 결과도 승복하겠다며 관용과 선처를 진술하였는데도 1998. 1. 14 해고가 되었음.
다.징계위원회의 징계결정에 재심을 요청하였고 재심 때 신청인은 연차·월차휴가가 없는 상황에서 건강이 악화되었고 가정문제에 따른 심리적 불안감으로 인한 부득이한 결근이었음을 간곡히 소명하였으나 피신청인은 신청인의 애로와 고충을 전혀 고려하지 않았으며, 잘못을 시인하고 재차 발생시 신청인은 피신청인의 어떤 결과도 승복하겠다고 관용과 선처를 바랐으나, 징계해고로 확정한 것은 근태불량으로 인한 무결행위가 사회통념상 피신청인과의 근로계약 관계를 지속하게 하는 것이 현저히 불공정 또는 부당하다고 인정될 정도의 비위행위에 해당한다고 할 수 없고 징계에 관한 재량권을 남용한 경우에 해당하여 무효라고 판단하며, 신청인의 징계전력 중 1997. 7. 23 정직2주(노동법 개정관련 불법파업 참여)에 대하여 본건 근태불량으로 인한 무결에 기인된 내용이 아닌 조합원으로써 노동조합 지침에 따라 파업에 참가했던 것이므로, 회사 취업규칙 제72조(가중)에 의해 정직 또는 강격 2회를 징계해고로 가중할 수 있다는 조항에도 위배되는 것이고,
라.1997. 7. 23 정직2주가 신청인의 해고결정 및 초심판단에서 취업규칙 제72조(가중)에 의거 직접적 사유가 되었다고 판단되므로 이의 부당성을 제기한 것이고 무단결근 등 근태불량의 징계가 있었고, 이후 무단결근, 무단조퇴가 있었음은 인정하나, 지방노동위원회에서 회사가 이러한 징계해고를 결정한 사실에 대하여 적법하다고 인정하는 것은 노동위원회법이 규정하고 있는 "노동관계에 있어 판정 및 조정업무의 신속·공정한 수행, 노동관계의 안정과 발전에 이바지한다"는 목적과 합치하지 않는다고 판단됩니다.
2. 피신청인의 주장
가.신청인은 1996. 10. 17 경고(무결5일：근태불량), 1997. 6. 24 견책(무결3일, 유결1일), 1997. 7. 23 정직2주(노동법개정 관련 17일 불법파업 참여), 1997. 10. 13 견책(2회 안전수칙 미준수) 등 수차례 징계를 받았던 사실이 있는데도 불구하고 1997. 6. 24 이후 무결 6회, 유결 4회, 지각 1회, 조퇴 1회, 무단조퇴 1회, 작업장 무단이탈 1회 등 재차 잦은 근태불량으로 근무질서를 문란시켰으며,
나.이에 따라 피신청인 회사에서는 신청인을 징계에 회부하고 신청인을 출석시켜 1997. 12. 16. 14:30 징계위원회를 개최한 결과 징계해고로 결정이 된 이후 재심을 요청하여 1998. 1. 8. 16:30 재심징계위원회에서도 역시 징계해고로 결정됨에 따라 단체협약 제31조, 제33조, 제34조, 제35조 및 취업규칙 제16조의 1, 제19조, 제21조, 제69조, 제70조, 제72조, 제74조 규정에 의거 1998. 1. 14자로 징계해고 처분을 한 바 있음.
다.신청인은 평소 개인사유를 로 빈번하게 연월차를 사용, 모두 소진하였고, 또한 폐사의 취업규칙 제8조(휴직사유) 및 단체협약 제24조(휴직)에는 ①업무외 상병으로 인하여 10일 이상의 요양을 요할 때, ②일신상의 사정으로 10일이상 계속 결근하여야 할 때 등에 대해서는 휴직원을 제출할 경우 휴직을 할 수 있도록 되어 있으나, 휴직원을 제출한 바 없고, 신청인의 주장처럼 연월차가 없는 상태에서 건강이 악화되었다면 더더욱 사전 계출이나 연락을 취하거나 사후(24시간 이내)에라도 전화 또는 기타 적당한 방법으로 연락을 취해 무결처리가 되지 않도록 했어야 함에도 신청인이 아무런 조치를 취하지 않아 무결처리된 것은 그 귀책사유가 전적으로 신청인 본인에게 있음에도 불구하고, 오히려 회사가 신청인의 애로와 고충사항을 전혀 고려치 않았다고 오도하는 것은 책임회피에 불과하므로 없다 할 것이며,
라.신청인의 수차례의 징계전력 및 담당팀장이 부서의 업무특성(2인1조 작업)을 주지하였음에도 불구, 이를 무시하고 잦은 결근, 연장근로 거부, 사전 근태계 제출없이 당일 유선을 통해 근태를 요청하는 등 담당 팀·반장이 정상적인 작업계획을 수립할 수 없을 정도로 직장내 근무질서를 훼손시킨 행위를 하여 여러차례 징계를 하였음에도 불구하고, 신청인은 반성의 태도 및 개전의 정없이 재차 매월 단발적으로 무단결근, 무단조퇴 등의 근태불량 행위를 자행함에 따라 피신청인 회사는 타 종업원에 대한 악영향을 고려하고, 최소한의 기업질서 유지 차원에서 징계해고 처분을 한 것이므로 당연한 인사(징계)권의 행사였으며,
마.노동조합의 지침에 따랐다고 하여 불법파업에 가담한 행위가 면책을 받을 수도 없을 뿐만 아니라, 노개투 파업 관련 징계에 대해서는 현안문제 실무협의시 징계하기로 하고 노동조합에서는 이의를 제기하지 않기로 노사간에 합의한 사항으로써, 불법파업에 따른 업무방해 및 폭력행위로 인해 회사와 선량한 종업원들에게 많은 정신적·물질적 피해를 입혔음에도 불구하고, 피신청인 회사는 이러한 노사간의 합의정신을 존중하여 불법파업에 가담한 인원에 대하여 재발방지 및 철저한 반성의 기회를 제공하는 차원에서 최대 정직2주의 범위내에서 징계처분을 한 것이고,
바.피신청인 회사는 신청인의 수차례에 걸친 무결, 유결, 조퇴, 무단이탈 등의 행위가 피신청인 회사 취업규칙의 징계사유에 해당되고, 정상을 참작할 여지가 없어 신청인의 징계전력, 평소 근무태도 등을 종합적으로 고려하여, 취업규칙 등 관련규정을 적용, 징계해고 처분하였던바, 노개투 관련 징계(정직2주)는 근태불량에 기인된 것이 아니므로 취업규칙 제72조(가중)에 위배된다는 신청인의 주장은 전혀 없는 것으로, 이는 취업규칙 위반에 따른 가중징계는 같은 징계사유에 대해서만 가중할 수 있다고 정한바 없음.
3. 판 단
위 당사자간의 주장에 대하여 초심지노위의 관련자료, 재심신청 , 피신청인의 답변내용 및 심문회의시 당사자주장과 증거자료 등을 토대로 살펴보면,
사용자가 근로자의 귀책사유를 로 근로계약이 유효한 기간 중에 일방적으로 근로관계를 종료시키려면 근로자가 기업의 생산성에 기여하지 않았다든가 유기적인 조직체로서의 경영질서를 문란케 하는 등 사회통념상 근로계약을 계속시킬 수 없을 정도로 근로자에게 책임있는 사유가 있는 경우를 말하는 것이므로 근로계약이나 취업규칙 등 사규에 징계사유 등에 관한 규정이 있는 경우 그것이 근로기준법에 위배되어 무효가 아닌 이상 그에 따른 해고는 정당한 가 있다고 할 것이다(대판 1987. 4. 14 선고, 86다카1875 판결 참조).
위 제1의 2. "가, 나"에서 인정한 바와 같이 신청인의 입사 이후 징계받은 전력과 무단결근 등 근태불량에 대한 비위행위는 당사자간에 다툼이 없는 사실이다.
또한 위 비위사실에 대하여 피신청인 회사의 취업규칙의 규정에 위 제1의 2. "라"에서 인정한 바와 같이 그 정함이 있고, 피신청인은 위 제1의 2. "다"에서 인정한 바와 같이 1998. 1. 8 재심징계위원회를 개최하여 신청인을 1998. 1. 14자로 징계해고 처분하였음이 또한 인정된다.
그러나 신청인은 징계해고 결정에 1997. 7. 23 노동법 개정 관련 17일 불법파업 참여로 인한 정직2주의 징계가 영향을 미쳤고, 신청외 근로자 최병구 등은 신청인보다 근태상황이 더 불량함에도 정직4주의 징계를 받았으므로 형평성에도 문제가 있고, 무단결근 등은 건강상 로 인한 것이라고 징계위원회에 소명하였음에도 이를 고려치 아니하였다고 주장하나, 피신청인 회사의 취업규칙 징계양정기준에 의하면 정당한 사유없이 무단결근에 있어서 ①결근이 빈번한 경우 ②1개월중 3일이상 계속 결근한 경우에 대하여 징계해고할 수 있다고 정함이 있으므로 위 제1의 2. "나"에서 인정한 바와 같이 신청인은 결근이 빈번하였고, 1997. 11월중 3일이상 계속 결근한 행위가 있으므로 정직2주의 징계전력을 가중치 아니하더라도 징계해고 사유에 저촉되고 비록 정직2주가 징계시 참작사유가 되었다 하더라도 위 제1의 2. "라"에서 인정한 바와 같이 징계전력을 가중시에 동일비위에 의한 징계만이 가중된다는 특단의 규정이 없으므로 신청인의 주장을 받아들일 수 없으며,
신청외 근로자 최병구 등은 근태불량으로 처음 징계에 회부되었으나, 신청인은 근태불량으로 1996. 10. 17 경고, 1997. 6. 24 견책 등의 징계를 받고도 이의개전이 정이 없이 또다시 징계위원회에 회부되어 징계해고에 이르렀음이 인정되므로, 신청인의 형평성에 대한 이의제기 또한 인정할 수 없고,
신청인은 결근 등을 함에 있어 사전결근계를 제출할 수 없을 정도로 급박한 건강상의 사정 등이 없었는데도 불구하고 회사측에 사전보고 없이 무단결근한 것은 회사업무에 지장을 초래시켰고, 이또한 반복되어 이루어진 행위이므로 징계위원회에서 소명을 받아들이지 아니하였다고 보여지므로 신청인의 주장과 신청인의 신청취지는 없다 할 것이다.
따라서, 우리위원회의 판단과 취지를 같이한 초심지노위의 결정을 번복할만한 다른 가 없으므로 근로기준법 제33조, 노동위원회법 제26조 및 같은법 제15조제3항과 노동위원회규칙 제38조의 규정에 의거 주문과 같이 판정한다.
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