제 1. 우리위원회가 인정한 사실
1. 당 사 자
가. 재심신청인 이주희(이 하 "신청인"이라 한다)는 위 주소지에서 상시근로자 32명을 고용하여 2,682개의 네오스포입점상가를 관리하는 (주)네오스포상인협의회의 대표(회장)이고,
나. 재심피신청인 김창영 (이하 "피신청인"이라 한다)은 1999. 6. 16. 네오스포상인협의회를 관리하는 사 무실 경리담당자로 입사하여 근로하던 중 2000. 1. 12. 징계해고된 자이다.
2. 관련 사실에 대한 인정
가. 직원면직품의서에 나 타난 피신청인의 면직사유는 인사규정 제29조(면직구분), 취업규칙 제89조(징계의 종류), 근로계약서 제12조(포상 및 징계), 서약서 제5조 및 제6조를 위반한 것으로 되어있는 사 실.
나. 신청인을 대리하여 출 석한 공인노무사 구선희와 관리차장 백남우는 우리 위원회 심문회의에서 지금까지 취업규 칙, 인사규정, 상벌규정 등 제반 사규를 만들어 비치하거나 근로자들의 의견을 받은 일이 없고, 지방노동관서에 신고한 일도 없으며, 피신청인을 징계하면서 적용한 취업규칙은 컴퓨 터에 입력해 두었던 모델안에 불과하다고 답변한 사실.
다. 근로기준법 제96조에 의하면 상시10인 이상의 근로자를 사용하는 사용자는 동조 제1호 내지 제11조에 관한 사항 을 담은 취업규칙을 작성하여 노동부장관에게 신고하도록 되어 있으며, 동 제10호는 " 표창과 제재에 관한 사항"으로 규정되어 있는 사실.
라. 신청인이 피신청인과 체결한 근로계약서 제12호에는 표창 및 징계는 "취업규칙 및 제 규정에 의함"으 로 정해져 있는 사실.
마. 피신청인을 징계하면 서 적용한 취업규칙 제88조(징계) 제12호에 의하면 "업무상 부정하게 금품 또는 향응 을 받은 자"인데, 신청인의 피신청인에 대한 징계사유는 리베이트를 요구한 것으로 되 어 있는 사실.
바. 위 같은 취업규칙 제 92조(진술의 기회)에 의하면 "종업원은 자신의 상벌에 관한 사항에 대하여 의견을 진 술할 기회를 가질 수 있다"고 정하고 있는 사실.
사. 피신청인의 징계사유 의 하나인 서약서 제5호는 "항상 근검하고 품성과 인격을 도야하며, 귀사의 사원으로 서 명예를 훼손케 함이 없도록 하겠음", 제6호는 "귀사의 금품을 개인적인 용도 로 사용하거나 직무를 빙자하여 사리를 도모하는 일이 없도록 하겠음"으로 기재되어 있는 사실.
아. 피신청인이 1999. 12. 27. 작성하여 신청인 회사에 제출한 "전산업체선정과 관련된 보고"에 따르 면 같은 해 12. 21. 김팀장, 이사장, 정이사, 피신청인 등이 (주)대웅컴퓨터 사장 등과 함 께 장소 미상의 갈비집에서 식사를 할 때, 김팀장이라는 사람이 동 사장에게 "담당자 가 수고가 많으니 봉투에 일천만원을 넣어 주라"는 소리를 5~6회 반복하고, 피신청인 이 "무슨 말이냐, 나는 그런 돈 필요치 않다, 그럴꺼면 견적금액을 낮춰달라"고 말하자, 김팀장이 피신청인에게 "너 내말 안들을 꺼야, 너 내일부터 회사에 나오지 마 "하고 농담을 하고, "대웅 이사장이 주면 받는 거야 하고, 내일 출근하여 소장 님, 부소장님 찾아 뵙고 죄송하다고 말하라고 지시함" 등으로 기재되어 있는 사 실.
자. 1999. 12. 27. (주)대 웅컴퓨터 대표이사 이창언이 피신청인에게 써준 확인서에 의하면 "본 건과 관련하여 담당자(김창영 대리)의 제안금액과 밀봉 견적금액의 차액내용은 전화상으로 문의가 왔음. 답변내용 : 결정이 늦어짐에 따라 개발기간 단축으로 개발인원 및 부대 비용면에서 증액이 되었다고 설명을 했으며, 개인적인 리베이트는 전혀 감안이 되지 않았으며, 당사로서는 제 안금액이 최종적인 금액임을 감안했고, 추후 nego시 감액부분을 판단한 금액임을 밝혀드립 니다. 또한 담당자(김창영 대리)와의 개인적인 금전관계는 전혀 없었음을 증명합니다" 고 기재하고, 또한 2000. 1. 10. 동 이창언이 회사측에 써 준 사실확인서에는 '피신청인이 리베이트를 요구했다'고 기재하여 같은 사람이 서로 다른 내용의 확인서를 쓴 사실.
차. 2000. 5. 15. 초심지 노위가 부당해고임을 "인정"하는 명령을 하자, 같은 해 5. 24. 사용자가 이에 불 복하여 우리 위원회에 재심을 신청한 사실 등에 대하여는 이를 모두 인정한다.
제 2. 우리 위원회의 판단 및 법률상의 근거
1. 신청인(사용자측)의 주장
가. 사실관계
1) 1996. 3. 대림산업(주) 와 (주)한일합섬이 공동으로 주상복합건물 네오스포(상가 : 지하1층~지상4층, 아파트 : 5층 ~27층)를 발주하여 남화건설(주)이 시공하였고, 같은 해 10. 25경 상가개발비 약 200억원 을 관리하기 위하여 네오스포에 입점할 상인으로 네오스포상인협의회가 구성되었음.
2) 동 상가는 공동시공자 인 대림산업(주) 소속 원유황 소장(이하 "소장"이라 한다)과 (주)한일함섬 소속 안백용 부소장(이하 "부소장"이라 한다)이 관리하면서 1999. 6. 16. 상인협의회 이름으로 직원 32명을 채용하고 소장과 부소장이 인사권을 행사하였음.
3) 1999. 12. 9. 네오스포 상인협의회를 (주)네오스포로 법인화하였고, 동 협의회 소속 근로자 모두를 승계하였으며, 부산상인회장 김두하를 대표로 선임하였는 바, 점포수는 2,682개에 이름.
나. 해고 경위
1) 1999. 10. 25경 피신청 인이 같은 해 10. 18부터 10. 20까지 서울 출장경비 결재를 올렸는데, 접대비 내역에 의심 이 가서 신청외 김병로 팀장(이하 "김팀장"이라 한다)이 내용파악에 착수하자, 결재서류를 피신청인이 임의로 빼내어 파기한 사건이 있었고, 지속적으로 네오스포상인협의 회 관련 정보를 외부에 유출시킨다는 혐의를 받아왔음.
2) 1999. 10월 회사가 상 가통합관리 전산시스템 개발업체를 선정하고 소장이 피신청인에게 견적가액을 nego하라고 지시하여 같은 해 12. 8. 피신청인으로부터 결재서류가 올라왔는데, 당초보다 1,000만원이 많은 1억3천만원으로 올라와 사유를 물었던 바, 피신청인은 소장이 착각한 것이라며 1차 견 적가액이나 네오스포와 동종업체인 르네시떼의 전산시스템 견적가액 모두가 1억3천만원이라 고 답변하였고,
3) 이에 김팀장이 (주)대 웅컴퓨터 대표 이창언을 불러 확인한 결과 1차 견적가액이 1억2천만원이었음을 확인하고 피 신청인을 불러 그 차이를 추궁하자 "공사기간이 급하여 인건비가 증액되어 1차보다 상 승하였다"고 답변하여 1~2차 견적서를 다시 검토한 바, 인건비는 변동이 없고 하드웨 어부분의 금액만 추가부분 없이 상승이 되어 있었음.
4) 김팀장은 피신청인이 신청외 이창언 대표를 신청외 르네시떼 박진성 차장의 소개로 만난 적이 있다는 사실과 1999. 10. 25. 접대비 사건 등을 참작할 때 직감적으로 무언가 잘못이 있다는 생각이 들어 다시 이창언 사장을 만나 사실을 확인한 결과, 피신청인이 "다른 업체는 2억짜리 견적 서도 있는데 1억3천으로 견적을 넣고 차액을 피신청인에게 돌려달라는 요구를 했다"하 고, 요구시점은 1999. 10월 말경 르네시떼 박진성 차장 소개로 식사회동을 한 이후이고, 그 용도는 처남이 집행유예기간중 음주교통사고를 일으켜 실형선고를 받을 우려가 있어 변 호사 선임 등 자금이 필요하여 개인적으로 도움을 요청하였다는 것이었음.
5) 김팀장이 동 내용을 소 장과 부소장에게 보고하고, 동 보고를 받은 부소장의 지시로 1999. 12. 22까지 사직하라는 지시가 있자, 피신청인은 당일 오후 늦게 사물함을 정리하고 회사를 나갔다가, 같은 해 12. 23. 16:00경 소장을 찾아가 면담한 후 2000. 3. 8까지 근무를 시키라는 지시가 있어 다 시 근무를 시켰는데, 그후 피신청인은 사직서도 제출하지 않고, 본인의 잘못도 극구 부인하 고 있음.
6) 2000. 1. 11. 11:00경 소장 등 6명이 인사위원회를 개최하여 징계면직을 의결하고 같은 해 1. 12. 면직을 통보하 였음.
7) 이상 피신청인의 행위 는 신청인이 입사시 제출한 서약서 제5조(항상 근검하고 품성과 인격을 도야하며, 회사 사 원으로서 명예를 훼손케 함이 없도록 하겠음)와 제6조(귀사의 금품을 개인적 용도로 사용하 거나 직무를 빙자하여 사리를 도모하는 일이 없도록 하겠음)를 위반한 것이며, 취업규칙 제 88조(징계) 제1호 "형사소추의 원인이 되는 부정불법행위를 한 자", 제2호 "서약서 또는 회사의 제 규칙을 위반한 자"에 해당함.
다. 해고절차의 정 당성
1) 네오스포상인협의회는 1999. 6. 16. 상인협의회 이름으로 근로자를 채용하여 네오스포입점상가를 관리하는 과도기 였기 때문에 취업규칙이나 인사규정이 확정되어 시행되지 않은 상태였는데, 피신청인을 징 계면직시키는 과정에서 김팀장이 가지고 있던 임의의 취업규칙에 의거 면직품의서를 만들 어 피신청인에게 통보하였음.
2) 취업규칙 제89조(징계 의 종류)에서 징계는 경중에 따라 4종으로 구분하며, 인사위원회 의결로 결정하도록 규정되 어 있으나, 신청인은 인사위원회를 개최한 경우 그 회의록을 작성해야 한다는 사실조차 몰 랐음.
3) 취업규칙 제92조(진술 의 기회)에서 "종업원은 자신의 상벌에 관한 사항에 대하여 의견을 진술할 기회를 가 질 수 있다"는 규정이 있으나, 반드시 인사위원회에서 의견을 진술하여야 한다는 것 이 아니며, 피신청인이 이미 1999. 12. 27. 전산업체 선정과 관련된 보고 및 사내기밀유출 과 관련된 답변서에서 징계혐의에 대하여 소명을 하였으므로 또 다른 소명의 기회를 부여 할 성질의 것은 아니라고 생각됨
라. 초심지노위 결 정에 대한 반론
1) 인사위원회규정이 시행 되지 않아 회의록을 작성해 두어야 하는지조차 몰라 작성하지 않았는데, 2000. 1. 12. 징계 면직 통보를 받은 피신청인이 같은 해 1. 14. "부당인사명령(의원면직)에 대한 항변 "이라는 서면에서 인사위원회 개최여부를 문제삼아 1. 11. 개최한 인사위원회 내용을 사후에 회의록으로 작성하여 결재를 받아 두었음.
2) 회의록을 작성해본 경 험이 없는 담당자 김팀장이 인사위원회 회의록을 작성하면서 소장의 발언내용을 기재함에 있어 "인사위원회 개최사유, 김창영 주임이 출두하여 소명의 기회 제공 등 상황설명 " 등의 문구를 써넣은 것은 소장이 김창영 주임을 출두시켜 소명기회를 줄 것인지 여 부를 다른 위원들에게 질의하는 등 전반적 상황을 설명했다는 내용을 문장표현 미숙으로 잘 못 기재한 것에 불과함.
3) 초심명령서에서도 나 와 있듯이 신청인은 징계위원회를 개최하였으나, 피신청인을 참여시키지는 않았다는 사실 을 일관되게 진술하고 있음에도 초심은 인사위원회 개최사실을 인정하지 않았음.
4) 피신청인은 소장의 심 복인데, 소장과의 밀접한 관계를 이용하여 피신청인이 소장을 협박하자, 소장이 개인적으 로 김영대 대리를 시켜 가상의 회의록을 만들어 피신청인을 만나 징계사유와 징계내용을 정 직으로 다시 고쳐주면 되느냐고 협의한 사실이 있는 바, 이는 소장의 개인적 지시하에 가공 의 서류를 만들어 피신청인과 협의한 서류에 지나지 않고, 피신청인에 대한 징계는 2000. 1. 11. 징계위원회에서 이미 결정된 것으로 다시 거론할 성질도 아니며, 이를 개최하지 않 았다는 반증으로 삼을 수도 없음.
5) 피신청인은 업무상 지 득한 비밀이 많아 징계면직이 되었지만 원만한 합의를 위하여 노력하였으나 1억원 이상의 합의금을 요구하고, 위에서 진술한 바와 같이 소장과의 밀접한 관계를 이용하여 소장을 협 박하여 허위 회의록 등을 만들어 합의를 시도하고, 2000. 2. 초순경에는 신청외 이병찬 상 무에게 재직기간동안 유출한 서류봉투를 가지고 와서 피신청인을 해고시키면 네오스포가 무 사하지 못할 것이라는 등의 협박을 하고, 해고 전부터 내부정보 및 내부자료를 유출시킨다 는 잡음이 있어왔으나 뚜렷한 물증이 없었는데, 해고된 이후 스스로 내부자료 유출을 인정 하고 소장을 비롯한 네오스포 관련 당사자들을 협박하여 2000. 4. 12. 피신청인을 배임수 재 및 내부자료 유출혐의로 부산동래경찰서에 고소하여 현재 검찰에 송치되어 있는 상태 임.
2. 피신청인(근로자측)의 주장
가. 해고의 경위 등
1) 피신청인은 1999. 6. 16. 네오스포상인협의회의 경리·회계담당자로 공채 입사하여 2000. 1. 12. 전산관련업체 (주)대웅컴퓨터에 리베이트를 요구하였다는 이유로 해고통지를 받았음.
2) 피신청인은 상급자의 지시로 1999. 10. 상가운영을 위하여 통합전산시스템개발 방침에 따라 부산 2개 업체, 서 울 3개 업체로부터 전산업체 선정제안서 및 견적을 받았으며, 신청인 회사측의 임시공동관 리자(대림산업, 한일합섬)들의 의견대립으로 전산시스템 개발이 2개월간 지연되었 음.
3) 1999. 12. 6. 2차로 전 산개발업무추진에 따른 2차 제안서 및 견적을 받았는데, 김팀장은 피신청인이 선정업체인 (주)대웅컴퓨터 로부터 1차 견적과 2차 견적의 차액만큼 리베이트를 요구했다는 품의서를 만들어 임시공동관리자에게 보고를 하였음.
4) 사측(한일합섬)의 지시 로 김팀장이 리베이트 사건을 수시로 이야기하며 "1999. 12. 30자 사직서 제출" 이라고 적힌 메모지를 주는 등 퇴직을 강요하고, 사실도 확인되지 않은 상태에서 담당업무 까지 못하게 하는 등 부당한 대우를 하며, 2000. 1. 3에는 출근을 하자마자 해고를 시키기 전에 사표를 쓰라고 요구하였음.
5) 피신청인은 리베이트 를 요구한 사실이 없는 바, 임시 공동운영관리자에게 이를 증명하는 사실확인서를 (주)대웅 컴퓨터 대표로부터 받아 제출하고, 또한 전산관련 보고서 및 해고사유에 대한 소명자료를 서면으로 만들어 제출하면서 사실규명을 해달라는 요구를 하였으나, 신청인은 사실을 규명 하지 아니하고 일방적으로 징계해고를 하였음.
6) 피신청인은 곧 해고가 부당하니 사규(인사규정, 취업규칙)의 절차에 따라 인사위원회를 개최하여 사실규명을 해달 라고 요구하였음.
나. 해고의 부당성
1) 신청인은 피신청인을 해고하려면 객관적인 자료와 확인된 증거를 제시하고 입증했어야 함에도 불구하고 아무런 증거없이 피신청인을 해고한 것이고(근기법 제30조 제1항 위반),
2) 근로자를 해고할 경우 에는 30일전에 해고예고를 통지하여야 하는데 신청인은 일방적으로 피신청인에게 해고통지 를 하였고(근기법 제32조 위반),
3) 신청인 회사는 의료보 험, 국민연금, 고용보험 등 상실신고를 하지 않고 피신청인을 회유하고 설득하여 노동부 등 에 구제신청을 하지 못하게 지연시키고(근기법 제33조 위반),
4) 인사규정 제37조(상 벌), 같은 제38조(인사위원회), 취업규칙 제64조(해고 등의 제한), 같은 제66조(해고예 고), 같은 제89조(징계집행), 같은 제92조(진술의 기회) 등을 위반하면서 피신청인을 해고 하였음.
다. 신청인 회사에 묻고 싶은 사항
1) 피신청인은 전산에 대 한 관련 지식이 없으므로 단지 전산 선정업체의 규모, 개발능력, 개발 후 장·단점, 유지보 수, 교육 등에 대해서 보고서를 전달한 담당자일 뿐이고,
2) 전산관련 업체를 선정 할 권한도 없고,
3) 리베이트와 관련하여 물의를 일으킨 업체를 굳이 전산개발업체로 선정한 이유를 모르겠으며,
4) 1999. 12. 21. 신청인 측에서 피신청인을 배제하고 대웅컴퓨터 대표를 만난 것도 이해할 수 없는 사항임.
3. 판 단
본 건 재심신청사건에 대하여 양 당사자의 주장과 초심지노위 기록 및 우리 위원회에 제출된 관계 증빙자료와 본 건 심문사항 등을 토대로 살 펴보면,
가. 징계사유의 정 당성 여부
1) 근로자를 징계하려면 부인할 수 없는 명백한 입증자료에 근거해야 함에도 피신청인의 징계사유인 네오스포상가협 의회 전산시스템 도입과 관련한 '리베이트 요구'에 대하여는 양 당사자의 주장이 전혀 상반 되어 이를 확인할 수 없을 뿐만 아니라, 신청인이 피신청인을 징계하면서 삼은 신청외 (주) 대웅컴퓨터 사장 이창언의 확인서마저 동인이 피신청인과 신청인 회사에 써준 내용이 서로 달라 사실확인이 곤란하다.
2) 피신청인은 1999. 12. 27. 동 이창언이 써준 확인서를 징계위원회가 개최되기 전에 신청인 회사에 제출하였음에 도 불구하고, 신청인은 2000. 1. 10. 동인으로부터 다시 확인서를 받아 같은 해 1. 12. 피 신청인을 징계해고한 것인 바, 사정이 그러하다면 달리 피신청인의 비위사실을 입증하지 못 하는 한 본 건 징계는 증거가 없는 불명확한 것이므로 부당하다고 아니할 수 없다.
나. 징계절차의 정 당성 여부
1) 인정사실 "가 " 내지 "다"에서 보는 바와 같이 10인 이상을 고용하는 사업장은 취업규칙 을 작성비치하고 노동부장관에게 이를 신고토록 되어 있으며, 동 규칙에는 근로자의 상벌 에 관한 사항도 정하도록 하고 있음에도, 신청인이 피신청인을 징계한 2000. 1. 12. 현재 신청인 사업장에는 근로자의 의견을 듣거나 지방노동관서에 신고한 취업규칙을 작성비치하 지 않고 있음이 명백한데, 신청인이 시행도 되지 않는 임의의 취업규칙에 의거 피신청인을 징계해고한 것은 동 취업규칙이 무효이므로 동 규칙을 적용한 피신청인의 징계해고 역시 당 연무효라 아니할 수 없고,
2) 피신청인이 입사할 때 제출한 서약서 제5호는 "항상 근검하고 품성과 인격을 도야하며, 귀사의 사원으로서 명예를 훼손케 함이 없도록 하겠음", 제6호는 "귀사의 금품을 개인적인 용도로 사용하거나 직무를 빙자하여 사리를 도모하는 일이 없도록 하겠음"으로 되어있는 바, 이는 앞서 살펴본 바와 같이 피신청인의 명백한 비위사실이 입증되지 않음으로 본 서약서 의 내용을 위반하였다고 보기 어렵고, 설사 동 내용을 위반하였다고 하더라도 정당한 징계 절차를 거치지 아니하고 해고할 수 있는 근거가 되는 것은 아니므로 본 건 해고가 정당화 될 수는 없다.
3) 또한 신청인이 피신청 인을 징계해고하면서 적용한 취업규칙이 설사 유효한 것이라 하더라도 근로자를 징계하기 위해서는 취업규칙 제88조(징계)의 규정에 합당한 징계사유가 존재하여야 하는데, 신청인 이 피신청인을 해고한 직원면직품의서를 보면 동조 몇항을 위반한 것인지에 대하여 명시한 바가 없을 뿐만 아니라, 동 조항 가운데 제12항 "업무상 부정하게 금품 또는 향응을 받은 자"의 경우에도 피신청인은 리베이트를 요구한 것에 불과하여 동조의 징계사유 에 해당되지 아니한다 할 것이다.
다. 기 타
제1의 2. 관련사실에 대한 인정(이하 "인정사실"이라 한다) "아"에서 보듯이 같은 해 12. 21. 김팀장, 이사장, 정이사, 피신청인 등이 장소 미상의 갈비집에서 (주)대웅컴퓨터 이창 언 사장으로부터 향응을 받은 것이 사실이라면 피신청인의 도덕성을 탓하기 이전에 피신청 인을 징계한 사람들의 도덕성도 의심하지 않을 수 없다.
따라서, 우리 위원회의 판단과 취지를 같이한 초심지노위의 결정을 번복할만한 다른 이유가 없으므로 근로기준법 제33조, 노동위 원회법 제26조 및 노동위원회규칙 제38조의 규정에 의거 주문과 같이 판정한다.
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