제1. 우리위원회가 인정한 사실
1. 당사자
가. 재심신청인 박○현외 11명(이하 "신청인"이라 한다)은 1975.12.10.부 터 1988. 1. 1.사이에 피신청인이 대표이사로 있는 대우중공업 주식회사에 입사하여 근무하던 중 1999. 5. 1.부터 같은 해 7.31.까지 휴직명령을 받은 근로자이다.
나. 재심피신청인 추○석(이하 "피신청인"이라 한다)은 위 소재지에서 상 시근로자 7,800명을 고용하여 인천, 의왕, 창원 등 사업장에서 굴삭기 등 건설기계류와 디젤엔진, 철도차량 등 산업용 차량을 생산 판매하는 종합기 계 생산업체인 대우중공업 주식회사의 대표이사이다
2. 관련 사실에 대한 인정
가. 피신청인 회사는 IMF이후 '98년도 내수경기 침체로 건설기계, 산업용 차량, A/S부품 판매량이 전년대비 '98년도 59% 감소와 영업경쟁력의 지속적 인 하락 및 구조개선에 따른 잉여인력의 채권회수팀 인원과 중장비사업 축 소에 따라 1999. 1.18. 영업본부 인사협의회를 실시하여 업적평가 300점, 대인관계 100점, 창의도전 100점 등 총점 500점 만점에 300점 미만인 자를 조정인원으로 76명을 같은 해 1.26. 인사총무담당 부로 발령한 사실.
나. 피신청인은 자진 퇴사자 5명을 제외한 조정인원 71명(신청인 포함)에 게 1999. 2. 8.부터 같은 해 4.10.까지 인천광역시 남동구 만수동 소재 건 설기술교육원에 개설된 '경영관리능력함양과정'의 직무능력개발 훈련교육을 유급으로 실시하였고 교육이 끝난 후에는 같은 해 4.11.부터 4.30.까지 휴 업을 실시하면서 평균임금 70%를 급여로 지급한 사실.
다. 피신청인은 휴업실시기간 중 신청인들과 개별면담을 통해 "회사여건상 일괄적으로 신청인 전원 재배치는 불가함을 표명하고 향후 진로협의와 명예 퇴직(피신청인은 희망퇴직이라 함) 의사타진" 등을 하였고, 1999. 4.30. 신 청인 각 개인에게 같은 해 5. 1.부터 같은 해 7.31.까지 3개월간 유급휴직 명령과 같은 해 5. 8.까지 명예퇴직신청자 접수사실을 전화로 통보하였고 동 휴직명령 기간동안 평균임금 70%를 지급한 사실.
라. 피신청인은 인사총무담당 부 발령자 76명중 자진 퇴사자 5명을 제외한 71명에게 명예퇴직을 권유하여 1999. 6. 7.까지 이들로부터 명예퇴직 신청 을 접수받아 26명을 명예퇴직 처리하였고, 같은 해 5. 3., 같은 해 5.10., 같은 해 6.14.에 걸쳐 대상인력 중 총 12명을 재보직한 사실.
마. 신청인들은 1999. 1월, '99년 한해에 한하여 고통분담에 동참할 것을 동의한다는 임금삭감 동의서 『첫째. 임금삭감(상여금) 내용에 동의.... 다 섯째. 회사의 유급 휴직제 시행에 자진 동참하고 휴직기간중 통상임금 100% 지급(상여 미지급)에 동의, 여섯째. 적용은 '99. 1. 1.부터 한다』에 자필 로 서명한 사실.
바. 피신청인은 신청인들에 대한 휴직명령을 취업규칙 5.4.1. 휴직사유 제7호 "기타 회사가 인정하는 특수한 경우"를 적용하여 실시한 사실.
사. 신청인 박○현 등 31명중 전○기, 김○환은 1999. 9.16., 함○호, 이 ○엽, 김○주, 김○길, 신○현, 이○휘, 김○환, 이○근, 조○현, 윤○태, 정○규, 이○율, 이○걸, 황○규, 안○석, 유○재, 심○무는 2000. 1.10.자 로 본 구제신청 취하서를 우리 위원회에 각각 제출한 사실 등은 이를 모두 인정한다.
제2. 우리 위원회의 판단 및 법률상의 근거
1. 신청인의 주장
가. 피신청인회사는 IMF이후 1998년도 내수 경기 침체로 건설기계, 산업용 차량, A/S부품 판매량이 전년 대비 59%감소하고 경쟁사 대비 건설기계 인원 의 과다로 지속적인 영업 경쟁력이 하락되어 경영혁신을 통한 구조개선과 경쟁력 강화를 위한다는 목적으로 채권T/F팀 인원과 중장비 사업 축소에 따 라 발생되는 조정인원 76명을 선정하기에 이르렀음
나. 피신청인은 영업본부의 인력조정의 필요성에 따라 정기적인 인사고과 에 의해서가 아닌 1999. 1.18. 특별근무평정을 실시하였던 것으로 고용조정 대상자 선정을 일회적인 근무평정에 의해 고용조정대상자로 선정한 것은 불 합리하다 할 것임. 이러한 업적 평가에 있어 신청인들에게는 불공정할 수 밖에 없는 주객관적인 근거로, 신청인들이 채권T/F(채권회수팀)으로 발령된 1998년 6월에도 IMF하에서 당 영업부를 포함한 당사의 모든 영업실적이 급 감 추세에 있었고 경쟁사를 포함한 국내의 모든 경제상황도 경기침체가 심 화되어 모든 영업실적의 감소는 당연히 예견된 상황이었음. 근무기간 동안 계속 악화된 경기로 인해 채무자(고객)의 소속업체의 부도 및 파산 급증으 로 기 수금되어 당기 도래된 장비대금(대부분 어음으로 수금됨)의 부도도 급증했고, 운휴장비 증가로 대금 입금대책이 없어 장비를 포기하는 고객도 다수 발생했으며, 연체대금 축소를 위해 연체대금의 할부 전환제도나 조기 상환 고객의 연체이자 감면제도를 운용했으나 응하는 고객이 거의 전무할 정도로 고객들의 재정상태는 파산상태였음. 또한 담당 수금업체 배정시 장 기 연체 고객 및 부도 고객을 위주로 맡아 비교적 악성채권 회수를 담당했 으며 업체의 분량도 개인별 2배 이상의 경우도 많아 심한 불균형 등으로 업 무량의 객관성은 전무하였다고 보며 각 지점ㆍ소에 따른 배정 내용도 업무 지침과는 무관하게 일정치 않았음. 신청인들이 넘겨받은 수금 고객은 판매 사원들이 규정된 할부조건에 의거 구입자 및 연대보증인의 채무를 담보키 위한 채권서류를 징구하여 할부 조건으로 판매한 장비들인데 단기 판매실적 에 급급하여 여러 규정에 부적합하거나 미비된 업무처리 부분이 있어 수금 이 불가능하거나 대금 연체가 발생하는 구조적 문제를 안고 있음.
다. 피신청인의 1999. 1.18. 인사협의회 심의자료에 의한 인력운영계획에 의하면 같은 해 1.10. 기준으로 T/O 인원 76명을 선정하게 되었는 바 동일 직무를 대상으로 한 평가를 기초로 직무별로 발생된 초과인원만큼 고용조정 대상자로 선정한 것이 아니라 서로 다른 직무로 구성된 영업본부 전체를 대 상으로 하여 동일한 기준에 의한 평가성적을 기준으로 최하위자를 순위별로 선정하여 T/O만큼 고용조정 대상자로 선정한 것이 아니었던 것으로 직무가 다른 상태이기 때문에 객관적인 비교 평가자료로 활용할 수 있는 인사고과 라 할 수 없음.
라. 채권T/F의 업무조직이 엄연히 존재하는 상태에서 불합리한 특별 근무 평정에 의해 기존 부서 채권T/F의 T/O이상의 인원을 고용조정하고, 타부서 에서 추가로 충당하였던 것은 피신청인의 특별근무 평정이 공정한 평정이 아니라 의도적인 채권T/F팀에 대한 계획된 인사조치로서 불이익을 준 것임.
마. 피신청인회사의 인사평가기준에 의하면 태도ㆍ능력평가에 대한 평가권 은 1차평가자(50%), 2차평가자(50%)로 구성되며, 1999. 2. 5. 신청인 이○ 국에 대한 인사평가자료에 의하면 1차평가자인 팀장(지점장)은 "매사에 적 극적이고 회사에 기여도가 높은 사람으로 평가됨"라고 하고 있음에도 같은 해 1.18. 인사협의회에 의한 특별평정의 객관성과 공정성을 의심할 수 밖에 없으며, 피신청인 "인사협의회운영절차"에 의하면 인사협의회는 인사고과평 가 주체가 아님.
바. 근로기준법 제30조 제1항에서는 정당한 이유 없이 휴직을 할 수 없도 록 하고 있으므로 피신청인회사 취업규칙과 단체협약에 "회사가 인정하는 특수한 경우" 휴직을 명할 수 있다 하더라도 그러한 인사명령은 근로기준법 제30조의 정당한 이유가 있어야 할 것임.
사. 피신청인이 주장하듯 신청인들에 대한 휴직조치는 긴박한 경영상의 사 유에 의해 발생되는 잉여인력에 대한 해고회피 노력의 일환이라고 하였듯이 , 고용조정대상자로 이미 선정하여 이 대상자들에 대한 일련의 해고회피노 력을 하고 있는 것이고 피신청인은 고용조정대상자인 신청인들에게만 희망 퇴직을 신청하도록 한 점 등을 볼 때 이미 선정된 고용조정 대상자인 신청 인들에 대해서는 근로기준법 제31조 규정에 의거 "합리적이고 공정한 기준 에 의한 대상자 선정" 요건에 준거하여 판단하여야 할 것임.
아. 피신청인은 근무적격자에 한해 계속적으로 보직을 부여하고 있다고 하 지만, 한 예로 대우중공업 철도차량사업본부의 경우, 보직해임자 22명중 12명은 자진퇴사하고 나머지 10명중 2명은 노동조합에 가입하지 않은 상태 였으며 노동조합에 가입한 8명은 보직을 부여하였음. 당시 보직직종은 대부 분 신청인들과 유사하여 신청인들도 보직대상자가 될 수 있었음에도 대기발 령기간도 훨씬 긴 신청인들에게는 면담의 기회조차 주지 않았고 특별한 기 준도 없이 선별하여 보직시킨 점을 볼 때 인사권 남용 행위의 연장에 불과 하다 할 것임.
자. 피신청인은 1999. 1. 신청인들이 유급휴직에 동의하였기 때문에 실시 하였기에 정당하다고 주장하나 당시 회람된 동의서에 내용은 "흑자 달성을 위한 우리의 결의""임금삭감 동의서"의 전문과 이를 회람하여 연명으로 사 인하였던 것이었는데 그 내용 중 "영업본부 임직원 일동은...회사생존을 위 한 이익실현을 목적으로 '99년 한해에 아래와 같이 뼈를 깍는 고통분담에 동참할 것을 동의한다. 첫째, 하기의 임금삭감 내용에 동의한다. (상여금 000%) 둘째 '98년 미사용 월차에 대한 수당청구권을 포기하며 '99년도 발생 연월차 휴가를 반납한다. 셋째 설날, 추석, 귀성여비 및 하기휴가비를 자진 반납한다. 넷째 하기의 복리 후생제도의 시행을 중단한다. (000등등) 다섯 째 회사의 유급 휴직제 시행에 자진 동참하고 휴직기간 중 통상임금 100% 지급(상여 미지급)에 동의한다"라는 것으로 이는 공정하고 합리적이지 못한 기준에 의한 고용조정 대상자를 선정하여 고용조정 대상자에게만 실시하는 형태가 아닌 전 사원 고통분담 차원에서 순환휴직의 형태에 대한 동의이지 특정대상자에 대한 불이익 조치와는 다른 성격이라 할 것임.
차. 실질적으로 고용조정 인원만을 대상으로 한 3개월간의 휴직조치에 비 해 전 사원을 대상으로 한 단기간의 순환 휴직조치가 그 효과면에서도 클 수 있음에도 고용조정 대상자 선정과 희망퇴직 모집, '회사가 어려우니 다 른 직장을 생각해 봐라'는 등 정리해고 수순 차원의 휴직 조치에 대한 동의 라고 볼 수 없음.
카. 또한 동의서는 다른 동의내용과 함께 포괄적으로 동의한 것이며, 유급 휴직과 관련하여 유급휴직 실시일시, 실시기간, 실시대상 등 명시되어 있지 않은 상태에서 막연한 동의를 한 것이며 이를 유급 휴직에 대한 동의라고 볼 수 없음. 피신청인은 이와 별도로 유급휴직의 기간, 실시일 등을 명시, 근로자들의 자발적 신청을 통하여 유급 휴직자를 모집하여 실시하여야 그 정당성을 인정받을 수 있을 것임.
2. 피신청인의 주장
가. 피신청인 회사의 영업본부는 IMF이후 계속되는 내수경수 침체로 주력 사업부문인 건설기계, 산업차량 및 관련 A/S부품 매출액이 1997년 6,537억 원 대비 1998년 2,648억원으로 59%가 급감하는 등 영업실적이 사상 최악의 상황에 직면하였음. 이러한 경영환경에 능동적으로 대처하고 기업경쟁력 강 화를 위해 회사는 1998년 각 사업본부에서 잉여인력으로 분류되어 인사 대 기 발령을 받고 이후 재택근무 중인 인원과 영업지점ㆍ소 폐쇄에 따라 미보 직 인원을 한시조직인 채권관리T/F팀을 구성하여 근무케 하다 이후 CAPITAL사를 통한 채권관리 방침 등에 따라 보직이 해임된 일부 잉여인력과 중장비 사업 축소에 따른 조정인원 및 업무량 격감에 따른 조정인원 등 총 76명을 1999. 1.26. 인사총무담당 부로 발령하였음.
나. 이후 회사는 인사총무담당 부 인원에 대하여 고용보험과 연계, 유급휴 가훈련을 실시하여 재보직을 준비하였으나 기계산업의 지속적인 침체로 생 산물량을 감축하고 고용조정을 위해 1999. 4월에 휴업을 실시하는 등 경영 상황이 극도로 악화되어 재보직 할 수 없는 상태에 이르러 인사총무담당 부 인원들도 불가피하게 휴업을 실시하지 않을 수 없었음. 한편 휴업기간중 인 사면담 과정에서 일부 인원들이 희망퇴직을 요청하여 관련 기준을 마련하여 안내하였고, 같은 해 5. 3.과 같은 해 5.10. 현업부서의 인원소요에 대해 적정인원을 선정하여 5명을 재보직하였으며, 잔여인원에 대해서는 취업규칙 5.4.1 휴직사유 7항 및 5.4.2 휴직기간 1항에 의거 유급휴직을 시행하고 근 로기준법 제45조 제1항(휴업수당)에서 규정한 평균임금 70%를 지급하였음. 이후 유급휴직기간 중에서도 인원소요가 발생하여 같은 해 6.14. 7명을 재 차 재보직하였음.
다. 회사는 최악의 경영여건 하에서도 종업원의 고용유지를 위한 해고해피 노력의 일환으로 적법한 이유와 절차에 따라 유급휴직을 실시하고 근로기준 법에서 규정한 평균임금 70%를 지급함으로써 근로기준법 제30조 1항에서 규 정하는 정당한 이유 없이 휴직을 시행하였다고 볼 수 있는 근거는 전혀 없 음
라. 신청인들은 대상자 선정이 불합리하다 하나 잉여인력 선정시 개인별 업무실적(수금실적, 판매실적, A/S실적, 업무처리 능력), 대인관계(절충력, 섭외력, 친화력), 창의도전(기획력, 창의개선력, 문제의식력) 등의 항목을 종합한 평가기준을 적용하였고, 이러한 평가는 정기적인 인사고과의 평가항 목의 내용일 뿐만 아니라 관리감독자인 평가자의 재량에 속하는 것으로 시 비의 대상이 될 수는 없음. 또한 회사는 대상자를 선정함에 있어 대상인력 선정상의 신뢰성 및 객관타당성을 확보하기 위해 회사 인사규정인 인사협의 회 운영절차에 따라 신청인들을 선정대상자로 의결하였음.
마.1998. 6. 8. 잉여인력 활용차원에서 별도로 구성한 채권T/F팀은 정규 조직이 아니라 통상 Task Force 팀으로 일컬어지는 한시조직으로 신청인중 에는 같은 해 2.12. 각 사업본부에서 인사대기 명령을 받았고 관계사 전출 거부후 재택근무를 실시한 인원이 다수 포함되어 있으며, 또한 영업조직 지 점ㆍ소 폐쇄시 나온 인력 등 임. 채권관리T/F팀 소속인원은 채권수금 업무 를 지원하였으나 미회수 채권은 계속 누적되었고, 회사경영 상황은 심각한 유동성 위기를 겪게 되어 채권관리부문 운영에 대한 전반적인 검토결과 제 품판매와 채권회수 이원화 운영을 통해 매출채권을 정상적으로 회수 현금흐 름을 원활히 하기 CAPITAL사를 이용하기로 결정하였음. 그리하여 채권수금 업무를 CAPITAL사가 대행하게 됨에 따라 채권관리T/F팀을 폐지할 수 밖에 없었고 이에 따른 채권관리 인력의 조정은 불가피한 상황이었던 것임. 결과 적으로 채권관리T/F팀 인원중 인사평가를 통해 우수자 11명은 재보직하고 잔여인원은 인사총무담당 부로 발령하게 되었음.
바. 대내외 환경에 대해서는 IMF이후 시대적 상황으로 영업, 채권 등 모든 직무수행자가 공통적으로 겪는 사항이며, 신청인들은 불량업체 위주로 담당 업체를 부여받았다고 하나 전사 각 사업본부에서 잉여인력으로 나와 반년 정도의 업무공백과 채권 비전문가로서 단기간의 교육만 받고 채권T/F활동을 한 인원에게 불량업체를 맡겨서 해결되리라는 기대를 할 수 없는 사항인 것 임. 뿐만 아니라 업체의 신용등급을 A, B,C로 평가하여 우수업체(A), 관리업 체(B)는 채권T/F팀 인원에게 업무를 부여하고 불량업체(C)는 기존 채권관리 요원이 법적 조치를 추진하였음.
사. '직무가 다른 상태이기 때문에 객관적인 비교평가 자료로 활용할 수 있는 인사고과라 할 수 없다. '고 신청인들은 주장하나 업무평가에서 영업지 사ㆍ점 영업직 인원은 영업실적을, A/S 인원은 A/S 실적을, 채권관리 인원 은 수금실적을, 관리인원은 업무처리 실적을 직무별 중점항목으로 평가했고 , 공통사항은 대인관계(절충력, 섭외력, 친화력), 창의도전(기획력, 창의개 선, 문제의식)항목이었으며 각 직무별 서로 상이한 평가항목을 가지고 객관 적으로 평가하여 직무별로 초과된 인원을 선정하였던 사항임.
아. 당시 채권관리T/F팀 폐지, 영업본부 인력조정계획에 따라 1999. 1.26. 인사총무담당 부 발령이 시행되고 난 뒤 인사총무담당 부 인원에 대해 유급 휴가 훈련을 시행하기로 결정하였음. 이에 신청인이 제시한 자료는 훈련 입 소전에 지사. 점에서 단순히 인사면담 사항으로서 제출한 것이지 이것은 분 명히 인사평가가 아니며 고과시 평가 항목과도 상이한 내용일 뿐만 아니라 계수화된 평가형태가 아닌 것임.
자. 신청인들이 자필 서명한 임금삭감 동의서의 내용은 상여금의 삭감, 연 월차수당의 포기, 하기 휴가비 등의 반납, 기타 복리후생의 수혜중지, 유급 휴직제에 대한 동의로 이루어져 있으며, 이를 통하여 회사의 경영 정상화에 적극 협조하겠다는 것임. 동의서에서 유급 휴직제 시행 또한 회사의 경영 정상화를 위한 일련의 조치에 다름이 아니므로 유급 휴직에 대하여만 동의 의 효력이 없다는 주장은 부당함. 신청인들이 동의서상 각 항목 뿐만 아니 라 다섯째 '유급 휴직제 시행에 자진 동참하고 휴직기간중 통상임금 100% 지급에 동의한다. '는 문구가 무엇을 의미하는지 학력 및 지식, 그간의 회사 경력을 고려해 볼 때 잘 알고 있었을 것이라 판단되며 동의서를 자필 서명 한 신청인들은 유급 휴직의 내용도 알고 있었으므로 '포괄적 임의적 동의 '라는 사유로 그 효력을 부인 할 수는 없을 것임.
차. 회사는 1999. 4월에 휴업을 실시한 상태였고 신청인을 포함한 인사총 무담당 부 인원도 재보직 소요가 없어 함께 휴업을 실시할 수 밖에 없었음. 휴업기간중 인사면담 과정을 통해 인사총무담당 부 인원들이 희망퇴직을 요 청하여 신청인들도 잘 알다시피 회사가 자금의 유동성 위기를 겪고 있는 가 운데서도 본인 희망에 의한 개인진로 전환을 지원하기 위한 차원에서 퇴직 위로금 지급기준을 마련한 후 희망 퇴직을 시행하였음.
카. 동의서상 여섯째 항목에서 '상기 사항에 대한 적용은 1999. 1. 1.부터 한다'고 명시되어 있으며 유급휴직 실시일, 실시대상 선정은 취업규칙 5.4.1 휴직사유 7항 '기타 회사가 인정하는 특수한 경우'에 의한 회사 경영 권의 일환인 인사명령으로서 정당한 인사권을 행사한 것임. 또한 실시기간 은 회사 취업규칙 5.4.2 휴직기간 1항의 '바. 기타 휴직자 : 3개월 이내'에 따른 것으로 적법하며 개인적 신상의 사유로 인한 휴직신청이 아닌 회사 경 영상 필요에 의한 유급 휴직을 시행하고 근로기준법 제45조제1항(휴업수당) '사용자의 귀책사유로 인하여 휴업하는 경우에는 사용자는 휴업기간 중 당 해 근무자에 대하여 평균임금 100분의 70이상의 수당을 지급하여야 한다 . '는 동 규정에 정한 바를 준용하여 평균임금 70%를 지급한 것으로 휴업과 같이 사용자의 귀책사유로 유급휴직을 시행하는데 있어 '근로자의 자발적 신청을 통한 유급 휴직자를 모집하여 실시'해야 한다는 신청인의 주장은 전 혀 설득력이 없는 것이라 할 것임.
3. 판단
본건 재심신청에 있어 양당사자의 주장과 초심지노위 기록 및 우리위원회에 제출된 관계증빙자료와 본 건 심문사항 등을 토대로 살펴보면
위 제1의 2, 가. 항에서 인정하고 있는 바와 같이 1998년도에는 산업전반 에 걸친 경기침체로 피신청인 회사 매출액이 전년대비 59%로 대폭적으로 감 소되었고 경쟁력 향상을 위한 기구 축소 및 구조개선으로 잉여인력이 발생 하였다는 사실 등은 긴박한 경영장애에 해당하여 이를 완화 내지 회피하기 위한 일환으로 근로자에게 휴업을 명령할 수 있는 부득이한 사유로 인정된 다고 하겠다.
위 제1의 2, 나. 항에서 인정하고 있는 바와 같이 피신청인이 신청인들을 계속 고용유지를 하기 위하여 1999. 2. 8.부터 같은 해 4.10.까지 유급으로 교육훈련을 실시한 사실, 같은 해 4.11.부터 4.30.까지 전 사원을 대상으로 평균임금의 70%를 지급하고 휴업을 실시한 사실, 위 제1의 2, 다. 항에서와 같이 신청인들과 함께 유급휴직 명령을 받은 근로자 가운데 1999. 5. 3.과 5.10. 및 같은 해 6.14. 등에 걸쳐 12명의 근로자를 재보직 발령하였다는 사실 등은 피신청인이 경영장애를 극복하기 위한 노력으로 인정할 수 있다 하겠다.
1999. 1.26. 피신청인이 신청인 등 76명에게 행한 인사총무담당 부 발령 사실과 같은 해 4.30. 신청인들에게 행한 같은 해 5. 1.부터 7.31.까지 기 간동안의 유급휴직명령은 인사권은 사용자의 고유권한인 만큼 이를 사전에 해당자들과 협의하여 시행조치하여야 할 사항은 아니며, 위 제1의 2, 나. 다. 항과 같이 신청인들은 휴직기간중 평균임금의 70%를 지급 받았고, 동 기 간이 재보직을 위한 기간임을 감안할 때 이 휴직명령은 사실상으로는 일부 휴업과 비슷한 조치로 이해되고 또 이로 인해 근로자가 받게될 신분상, 경 제상 불이익 등을 고려하더라도 피신청인이 신청인들에게 행한 휴직명령이 부당 위법하다고 할 수는 없다할 것이다.
또한 위 제1의 2, 마. 항에서 인정하고 있는 바와 같이 신청인들이 자필 서명한 임금삭감동의서에는 회사의 유급휴직제 시행에 적극 동참한다는 내 용이 들어 있고 이러한 내용의 동의서에 서명한 것이 진정으로 희망하는 것 은 아니라 할지라도 피신청인 회사 경영형편상 고통 분담을 위해 불가피하 다는 판단에 따른 선택이라는 것은 부인할 수 없다할 것이므로 휴직조치의 근거가 없다고 주장하는 것은 받아들여지기가 어렵다 할 것이다.
신청인들은 인원선발 과정시 근무여건과 근무실적 평가조치의 부당성과 형평성을 문제삼았으나 위 제1의 2, 가. 항에서와 같이 직원들에 대한 관리 감독자의 근무평가는 평가자의 재량에 속하는 것으로 이를 시비의 대상으로 할 수는 없다 할 것이며, 매출감소로 회사 전체 경영이 악화되어 방만한 경 영구조 개선 등 영업망 축소의 필요성과 이에 잉여인력과 필요인력 판단 등 은 회사 경영전반에 관한 판단사항으로 피신청인의 잉여인력 판단에 따른 휴직명령이 심히 부당하다고 판단할 수는 없다 하겠다.
따라서, 우리위원회의 판단과 취지를 같이한 초심지노위의 결정을 번복할 만한 다른 이유가 없으므로 근로기준법 제33조, 노동위원회법 제26조 및 노 동위원회규칙 제38조의 규정에 의거 주문과 같이 판정한다.
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