제 1. 우리위원회가 인정한 사실
1. 당 사 자
가.재심신청인 김○은 외 13명(이하 "신청인들"이라 한다)은 한국마사회에 각각 입사하여 근무하던 중, 경영상의 로 1998. 10. 1. 대기발령 되었다가 위 김○은 외 10명(2급)은 1998. 11. 2, 이○호 외 2명(1급)은 같은해 11. 9. 각각 직권면직 된 자들이다.
나.재심피신청인 오○우(이하 "피신청인"이라 한다)는 위에 적은 주소지에서 상시근로자 1,050명을 고용하여 경마사업 및 축산발전기금 출연사업 등을 경영하는 한국마사회 회장이다.
2. 관련 사실에 대한 인정
가.피신청인은 1998. 5. 21. 경영혁신을 위한 조직개편 추진 기본계획을 수립하여 이를 전 부서에 통보한 후, 노조와의 협의 절차를 거쳐 같은해 9. 30. 직제규정 시행세칙을 개정하면서 정원을 현행 888명에서 755명으로 133명을 감축(15%)한 사실.
나.문화관광부장관은 1998. 8. 21. 피신청인에게 1999년까지 단계적으로 정규인력 10%(89명), 계약직 70%(170명) 등 총 23%의 인력감축 등을 내용으로 하는 정부출연 위탁기관 경영혁신 추진 계획을 통보한 사실.
다.피신청인은 1998. 9. 19부터 같은해 10. 31까지 사이에 5회에 걸쳐 전 직원을 대상으로 명예 및 희망퇴직 신청서를 접수하여 총 34명을 명예 및 희망퇴직 조치한 사실.
라.위 정부출연·위탁기관 경영혁신 추진계획에서 조직과 인력을 최소한으로 정비하되 상위직을 우선 감축하여 민간기업에 준하는 경쟁력과 자율·책임경영체제를 확립할 것을 추진전략으로 제시한 사실.
마.기획예산위원회 위원장은 1998. 12. 12. 피신청인에게 공공부문 경영혁신 추진 실태조사 협조요청을 하면서, 1998. 12. 14부터 같은해 12. 17까지 사이에 기획예산위원회, 예산청 및 관계기관 합동으로 실태조사를 실시하고 경영혁신 추진실적이 저조한 기관에 대하여는 추진독려 및 인사·예산상 불이익 조치를 취할 것임을 통보한 사실
바.문화관광부 장관은 1998. 9. 19. 과 같은해 11. 28. 장외발매소 설치사업 및 제 2육성목장 건설사업을 각각 승인하면서 기획예산위원회에서 제시한 경영혁신 방안에 맞게 정원범위 내 최소인원 운영 등을 승인조건으로 한 사실.
사.피신청인은 1998. 9. 21. ①업무수행능력이 현저히 부족한 자 ②징계처분을 받은 자 ③회사 내 연고 근무 자(부부, 부모, 자녀 등) ④사생활 문란 자 ⑤이권개입 및 금품수수 자 ⑥무사안일 및 복지부동자 ⑦회사발전 저해 및 직원간 위화감조성 자를 1급 직원에 대한 대상자 선정기준으로 결정하였으며, 같은해 9. 30. 위 기준에 ①장기근속·고령자 ②최근 특채 자 ③노사분규 야기 자를 더하여 2급 직원에 대한 대상자 선정기준으로 확정한 사실.
아.피신청인은 1998. 8. 20. 노조위원장에게 조직개편(안)을 안건으로 같은해 8. 28. 노사협의회를 개최할 계획임을 통보하면서 참석을 요청한 사실.
자.피신청인은 1998. 8. 31. 개최된 3/4분기 1차 노사협의회에서 근로자 측에 조직개편(안)을 제시하고 조직개편 추진배경, 경과 및 기본방향을 설명하였으며, 같은해 9. 16. 개최된 2차 노사협의회에서 정원조정은 근로자 측과 성실히 협의할 예정임을 표명한 사실.
차.피신청인은 1998. 9. 21. 노조위원장에게 이권개입 및 금품수수 직원 등 7개 항목으로 된 고용조정기준을 통보하면서 조직개편(안) 및 고용조정기준을 안건으로 노사협의회를 속개할 것을 요청한 사실.
카.노조위원장 신일수는 1998. 8. 20부터 고용조정기준과 관련된 사항에 대해 개별기준 항목별로 노사가 진지하게 협의를 하여 같은해 9. 30. 완전 합의하였다고 주장하고 있는 사실.
타.피신청인은 신청인들을 1998. 11. 2. 과 같은해 11. 9. 인사규정 제32조제1항 제4호의 규정에 의거 각각 직권면직 처분한 사실.
파.신청인들은 1998. 11. 16. 과 같은해 12. 7. 초심지노위에 각각 구제신청을 하였으나, 1999. 3. 18. 신청을 기각하는 결정서를 송달 받자 초심지노위 결정에 불복하여 같은해 3. 25. 우리위원회에 재심신청 한 사실 등은 이를 모두 인정한다.
제 2. 우리 위원회의 판단 및 법률상의 근거
1. 신청인의 주장
가.피신청인은 1998. 5. 21. 조직개편 추진 기본계획을 확정하고 이를 전 부서에 통보하였음. 위 계획서는 지방경마장 건설. 제2육성목장 및 장외발매소 설치사업 등을 감안하여 정규직은 현 수준을 유지하되 비정규직은 적정수준으로 조정하기로 기본방향을 정하였으며, 위 계획을 추진하기 위하여 전담반을 설치 운영하였음. 뿐만 아니라 피신청인은 1998. 8. 19. 인력을 적정수준으로 감축하되 노조와의 협의를 통하여 조직개편에 따른 인력 감축방안을 최종 확정한다는 등의 내용을 기본방향으로 정하고, 정원을 현행 888명에서 755명으로 133명을 감축(15%)하되 초과인원은 1단계 명예퇴직, 2단계 조기퇴직 후 계약직 재고용, 3단계 조기퇴직자는 인력충원 시 우선 채용노력 등의 처리방안을 마련하였음.
나.문화관광부는 1998. 8. 21. 정부출연 위탁기관 경영혁신 추진계획을 피신청인 회에 통보하면서 세부 추진계획을 수립 시행하고 세부 추진계획 수립 시에는 첨부된 공공부문 구조조정 특별위원회의 비연구 정부출연기관 경영혁신에 관한 합의문을 참조하도록 하였음. 이에 따라 피신청인은 같은해 8. 22. 이를 전 부서에 통보하였음. 위 정부출연 위탁기관 경영혁신 추진계획에서 정한 기관별 경영혁신 방안 가운데 피신청인 회의 인력감축규모는 정규인력 10% 및 계약직 70%이며, 정규인력은 1999년 말까지 단계적으로 감축하도록 하여 그 시한을 특정하였음. 이와 관련하여 피신청인은 1998. 9. 23. 1998년도 제10차 임시이사회를 개최하여 정원을 현행 817명(청원경찰 제외)에서 744명으로 73명을 감축하는 내용의 직제규정 개정(안)을 의결하고 같은해 9. 28. 문화관광부 장관의 승인을 득 한 후 같은해 9. 30.부터 이를 시행하고 있는 것임.
다.피신청인은 직제규정에 의거 관리 및 사무직의 경우 각각 9명과 8명 등 총 17명을 감축하여야 함에도 각각 19명과 16명 등 35명을 감축하였고, 기술 및 기능직은 감축 필요인원의 1/2정도만 감축을 하는 등 직종과 직급을 무시한 채 이건 고용조정을 실시하였음. 특히 사무기능직(타이프, 사무보조)은 1996년부터 실시한 사무전산화로 더 이상 필요가 없는 인력임. 뿐만 아니라 이 가운데 15명은 1998. 11. 25. 희망퇴직을 신청하였음에도 이를 반려하였는바, 이는 조직 및 직제개편에 따라 조정된 직종 및 직급별 정원과 현원을 비교하여 정원을 초과하는 직종 및 직급에 소속된 근로자들만을 고용조정 대상으로 하여 각 직종 및 직급별로 대상자를 선별하여야 함에도 불구하고 직군 및 직력에 관계없이 소속 근로자 전체를 대상으로 삼아 대상자를 선발하도록 정한 초과인원 정리기준은 결코 정당하다고 볼 수 없다는 판례(서울지법. 1997. 12. 15. 선고, 94 가합 10586 참조)의 입장에 비추어 보더라도 부당하다 아니할 수 없을 것임. 또한 대상자를 선정함에 있어 전직가능성이 비교적 어렵고 회사에 대한 공헌도가 인정되어 수 차례 표창장을 수상한 근로자를 보호하여야 함에도 비교적 전직가능성이 쉽고 공헌도가 낮은 기능직(사무보조)을 우선 대상으로 하지 않은 것 역시 부당하다 할 것임.
라.피신청인 회에서 고용조정을 실시하여야 할 정도로 긴박한 경영상의 필요성이 있었는지에 대하여는 별론으로 한다 하더라도 현재 추진 중인 장외발매소 설치사업, 제2육성목장 및 경남지역 경마장 건설사업 등으로 고용조정인원을 최소화 할 수 있었음. 그럼에도 불구하고 피신청인은 직제규정에서 정한 직급별 정원과 정부출연 위탁기관 경영혁신 추진계획에서 정한 인력감축지침조차 무시한 채 고용조정 대상자를 미리 선정한 후, 명예 또는 희망퇴직을 신청하도록 강요하고 미신청자는 직권면직 조치하겠다고 통보하는 등 해고회피를 위한 노력을 다하지 아니한 채 다수의 인원을 직장에서 축출하였음. 특히 장외발매소 설치사업 승인과 관련하여 문화관광부에서 "인력증원은 기획예산위원회에서 제시한 경영혁신 방안에 맞게 정원범위 내 최소인원"으로 운영하도록 하고 있음을 감안할 때 승인된 정원을 초과하여 행한 이건 고용조정은 해고회피노력을 다하지 아니하였다고 봄이 마땅하다 할 것임.
마.인사규정 제36조제2항에서 학위취득을 위해 자비로 국내외 교육기관에서 교육을 받고자 휴직을 원할 때에는 휴직을 명할 수 있다고 규정하고 있으며, 직제규정 제9조제3항에서 6월 이상 교육 파견 휴직자에 대하여는 해당직급별 직원이 따로 있는 것으로 보아 정원을 보충할 수 있다고 규정함으로써 학위취득을 위한 무급휴직제도를 두고 있음. 그럼에도 불구하고 피신청인은 신청인 이○우가 학위취득을 위해 휴직신청서를 제출하였음에도 이를 불허하는 등 해고인원을 가급적 줄이려는 노력을 애써 외면하였음은 물론, 대기발령자 일동이 1998. 10. 21. 피신청인이 실행 가능한 해고회피방안 등을 건의하면서 선처를 호소하였지만 이마저 묵살하였음. 사정이 위와 같음에도 불구하고 피신청인은 1999. 1. 1. 2급 상당 계약직 보안요원 20명을 신규채용 하였음.
바.이와 관련하여 피신청인은 무급휴직 등의 해고회피방안을 채택할 수 없었다는 취지의 주장을 하고 있으나, 이를 구체적으로 입증하지 못하고 있을 뿐 아니라 이건 직권면직처분 후 실시한 승진인사에 대해 약3개월 동안 상당수의 직위(1급 8명, 2급 14명)를 직무대행 체제로 운영하여 경마시행에 차질이 우려되어 승진인사발령을 하였다는 취지의 답변을 하고 있음을 감안할 때 무리한 고용조정을 시행하였음을 피신청인 스스로 시인하고 있다 할 것임.
사.개별회사가 처한 경영환경에 따라 다르다 하겠으나 일반적으로 해고회피를 위한 수단으로는 경상경비 및 인건비 삭감, 근로시간 단축, 배치전환, 무급휴직 실시 등이 있으며, 또한 명예 또는 희망퇴직을 실시하였으나 경영상태가 개선되지 아니할 경우 최후의 수단으로 고용조정을 실시하여야 할 것임에도 간부직원의 인건비 반납 등의 방안을 전혀 시행하지 아니하였음은 물론 1998. 9. 12. 인건비삭감(안)을 마련하고도 노사협의회에 상정조차 하지 아니하였음.
아.어느 조직이든 고용조정이나 조직개편을 추진할 경우에는 당연히 임원조직의 개편이 수반되게 마련이며, 특히 이건 고용조정작업을 진행하면서 행정개혁위원회에서 일부 임원조직의 폐지 또는 축소를 요구받은 사실이 있음에도 피신청인은 이를 이행하지 아니하였음. 만약 고용조정이 불가피 하였다면 조직구성원 모두가 고통을 분담한다는 차원에서 당연히 임원조직의 개편도 아울러 추진되었어야 할 것임에도 근로자에게만 고통을 부담시켰는바, 이는 피신청인이 해고회피를 위한 노력을 스스로 포기한 것이라 할 것임.
자.피신청인은 대상자 선정기준 조차 제시하지 아니한 채 미리 고용조정 대상자를 선정한 후 명예 또는 희망퇴직을 강요하면서 이에 응하지 아니할 경우 직권면직 시키겠다고 위협하였으며, 실제 명예 또는 희망퇴직을 거부한 직원들을 가차없이 직권면직 처분 하였음
차.피신청인은 고용조정 대상자를 일방적으로 선정한 후 회사발전의 저해, 직원간 위화감 조성 등 지극히 주관적이고 추상적인 내용의 고용조정기준을 노조 측에 제시하였으나, 노조 측의 강력한 항의에 부딪히자 이를 사실상 철회한 후 1998. 11. 6. 개최된 노사협의회에서 새로운 고용조정기준을 최종 합의한 사실이 있음. 그럼에도 불구하고 신청인들을 포함한 1∼2급 직원들의 경우 노사합의로 고용조정기준을 마련하기 이전에 피신청인의 자의적인 판단에 따라 고용조정 대상자로 선정되었으며, 이에 더하여 2급 직원의 경우 공채40명 특채 26명 계66명 가운데 이건 직권면직 처분된 신청인들은 모두 공채출신임.
카.피신청인은 1차 고용조정기준과 1998. 9. 30. 노조와 사실상 합의한 2차 보완기준을 종합하여 대상자를 선정하였다는 취지의 주장을 하고 있으나, 2차 보완기준 가운데 ①장기근속자 ②고령자 ③특별채용자 중 3급 이상인자 ④회사재산 또는 명예손실 자 ⑤1993. 2. 25. 이후 징계처분을 받은 자 ⑥직원 준수의무 위반자 ⑦직무수행능력 부족 자 ⑧노사분규 야기 자 등에 해당하는 인원이 신청외 김 량 등 46명에 이르며, 그 가운데 9명은 3가지 항목이 동시에 충족됨에도 대상자에서 제외되었는바 이건 고용조정 대상자 선정은 합리성과 공정성을 상실하였다 아니할 수 없을 것임. 또한 근무평정은 강제 할당식 상대평가제도로서 사실상 승진에만 반영하므로 승진초기에는 높은 평점을 받기가 곤란하며, 승진대상자와 함께 근무할 경우 상대적으로 불이익을 받게됨. 따라서 최근 2급 승진자의 경우 3급 고참 때의 평점이 많이 반영되므로 절대적으로 유리하고 2급 장기근무자 역시 1급 승진이 가까워 오므로 2급 고참으로서의 평점이 높게 반영되어 절대적으로 유리한 반면, 2급 3∼5년 차의 경우 2급 신참 때의 평점이 반영되어 절대적으로 불리하게 작용하는 것임. 이에 따라 2급 승진 1∼2년 차 및 9년 이상 자 18명 전원은 근무평점 하위자가 전혀 없고, 2급 승진 3∼5년 차가 가장 불리한 결과를 나타내고 있음. 이와 같이 승진시점에 따라 근무평정점수가 결정되는 근무평정제도를 근거로 근무수행능력 부족여부를 판단하는 것은 매우 불합리하고 공정하지 못하다 할 것임. 특히 피신청인은 근무평정제도의 이러한 문제점을 인정하고 1998. 2월 위 제도를 개선한 바 있음.
타.피신청인이 제출한 개인별 귀책사유는 총 33건이지만 이 가운데 23건은 전혀 사실이 아니거나 사실을 왜곡한 허위내용에 불과함. 또한 피신청인은 14건에 대해서는 아예 근거자료를 제출하지 않았고, 제출된 근거자료 역시 신문보도, 사후 개인이 작성한 확인서, 귀책사유와 직접관련이 없는 자료 등으로서 그 객관성을 인정할 수 없는 것들임. 특히 피신청인이 초심지노위에 제출한 인사위원회 부의서에 개인별 귀책사유는 첨부되어 있지 않았으며, 피신청인이 주장하는 개인별 귀책사유에 대하여 신청인들이 이를 소명하자 3차례에 걸쳐 교체 제출하면서 총 55건 중 33건을 삭제하고 11건을 새로운 사유로 추가함으로써 80%이상 변경한 사실 등을 감안할 때 이는 노동위원회에 제출하기 위해 허위사실을 사후에 작성한 것이 분명함.
파.근로기준법 제31조제3항에서 사용자는 해고를 회피하기 위한 방법 및 해고의 기준 등에 관하여 근로자대표에게 해고 하고자 하는 날의 60일전까지 통보하고 성실하게 협의하도록 규정하고 있음. 이와 관련하여 초심지노위는 피신청인이 1998. 8. 20. 노조에 조직개편(안)을 통보한 것을 해고를 회피하기 위한 방법 및 해고기준 등에 관한 통보시점으로 판단하였으나, 위 조직개편(안)은 고용조정 대상자 선정기준 등에 대한 언급이 전혀 없이 조직개편의 대강만을 정한 것임. 피신청인은 1998. 9. 21.(오전 근무일)「노사협의회 속개 및 고용조정기준 통보」를 통하여 비로소 노조에 대상자 선정기준 등을 통보하였을 뿐임. 또한 피신청인은 1급의 경우 1998. 9. 22.(주휴일), 2급의 경우 같은해 9. 30. 각각 고용조정 대상자를 선정 통보함으로써 사실상 해고예고를 한 후, 1개월간의 대기기간을 거쳐 1998. 11. 2. 과 같은해 11. 9. 각각 이건 직권면직 처분을 하였던 것임.
하.피신청인 회에서는 1998. 8. 31부터 수차에 걸쳐 고용조정문제와 관련한 노사협의회를 개최하였음. 이때 노조 측에서 신규사업에 소요되는 인력 및 정년으로 인한 자연감소인력 등을 감안하고 정원조정 완료시점이 1999년 말로 유예된 점등을 고려하여 감원을 최소화 해줄 것을 요구하였음. 그러나 피신청인은 간부직원은 조합원이 아니므로 피신청인 직권으로 정리하겠다고 하면서 다수의 간부직원이 정리되면 그 만큼 조합원의 희생이 적어 좋다는 취지의 발언을 하였음. 그러던 중 1998. 9. 22. 관리직(1급) 12명을 고용조정 대상자로 선정하여 개별 통지하면서 같은해 9. 23까지 명예 또는 희망퇴직을 신청하도록 강요하고, 이에 응하지 아니할 경우 직위해제 및 1개월간 대기발령 후 직권면직 하겠다는 위협을 하였음. 또한 같은해 9. 30. 1급과 마찬가지로 2급 직원 가운데 고용조정 대상자 16명을 일방적으로 선정한 후 명예 또는 희망퇴직을 강요하면서 이에 응하지 아니할 경우 1개월간 대기발령 후 직권면직 하겠다는 위협을 하였음. 이와 같이 피신청인은 1∼2급 직원들에 대한 고용조정과 관련하여 처음부터 조합원이 아니라는 로 노조와 협의할 의사를 갖고 있지 아니하였던 것임.
거.특히 피신청인은 1998. 9. 30. 노조와 대상자 선정기준에 대하여 사실상 합의를 하였다는 취지의 주장을 하고 있으나, 피신청인이 1999. 3. 10. 한나라당 박○웅 의원에게 제출한 노사협의회 회의록에 의하면 1998. 8. 31. 과 같은해 9. 16. 개최된 노사협의회에서 대상자 선정기준에 대한 협의가 전혀 없었음을 확인할 수 있음. 또한 같은해 9. 23. 개최된 제3차 노사협의회에서 고용조정절차와 관련한 노조의 질문을 받고 조합원에 대해서는 충분한 협의를 하겠다는 취지의 약속을 한 점. 대상자 선정기준 및 범위와 관련하여 희망퇴직을 받는데 까지 받은 후 부장 및 임원의 의견을 참작하여 정해진 기준에 따라 선정할 예정이라고 답변한 점. "1∼2급 고용조정 시 노조에서 조용했고 상위직처럼 3급 이하도 수용이 필요하다"는 피신청인의 제의에 대해 노조에서 "2급 부분은 근로감독관과 협의해 보았으나, 현행법상 개입이 불가하였다"고 진술한 점등을 감안할 때 1∼2급 간부직에 대해서는 사전에 조합과 협의 없이 대상자를 선정하였음이 명백하다할 것임.
너.피신청인은 1998. 9. 23. 개최된 임시이사회에서 직제규정 개정안을 의결하고 같은 해 9. 28. 문화관광부 장관의 승인을 득 한 후 같은해 9. 30.부터 개정된 직제규정을 시행하였음. 위 직제규정에 의하면 1급 9명, 2급 8명을 각각 감축하되 초과 현원은 1999. 12월말까지 운용하는 것으로 되어 있음. 그럼에도 불구하고 피신청인은 1급 직원 12명을 자의적으로 선정한 후 주휴일인 1998. 9. 22(화요일) 위 12명 전원에게 비상연락망을 이용하여 고용조정 대상자로 선정되었음을 개별통지 하면서 같은해 9. 23까지 명예 또는 희망퇴직을 신청하도록 강요하고, 이에 응하지 아니할 경우 대기발령 후 직권면직 조치할 것임을 통보하였으며, 같은해 9. 25. 명예 또는 희망퇴직을 신청하지 아니한 4명에게 직위해제 및 대기발령을 한데 이어 같은해 11. 9. 미신청자 3명을 직권면직 처분하였음. 또한 2급 직원 16명을 자의적으로 선정한 후, 1998. 10. 1까지 명예 또는 희망퇴직을 신청하도록 강요하면서 미신청자는 같은해 10. 2.부로 대기발령 후 인사조치할 것임을 개별통보 하였고, 같은해 10. 2. 명예 또는 희망퇴직을 신청하지 아니한 12명에게 대기발령을 한데 이어 같은해 11. 2. 대기발령자 중 희망퇴직자 1명을 제외한 11명 전원을 직권면직조치 하였던 것임. 인사규정 제30조(신분보장)에서 형의 선고, 징계처분 또는 이 규정이 정하는 바에 의하지 아니하고는 그 의사에 반하여 휴직, 정직, 면직 또는 기타 불이익한 처분을 받지 아니한다고 규정하고 있는바, 피신청인의 신청인들에 대한 이건 직권면직 처분은 어느 모로 보나 그 정당성을 인정할 수 없다 할 것이므로 이는 근로기준법 제30조 및 같은법 제31조의 규정을 위반한 부당 해고에 해당한다고 보아야 할 것임.
2. 피신청인의 주장
가.피신청인 회는 문화관광부 산하 위탁기관으로 1998. 8. 21. 문화관광부에서 시달한 정부출연 위탁기관 경영혁신 추진계획에 따라 불가피하게 이건 고용조정을 추진하였던 것임. 문화관광부에서 시달한 정부출연 위탁기관 경영혁신 추진계획은 ①2000년까지 사업이익률 4.7%에서 6%이상 제고 ②정규인력 및 계약직 259명 등 조직·인력 23%감축 ③1998년도 경상경비 10% 삭감, 1999년도 인건비 20% 삭감, 기타 경상경비 25% 삭감 ④축산발전기금 지원 등 사회환원 대폭 확대 등임. 이에 따라 91개 부·과 에서 56개 처·팀으로 조직을 축소하고, 정규직을 888명에서 799명으로 계약직은 266명에서 96명으로 각각 감축하되 이에 대한 추진실적은 월 2회 정기적으로 정부당국에 보고하여 함은 물론 대통령비서실 및 기획예산위원회에서 수시 실태조사를 실시하고 있는 실정임.
나.신청인들은 직제규정에 반하여 정원감축인원의 2배를 감원한 것은 부당하다는 취지의 주장을 하고 있으나, 문화관광부의 정부출연 위탁기관 경영혁신 추진계획에 따라 조직 및 인력의 감축 등 국가적으로 추진되는 개혁지침의 준수가 필연적인 상황에서 위 계획상의 상위직 우선 감축 지침에 따라 시행한 것임. 또한 비록 직제규정에는 1999. 12. 31까지 정규인력을 감축하도록 규정한 것은 사실이나, 정규인력 감축규모가 이미 확정되었을 뿐 아니라 지침시달 이후인 1998. 8. 21부터 1999년 말까지 단계별로 감축하라는 것이지 1999년 말 일시적으로 감축하라는 것이 아님. 특히 1998. 11월 이후 위 지침 준수여부에 대한 점검을 위해 문화관광부에서 추진실적 보고를 정례화 하였고, 기획예산위원회와 대통령비서실에서 직접 점검을 하고 시정을 요구할 뿐 아니라 경영혁신 추진실적이 부진하다는 지적을 받는 상황에서 1999년 말까지 인원감축을 유예하는 것은 불가능한 실정이었음. 또한 직제규정에서 정한 정원현황에 비하여 초과감축 되었다고 주장하나, 고용조정기준에 의한 감축대상자 선정에 있어 직급별 해당인원이 감축 필요인원과 반드시 일치하는 것은 아니므로 감축인원과 차이가 발생하는 것은 불가피함. 조직 및 인력관리 측면에서 직급은 유기적으로 변동되므로 정부지침에 의한 총 감축 필요인원의 규모 내에서 고용조정기준에 의한 인원감축은 불가피 한 것임.
다.피신청인 회에서는 초과인원 정리를 위해 1998. 9. 19부터 같은해 11. 25까지 6차에 걸쳐 자발적인 퇴직을 유도하였음. 이에 따라 63명이 명예 또는 희망퇴직을 하였으나, 1∼2급 직원이었던 신청인들은 5차례에 걸친 명예 또는 희망퇴직을 외면하여 이건 직권면직 처분에 이르게 된 것임. 이와 관련하여 신청인들은 신규사업추진에 따른 추가 소요인력을 고려하지 않는 등 해고회피노력을 다하지 아니하였다는 취지의 주장을 하고 있으나, 장외 발매소와 제2육성목장의 경우 정부의 사업승인조건인 "기획예산위원회에서 제시한 경영혁신방안에 맞게 정원범위 내 최소인원 운영" 등의 내용에서 알 수 있듯이 신규사업에 따른 인력증원을 허용하지 않고 있으며, 지방 경마장사업은 1999. 5. 14. 대상부지가 확정된 상태로 같은해 9월경에야 사업승인 추진이 가능한 상태임. 설사 사업이 승인된다 하더라도 경마장 준공예정일인 2004. 1월에 가서야 본격적인 인력이 필요한 실정임을 감안할 때 피신청인 회가 추진하고 있는 신규사업은 "1999년까지 단계적으로 인원을 감축하라"는 정부지침상 해고회피수단이 될 수 없다 할 것임.
라.정부지침에 따라 정규직 89명에 대한 정리가 불가피하여 일시휴직이나 무급휴직, 취학휴직, 배치전환, 근로시간단축 등 경영수지 악화에 따른 예산절감 차원의 일반적인 해고회피 수단은 강구할 수 없었음. 특히 신청인 가운데 자비학위 취득을 로 휴직을 신청한 이○우는 1998. 9. 30. 퇴직권유 대상자로 확정되자 곧바로 신청을 하였고, 위 이○우가 휴직을 신청하자 신청인 임○근 역시 휴직신청 의사를 표시하였는바 이미 퇴직권고 대상자로 선정된 상태에서 휴직신청을 하는 것은 고용조정 자체와 양립할 수 없어 인사위원회의 심의절차를 거쳐 휴직을 승인하지 않았던 것임. 그러나 피신청인은 고용조정 기간동안 계약직 정원을 266명에서 61명으로 대폭 축소하는 등의 해고회피 노력을 하였음. 이와 관련하여 신청인들은 계약직 보안요원 20명을 신규 채용한 것은 부당하다는 취지의 주장을 하고 있으나, 1999. 1. 1. 채용한 계약직 보안요원은 부정경마 예방을 위한 정보수집 및 분석 등 공정한 경마시행을 위해 긴요한 인력임에도 결원이 발생하여 정원 범위 내에서 결원의 일부인 18명을 충원한 것으로 정보수집 및 분석 등 업무수행에 필요한 전문성과 관련이 없는 신청인들이 이를 로 해고회피노력이 결여되었다고 주장하는 것은 현실성이 없는 주장에 불과하다 할 것임. 또한 승진인사를 운운하며 무리한 고용조정을 실시하였다는 취지의 주장을 하고 있으나, 고용조정이 완료된 시점에서 일부 공석에 따라 지휘계통에 차질이 초래되어 원할한 사업수행을 위해 일부 중요보직에 대한 승진인사를 시행한 것임.
마.정부의 정부출연 위탁기관 경영혁신 추진계획에 따라 사업비 중 불요불급한 예산 및 사업은 폐지 또는 삭감(1998년은 경상비의 10% 삭감, 1999년은 1998년도 기준 인건비 20%를 포함한 경상경비 25% 삭감)하였는바, 신청인들이 주장하는 인건비 절감방안은 이미 위 경영혁신 추진계획에 포함되어 있는 사항으로 해고회피수단이 될 수 없는 것임.
바.신청인들은 임원조직의 개편을 추진하지 아니하고 근로자에게만 고통을 부담시키는 것은 부당하다는 취지의 주장을 하고 있으나, 상임이사의 경우 마사회법에서 허용하고 있는 5명에 비해 4명으로 비상임 이사의 경우 10명에 비해 3명으로 각각 감축운영 중에 있는바, 신청인들의 임원 추가감축 주장은 현실을 도외시한 주장에 불과하다 할 것임.
사.피신청인 회는 1998. 8. 21. 정부의 경영혁신 추진계획이 시달된 이후 위 추진계획에 대한 이행압박을 받아왔음. 피신청인은 위 계획에서 추진전략으로 제시한 상위직 우선 감축방침을 이행하기 위하여 1998. 8. 20. 노조에 조직개편 및 정원조정에 대한 노사협의회 개최를 통보한 후, 노사대표 간 협의를 진행하던 중 같은 해 9. 21. 취업규칙과 인사규정 등 복무규율을 중심으로 정리한 7개항을 노조 측에 제시하였으나, 1∼2급은 비조합원이므로 회사 기준에 따르겠다는 노조위원장의 동의가 있었고 이후 노조 측에서 노사분규 야기 자 등 3개항을 기준에 추가할 것을 요구하여 이를 수용한 것임. 그럼에도 불구하고 고용조정 대상자에 대한 배려방안 등을 구체적으로 논의하기 위해 노사협의를 지속하였음. 이와 같이 상위직에 대한 고용조정기준은 노사대표가 합의한 것으로서 직급별로 다소 차이가 있어 보이나, 1∼2급에 대한 고용조정기준은 노사간 최종 서면합의한 3급 이하 고용조정기준과 맥락을 같이 하는 것임. 이는 위 합의서에서 "1998. 9. 21부터 협의한 내용을 바탕으로 고용조정기준을 다음과 같이 마련하고" 라고 표현한 사실이 이를 입증한다 할 것임.
아.위 고용조정기준에 의한 대상자 선정은 1998. 9. 21. 개최된 임원회의에서 전체 1∼2급 직원의 인적사항, 상벌사항 등이 기록된 인사기록카드, 징계관련자료 일체와 최근 3년간의 근무성적 순위자료 등을 토대로 고용조정기준 해당여부를 종합적으로 심의하였음. 심의결과 잦은 대면으로 직접평가가 가능한 1급에 대해서는 당일 대상자 12명을 선정하였으나, 2급 직원은 66명이나 되어 추후 시간을 두고 재 논의하기로 한 후 3차례의 추가 논의를 거쳐 같은해 9. 28. 대상자 16명을 선정하였음. 이에 따라 1급 직원 12명에게 퇴직을 권고한 결과 8명이 명예퇴직을 희망하여 퇴직 조치하였고, 이에 응하지 않은 4명에 대해서는 같은해 9. 24. 직위해제를 하였으나 이 가운데 1명이 같은해 11. 2. 추가로 희망퇴직을 하였음. 2급 직원에 대해서는 1998. 9. 30. 인사위원회를 개최하여 최종 고용조정 대상자로 의결한 후 해당자들에게 퇴직을 권고하여 4명이 명예 또는 희망퇴직을 하였으며, 이에 응하지 않은 12명은 같은해 10. 2. 대기발령을 하였으나 같은해 11. 2. 추가로 1명이 희망퇴직을 하였음.
자.이와 관련하여 신청인들은 이건 고용조정 기준을 적용함에 있어 합리성과 공정성을 상실하였다는 취지의 주장을 하고 있으나, 1∼2급은 부서장인 점을 감안하여 관리능력 및 소관업무 수행능력을 가장 중요한 요소로 하였고 아울러 비리 및 해사행위, 중징계처분을 받은 자를 우선적으로 고려한 후 기타 고용조정 기준항목에 대한 부장 및 임원의 의견을 참작하여 종합적으로 선정하였음. 1993. 2. 25.이후 징계처분 된 자는 15명이며 이 가운데 5명은 본인의 비위 또는 경마사고 직접 관련자이나, 나머지 10명은 ①의사결정에 직접적인 권한이 없는 경마사고 관련자 2명 ②착순 입력착오 등 실무자의 오류에 대한 관리책임자 3명 ③인허가 지연에 따른 간접책임 관련자 3명 ④도로교통법 위반관련자 등임. 신청인들은 근무성적의 반영에 문제가 있다는 취지의 주장을 하고 있으나, 근무성적평정은 근무수행능력 및 태도 등 개인의 업무능력 뿐 아니라 대인관계 및 직무에 대한 책임성·협동성 등을 직 상급자 및 차 상급자가 각각 독립적·종합적으로 평가하는 인사자료로서 개인의 직무수행능력 평가에 있어 가장 객관화된 자료인 것임. 특히 피신청인은 이러한 근무성적평정 결과를 고용조정기준 항목인 직무수행능력 평가의 일부지표를 활용하였을 뿐 절대지표로 활용한 것이 아님.
차.신청인들은 피신청인이 초심지노위에 개인별 귀책사유를 3차례에 걸쳐 교체 제출한 사실을 감안할 때 그 자료를 신뢰할 수 없다는 취지의 주장을 하고 있으나, 피신청인이 1998. 12. 22. 1차로 제출한 개인별 고용조정기준은 대리인이 자료를 정리하여 제출하는 과정에서 실수로 신청인 이○섭의 성명을 누락함으로써 이○섭의 귀책사유가 김○준으로 잘못 기재되었고, 근무성적 평정순위 역시 일부 순위가 바뀌는 등 오류가 발견되어 수정하였던 것임. 또한 신청인들이 1999. 1. 5. 개인별 귀책사유가 추상적이고 주관적이므로 신빙성이 없다고 주장함에 따라 귀책내용의 구체화 또는 입증자료를 보강하였던 것이며, 이때 귀책내용의 경중을 고려하여 책임의 정도가 중한 신청인들에 대해서는 단순 축소하거나 고용조정 당시 논의되었으나 기술되지 않은 내용 등을 추가로 정리한 것임.
카.피신청인은 1998. 4. 22부터 같은해 8. 12까지 사이에 개최된 정례 부서장회의 또는 조회시간을 통하여 아이엠에프(IMF)와 관련한 구조조정(안) 수립을 지시하고, 조직개편의 필연성에 대해 전직원을 대상으로 설명한 사실이 있음. 또한 같은해 5. 21부터 자체 조직개편을 위한 전담반을 구성 운영하였으며, 같은해 8. 20. 조직개편 및 정원조정(안)에 대한 노사협의회 개최를 노조에 요구하였고, 같은해 8. 24. 노조간부 및 조합원을 대상으로 조직개편 전반에 관한 설명회를 개최한 후 노사간에 구조조정 전반에 대하여 성실한 협의를 하였음. 이와 같은 협의과정에서 노사대표간에 합의한 고용조정기준에 따라 1∼2급 직원들에 대한 고용조정을 시행하였는바, 신청인들이 노사간 성실한 협의를 부인하는 것은 이러한 사실을 간과한 주장에 불과하다 할 것임.
타.신청인들은 고용조정 대상자 선정기준 통보시점을 1998. 9. 21.로 보아야 한다는 취지의 주장을 하고 있으나, 피신청인이 같은 해 8. 20. 노조에 조직개편 및 정원조정과 관련한 노사협의회 개최를 요구하였으며, 이후 고용조정기준에 대한 진지한 협의와 상당한 공감대가 형성되었고, 1998. 9. 21. 직원의 준수의무 등 복무규율을 중심으로 정리한 고용조정기준을 노조에 통보하자 노조 측에서 "1∼2급은 간부직이므로 회사측(안)을 따르겠다"고 하였음. 이에 따라 같은날 임원회의를 개최하여 1급 직원 가운데 퇴직권유 대상자를 선정하였고, 2급 직원에 대해서는 인원이 66명이나 되어 같은날 임원회의에서 결정하지 아니하고 몇 차례 심의를 더하여 선정하게 되었던 것임. 이때 노조에서 7개 항목의 고용조정기준 이외에 노사분규 야기 자 등 3개 항목을 추가하여 줄 것을 요구하여 이를 수용하였던 것임. 이와 같이 피신청인은 노사간에 합의한 기준에 따라 퇴직권고 대상자를 선정하고 명예 및 희망퇴직 등의 기회를 부여하기 위하여 1개월간 대기발령을 한 후, 이를 거부한 자를 대상으로 1998. 11. 2. 과 같은해 11. 9. 각각 직권면직조치 하였던 것이므로 1998. 8. 20. 노사협의회 개최를 통보한 후 72∼79일이 경과하였을 뿐 아니라, 근로자 대표와 경영상 해고에 대하여 협의한 결과 합의에 도달한 경우에는 그 합의의 범위 내에서는 60일이 경과하지 않아도 경영상 해고가 가능하다할 것이므로 근로기준법 제31조제3항을 위반하였다고는 할 수 없을 것임. 또한 신청인들은 1998. 9. 22. 과 같은해 9. 30. 각각 고용조정대상자로 통보되었으므로 같은날을 해고예고 일로 보아야 한다는 취지의 주장을 하고 있으나, 이는 해고회피를 위한 수단으로 명예 및 희망퇴직을 권유하기 위해 대상자를 통보한 것일 뿐 해고예고를 한 것이 아님. 그럼에도 불구하고 신청인들이 이를 거부하여 1개월간 대기발령을 하여 재차 자발적인 퇴직기회를 부여하였던 것임. 실제로 대기발령 기간 중 1∼2급 직원2명이 희망퇴직을 하였음. 그러나 신청인들은 끝까지 명예 및 희망퇴직을 거부하여 부득이 이건 직권면직처분을 하였던 것이며, 근로기준법 제32조의 규정에 의거 해고예고를 대신하여 개인별로 해고예고수당을 통장에 입금하였음에도 수령을 거절하였는바 신청인들의 주장은 없다 할 것임.
파.아이엠에프(IMF)체제 이후 경제 살리기 운동의 일환으로 133개 정부출연 위탁기관에 대한 정부차원의 구조조정과 경영혁신으로 국가경제 전반의 경쟁력을 제고하고, 경제적 어려움을 조기 극복하여 재도약의 기반을 마련할 목적으로 실시하는 범국가적인 개혁조치이므로 제시된 목표의 합법적이고 합리적인 실현을 위해 직제를 개편하였음은 물론 노사간에 성실한 협의를 통하여 취업규칙 제3조, 인사규정 제32조, 같은규정 제39조 및 제53조의 규정에 따라 인사위원회 개최 등 소정의 절차를 거쳐 이건 면직조치를 하였는바 이는 사용자의 정당한 인사권에 해당한다 할 것임.
3. 판 단
본 건 재심신청에 있어 양당사자의 주장과 초심지노위 기록 및 우리위원회에 제출된 관계증빙자료와 본건 심문사항 등을 토대로 살펴보면
가. 긴박한 경영상의 필요성에 대하여
위 제1의2 "가"와"나"에서 인정한 바와 같이 피신청인은 1998. 5. 21. 경영혁신을 위한 조직개편 추진 기본계획을 수립하여 이를 전 부서에 통보하였으며, 그후 같은해 8. 21. 문화관광부 장관이 피신청인에게 1999년까지 단계적으로 정규인력 10%(89명), 계약직 70%(170명) 등 총 23%의 인력감축 등을 내용으로 하는 정부출연 위탁기관 경영혁신 추진 계획을 통보하자, 노조와의 협의 절차를 거쳐 같은해 9. 30. 직제규정 시행세칙을 개정하면서 정원을 현행 888명에서 755명으로 133명을 감축(15%)한 사실 등을 감안할 때 피신청인이 초과인원을 정리하지 아니하면 안될 부득이한 사정에 이르렀다고 봄이 상당하다 할 것이므로 정원조정을 통한 인원감축이 불가피하였다는 피신청인의 주장에 수긍이 간다.
나. 해고회피노력 여부에 대하여
위 제1의2 "다"에서 인정한 바와 같이 피신청인은 1998. 9. 19부터 같은해 10. 31까지 사이에 5회에 걸쳐 전 직원을 대상으로 명예 및 희망퇴직 신청서를 접수하여 총 34명을 명예 및 희망퇴직 조치한 사실이 있다.
신청인들은 직제규정에서 정한 정원현황을 감안할 때 관리 및 사무직(2급)의 경우 정원초과 인원의 2배에 달하는 인원을 감축한 반면 기술 및 기능직은 초과인원의 1/2정도만 감축하는 등 직종 및 직급을 무시한 채 이건 고용조정을 실시한 후 대규모 승진인사를 단행한 것은 부당하다는 취지의 주장을 하고 있으나, 위 제1의2 "라"에서 인정한 바와 같이 정부출연·위탁기관 경영혁신 추진계획에서 조직과 인력을 최소한으로 정비하되 상위직을 우선 감축하여 민간기업에 준하는 경쟁력과 자율·책임경영체제를 확립할 것을 추진전략으로 제시한 사실이 있는 이상 위와 같은 사정만으로 이건 고용조정이 부당하다고 탓하는 것은 옳지 않다고 보아야 할 것이다.
이에 더하여 신청인들은 1998. 9. 23. 개최된 임시이사회에서 직제규정 개정안을 의결하면서 초과현원은 1999. 12월말까지 단계적으로 감축하도록 시한을 특정하였음에도 1998. 11. 2. 과 같은해 11. 9. 이건 직권면직처분을 한 것 또한 부당하다고 주장하고 있으나, 위 제1의2 "마"에서 인정한 바와 같이 기획예산위원회 위원장이 1998. 12. 12. 피신청인에게 공공부문 경영혁신 추진 실태조사 협조요청을 하면서, 1998. 12. 14부터 같은해 12. 17까지 사이에 기획예산위원회, 예산청 및 관계기관 합동으로 실태조사를 실시하고 경영혁신 추진실적이 저조한 기관에 대하여는 추진독려 및 인사·예산상 불이익 조치를 취할 것임을 통보한 사실 등을 감안할 때 1999년 말까지 인원감축을 유예하는 것은 불가능하였다는 피신청인의 주장에 수긍이 간다.
신청인들은 장외발매소 설치사업, 제 2육성목장 및 경남지역 경마장 건설사업 등으로 고용조정인원을 최소화 할 수 있었음에도 해고회피를 위한 노력을 다하지 아니하였다는 취지의 주장을 하고 있으나, 위 제1의2 "바"에서 인정한 바와 같이 문화관광부 장관이 1998. 9. 19. 과 같은해 11. 28. 장외발매소 설치사업 및 제 2육성목장 건설사업을 각각 승인하면서 기획예산위원회에서 제시한 경영혁신 방안에 맞게 정원범위 내 최소인원 운영 등을 승인조건으로 한 사실 등을 감안할 때 고용조정인원을 최소화 할 수 있었다는 신청인들의 주장은 인용하는데 무리가 있다 할 것이다.
신청인들은 인사규정 제36조제2항 및 직제규정 제9조제3항에서 학위취득을 위한 무급휴직제도를 두고 있음에도 이를 불허하는 등 고용조정인원을 가급적 줄이려는 노력을 애써 외면하였다는 취지의 주장을 하고 있으나, 이미 고용조정대상자로 선정된 상태에서 휴직을 신청하여 부득이 인사위원회의 심의절차를 거쳐 휴직을 승인하지 않았다는 피신청인의 주장에 수긍이 간다.
위와 같은 사실들을 종합하여 판단할 때 피신청인이 해고회피를 위한 노력을 다하지 아니하였다고 단정하는데는 무리가 있다 할 것이다.
다. 고용조정 대상자 선정기준에 대하여
위 제1의2 "사"에서 인정한 바와 같이 피신청인은 1998. 9. 21. ①업무수행능력이 현저히 부족한 자 ②징계처분을 받은 자 ③회사 내 연고 근무 자(부부, 부모, 자녀 등) ④사생활 문란 자 ⑤이권개입 및 금품수수 자 ⑥무사안일 및 복지부동자 ⑦회사발전 저해 및 직원간 위화감 조성 자를 1급 직원에 대한 대상자 선정기준으로 결정하였으며, 같은해 9. 30. 위 기준에 ①장기근속·고령자 ②최근 특채 자 ③노사분규 야기 자를 더하여 2급 직원에 대한 대상자 선정기준으로 확정한 사실이 있다.
이에 대하여 신청인들은 고용조정 대상자 선정기준이 지극히 주관적이고 추상적이며, 특히 위 기준에 해당하는 인원이 46명에 이름에도 대상에서 제외하는 등 대상자 선정결과 또한 합리성과 공정성을 상실하였다는 취지의 주장을 하고 있으나, 노조위원장 신○수가 1998. 8. 20부터 고용조정기준과 관련된 사항 등에 대해 개별기준 항목별로 진지하게 협의를 하여 같은해 9. 30. 노사가 완전 합의하였음을 주장하고 있는 사실 등을 감안할 때 당해 사업장의 사정과 여건에 따라 노사가 자율적으로 협의하여 위와 같은 대상자 선정기준에 합의한 것으로 봄이 상당하고, 46명에 이르는 인원이 위 대상자 선정기준에 해당한다고 인정할 만한 거증을 발견할 수 없는 이상 이건 대상자 선정기준과 선정결과가 합리성과 공정성을 상실하였다는 신청인들의 주장은 인용하는데 주저하지 아니할 수 없다.
라. 근로자대표와의 성실한 협의 여부에 대하여
위 제1의 2 "아∼차"에서 인정한 바와 같이 피신청인은 1998. 8. 20. 노조위원장에게 조직개편(안)을 안건으로 같은해 8. 28. 노사협의회를 개최할 계획임을 통보하면서 참석을 요청한 후, 같은해 8. 31. 개최된 3/4분기 1차 노사협의회에서 근로자 측에 조직개편(안)을 제시하고 조직개편 추진배경, 경과 및 기본방향을 설명하였으며, 같은해 9. 16. 개최된 2차 노사협의회에서 정원조정은 근로자 측과 성실히 협의할 예정임을 표명하였고, 같은해 9. 21. 노조위원장에게 이권개입 및 금품수수 직원 등 7개 항목으로 된 고용조정기준을 통보하면서 조직개편(안) 및 고용조정기준을 안건으로 노사협의회를 속개할 것을 요청한 사실이 있다.
이에 대하여 신청인들은 근로기준법 제31조제3항에서 사용자는 해고를 회피하기 위한 방법 및 해고의 기준 등에 관하여 근로자대표에게 해고하고자 하는 날의 60일전까지 통보하고 성실하게 협의하도록 규정하고 있음에도 피신청인은 이와 같은 절차를 이행하지 않았다는 취지의 주장을 하고 있으나, 위 제1의2 "카"에서 인정한 바와 같이 노조위원장 신○수가 1998. 8. 20부터 고용조정기준과 관련된 사항에 대해 개별기준 항목별로 노사가 진지하게 협의를 하여 같은해 9. 30. 완전합의를 하였다고 주장하고 있는 사실 등을 감안할 때 근로자대표와의 협의절차를 이행하지 않았다는 신청인들의 주장은 인용하는데 무리가 있다. 다만 피신청인이 60일 이전 통보기간을 준수하지 않았다는 신청인들의 주장에 수긍이 가는 면도 없지 않으나, 그 합의의 범위 내에서는 60일이 경과하지 않아도 경영상 해고가 가능하다 할 것이므로 이점을 탓하는 신청인들의 주장은 없다 할 것이다.
그렇다면 신청인들에 대한 이건 직권면직 처분은 피신청인이 초과인원을 정리하지 않으면 안될 부득이한 사정에 이르러 근로기준법 제31조에서 정한 절차에 따라 행한 정당한 인사권의 행사에 해당한다고 판단된다.
따라서, 우리위원회의 판단과 취지를 같이한 초심지노위의 결정을 번복할만한 다른 가 없으므로 근로기준법 제33조, 노동위원회법 제26조 및 노동위원회규칙 제38조의 규정에 의거 주문과 같이 판정한다.
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