제 1. 우리위원회가 인정한 사실
1. 당 사 자
가. 재심신청인 이○균(이하 "신청인"이라 한다)은 위 주소지에서 상시근로자 570여명을 고용하여 생명보험업을 행하는 한일생명보험(주) 대표이사이다.
나. 재심피신청인 김○일(이하 "피신청인(1)"이라 한다)은 1996. 9. 10일자로, 재심피신청인 임○식(이하 "피신청인(2)"라 한다)은 1996. 12. 10 피신청인 회사에 각각 입사하여 영업소장으로 근무중 각각 1997. 7. 7 피신청인으로부터 대기발령을 받은후 동년 11. 5 각각 징계면직된 자이다.
2. 관련 사실에 대한 인정
가. 피신청인(1)과 피신청인(2)는 동년 10. 4 경주지역과 울산지역 각 육성인력으로 발령받았으나, 각 발령지역으로 출근하지 아니한 사실.
나. 신청인은 1997. 11. 5 징계위원회를 개최하여 피신청인(1)과 피신청인(2)를 '무단결근' 행위에 대하여 취업규정 제5조(성실의무)제1항 및 같은규정 제13조(결근), 같은규정 제49조(퇴직사유)제6항, 상벌규정 제12조(징계대상)제1항 및 제9항을 적용하여 '징계면직'한 사실.
다. 피신청인은 위 '나'와 같은 징계결정 과정에서 피신청인들에게 진술의 기회를 부여하지 아니한 것은 '무단결근' 등 피신청인들의 징계혐의 내용이 명백한 사실이었기 때문이라고 주장하는 한편 징계결정 내용을 각 피신청인에게 통보하면서 5일 이내에 재심신청할 수 있음을 통보한 사실.
라. 피신청인들이 위 '나', '다'의 징계처분 내용에 대해 불복하며 재심신청함에 따라 신청인은 소명의 기회를 부여한 후 원심대로 각각 징계면직을 확정한 사실.
제 2. 우리 위원회의 판단 및 법률상의 근거
1. 신청인의 주장
가. 영업실적 부진에 대한 대기발령
- 피신청인(1)은 1997. 1∼6월까지 영업실적이 실동인원 3.83명, 월초P 1,154천원, 4회 유지율이 19.3%이고 대기발령 직전 월에는 실동인원 0명, 월초P 실적이 전무하였으며,
- 피신청인(2)는 1997. 1∼6월까지 영업실적이 실동인원 5.33명, 월초P 2,063천원, 4회 유지율 47.3%로 동 기간 다른점포의 월평균 실동인원 7.83명 월초P 3,644천원, 4회유지율 65.7%에 각각 현저히 미달하여 영업실적 부진 및 점포관리의 책임을 물어 1997. 7. 5자로 각각 대기발령 조치를 하였고
- 회사 사규에 의거 3개월 대기발령기간 중 직무수행 능력이 향상 또는 업무수행이 가능한 여타 업무에 발령이 가능한 경우를 제외하고 자동면직토록 규정하고 있으나, 다시 한번 기회를 주고자 "육성인력 육성계획"에 의거 1997. 10. 4자로 피신청인(1)을 동대구국(경주지역), 피신청인(2)를 동부산국(울산지역)의 육성인력으로 발령하였으며
나. 해고 경위
- 피신청인(1), (2)는 육성인력으로 1997. 10. 4 발령후 회사의 출근독려에도 불구하고 근무지에 하루도 근무치 아니하고 동년 11. 4까지 24일간 무단결근 하므로 동년 11. 5 징계위원회에 회부하여 징계면직 처리하였음.
다. 신청인 회사는 전국 33개 생명보험회사(지방생명보험사 8개 포함)들 중 가장 늦은 1993. 10에 업무를 개시한 지방생명보험회사(본사는 춘천)로서, 아직 지역 영업소 조직조차 안정적으로 구축되지 못한 상태이고, 1996년도에만 115억여원의 적자를 기록하였으며
라. 이에 신청인 회사는 1997년도에 회사의 위기상황을 실감하고 이를 타개할 수 있는 대응책으로서 "신경영실천전략"을 수립하여 시행중에 있으며, 동 전략은 97년을 신경영 추진을 위한 '견실 경영기반 조성의 해'로 설정하여 7대 중점과제를 각 부분에서 추진중에 있고, 동 과제들을 성공적으로 구현하여 신경영 추진을 위한 견실기반이 구축될 수 있도록 하기 위해 경영혁신추진위원회에서 5대 혁신을 체계적으로 추진하고 있으며
마. 위 신경영실천전략은 신청인 회사의 일방적 노력만으로 구현될 수 없음이 자명한 바, 회사는 직원들의 동참을 적극 구하고 있으며, 리프래쉬 교육, 육성인력 육성계획 등을 그 일환으로 진행하고 필요시 대상자를 선발·운영하며
바. 육성인력의 발령은 그 발령 와 목적이 근무지 변경을 포함하고 전보의 성격을 가지고 있는바, 회사는 전국에 점포망이 구축되어 지방 어느지역이던지 발령할 수 있으며 동 발령으로 피용자에 다소 불이익이 될 수 있으나 원칙적으로 인사권자의 권한에 속한 것으로써 (구)근로기준법 제27조를 위반하거나 권리남용에 해당하는 특별한 사정이 없는한 무효라 할 수 없는바, 적재적소에 노동력 배치로 업무의 원활화를 목적으로 이루어진 인사는 정당한 인사이고, 더우기 대기발령 상태의 피신청인들을 직권으로 면직시키지 않고 재발탁의 기회를 부여코자 육성인력으로 발령을 내었고 육성인력으로 발령된 신청외 윤광호, 송정일은 성실히 임하여 1개월만에 재발령된 점 등을 고려하면 비연고지로 발령하였다 하여 근무치 아니함은 정당한 징계사유임.
2. 피신청인의 주장
가. 영업소장의 업무능력 평가
사원이 회사에 입사하여 계속적으로 영업소장만 한다 함은 잘못된 인사제도이며 만약 영업소장이 부진한 영업을 한다면 다른 부서로 순환보직 변경하여 업무를 할 수 있도록 하여야 하나 대기발령이 만료될시 비연고지로 육성인력이란 명목으로 발령냄은 자연탈락시키기 위한 의도이고,
회사측은 피신청인들의 영업실적을 거론하고 있으나 영업실적 통계를 믿을 수 없으며 영업실적 부진이라면 실적부진자 전원을 대기발령 하여야 함에도 형평에 맞지 아니하며, 1997. 1∼1997. 5월까지 실적은 부진하지 아니하였으며 1997. 7. 7자 대기발령을 하였기에 전월인 1997. 6월에 청약한 것이 해약됨은 당연한 결과이며
나. 리프래쉬 교육도 교육취지와 맞지 않게 교육후 각서쓰기를 강요하고 재배치의 의미가 없이 소장을 해고키 위한 수단의 일부로써, 1997. 1월초 1회만 실시하고 폐지된 제도이며
다. "육성인력 육성계획" 실시도 대기발령자를 편법으로 다시 대기발령시키기 위한 제도로 1997. 9. 22 급조된 계획으로 자연탈락을 유도한 인사제도이고
라. 그리고 대기발령 자체가 부당함에도 초심지노위는 "각하" 결정을 하였는바, 법대로 하면 옳다 하겠으나 피신청인들이 회사에 다니고 있는 당시 지방노동위원회에 구제신청을 한다 함은 현실적으로 불가하며
마. 윤○호, 송○일을 소장으로 재발령하였다 하나 입사한지 3개월이내에 대기발령을 받았기 재발령 낸 것은 당연하며 인사담당임원 및 인사부장의 고향 후배였기에 덕을 본 것으로 알고 있으며
바. 그밖에도 타사 보험모집인을 불법적으로 스카웃하고 있고, 대기발령자에 대하여는 비록 법정검진은 아니나 복리후생 차원에서 실시하는 건강진단 실시 혜택이 부여되지 아니하였고 1997. 10. 1 임직원 매출 시행세칙·개정을 통보하면서 비연고지 근무자 대출자격을 명확히 하지 않은채 세부사항은 인력개발부 규정에 따른다고 하는 등 불이익을 받고 있음.
3. 판단
이상 당사자 주장과 우리위원회에 제출된 쌍방관계 증빙자료와 본건 심문 등을 근거로 부당해고 여부를 판단컨대
첫째, 징계절차의 적정성 여부에 대하여
피신청인들은 전시 제1의 2. "가"에서 인정한 바와 같이 1997. 10. 4 육성인력으로 발령받고 각 발령지역으로 출근치 아니하므로 신청인은 전시 제1의 2. "나", "다", "라", "마"와 같이 징계면직시 징계위원회에 소명의 기회를 부여받지 못하였기에 절차상 하자라고 주장하고 있으나 신청인 회사 사규 징계관련조항 중 징계대상자에게 소명의 기회를 부여하는 것이 명문화되어 있지 아니할뿐 아니라 전시 제1의 2. "다", "라"에서 인정한 바와 같이 피신청인들이 징계면직후 재심청구시 소명의 기회를 부여받았기에 절차상 하자가 있다고 인정할 수 없으며
둘째, 징계사유 및 형량에 대하여
전시 제1의 2. "가"에서 인정한 바와 같이 피신청인들이 육성인력으로 발령받고 근무지에 부임치 아니한 사실에 대하여 무단결근과 지시명령 불이행으로 신청인이 회사 사규에 징계사유에 해당된다 할 것이나
피신청인들이 사전에 아무 연고도 없는 지방으로 발령시 부임에 따른 사전 통보도 없었을 뿐 아니라, 숙소 내지 비연고지 수당 등 경제적 지원이 없었으며 신청인 등이 서울사무소에 가서 비연고지 발령에 대한 이의제기를 하였던 점을 고려하면 이에 대한 적절한 대책 마련 없이 징계위원회에 회부하여 근로자에 가장 중한 "징계면직" 처분함은 과잉 징계로서 부당해고라 판단되는바, 우리위원회와 판단과 취지를 같이한 초심지노위의 결정을 번복할만한 다른 가 없으므로 근로기준법 제33조 및 노동위원회법 제26조의 규정에 의거 주문과 같이 판정한다.
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