이 유
상고이유를 본다.
사용자의 근로자에 대한 해고처분이 무효인 경우에는 그동안근로계약관계가 유효하게 계속되고 있었는데도 불구하고 근로자가사용자의 귀책사유로 말미암아 근로를 제공하지 못한 것이므로근로자는 계속 근로하였을 경우에 받을 수 있는 임금전부의 지급을청구할 수 있다 할 것이다(당원 1981. 12. 22.선고 81다 626판결,1989. 5. 23.선고 87다카 2132판결, 1991. 5. 14.선고 91다2566판결, 1991. 6. 28.선고 90다카 25277판결, 1991. 12. 13.선고90다 18999판결, 1992. 3. 31.선고 90다 8673판결, 1992. 5.22.선고 91다 22100판결 등 참조).
원심판결은 그 증거에 의하여 피고회사의 근로자들이 1988. 7.1.부터 1991. 3. 20.까지 월 평균 그 판시와 같은 시간외근로를하였고 피고회사와 그 노동조합과의 사이에 체결된 단체협약에당사자간의 합의에 의하여 1주일에 12시간 이내의 연장근로를 할수 있도록 규정되어 있는 사실을 확정하고 나서 원고가 해고되지않았더라면 1988. 7. 1.부터 1991. 3. 20.까지는 그 판시와 같은정도의 시간외근로를 하고 1991. 3. 21.부터는 1주일에 12시간정도의 시간외근로를 하여 그 수당을 지급받을 것이 예상된다고판단한 다음 원고가 해고된 이후에 지급받지 못한 임금을 산정함에있어 그 시간외근로수당을 포함시킨 제1심판결을 인용하였는 바,기록에 비추어 위와 같은 조치는 옳게 수긍이 되고 거기에지적하는 바와같은 법리오해나 심리미진 또는 채증법칙위배의 위법이없다.
또한 원심판결이 인용한 제1심판결이 그 이유에서 피고회사가 그근로자에게 지급하는 근속수당은 매월 정기적, 고정적으로 지급되는것이라고 판단하여 이를 시간외근로수당의 산출기초가 되는통상임금에 포함시킨것도 기록에 비추어 옳게 수긍이 되고 거기에지적하는 바와같은 법리오해의 위법이 없다. 주장은 모두 이유없다.
그러므로 상고를 기각하고 상고비용은 패소자의 부담으로 하여관여법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.
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