피고 소송수행자의 상고이유에 대하여
원심은 제1심판결을 인용하여 원고들과 피고사이에체결된 용역계약은 비록 형식적으로는 노무도급계약의 외관을 띠고 있으나, 원고들이 그 계약에 기하여 피고에게 근로를 제공하는 실질에 있어서는 원고들이 피고의 구체적, 개별적인 지휘감독하에 일정한 근무장소 및 근무시간내에서 근로를 제공하였다는 점과 원고들은 용역계약에서 정하여진 업무외에도 피고의지시에 따라 별개의 업무도 수행하여 온 점 등을 인정한 다음,피고는 근로기준법의 적용대상이 되는 근로계약관계에 기하여 종속적 노무를 제공한 원고들에게 동법이 정하는 바에 따라 퇴직금을 지급할 의무가 있다고 판단하였다.민법상의 고용계약이든 도급계약이든 근로계약의 형식이 어떠하던간에 근로의 실질에 있어 근로자가 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하는 것이라면 그는 근로기준법 제14조 소정의근로자에 해당한다고 할 것이고, 이러한 근로자는 퇴직금 제도를 규정하고 있는 동법 제28조에 의하여 퇴직금의 지급을 구할수 있는 것이다.원심이 적법하게 인정한 위의 사실관계에 의하면, 원고들은 종속적인 관계에서 근로를 제공한 것이 명백하므로 근로기준법 제14조 소정의 근로자에 해당하고, 따라서 피고는 원고들에게 위퇴직금을 지급할 의무가 있다 할 것이다.원심판결에 소론과 같은 사실오인 내지 근로기준법에 관한 법리오해의 위법이 있다고 할 수 없다. 논지는 이유 없다.
이에 상고를 기각하고 상고비용은 패소자의 부담으로 하여관여법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.
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