이 유
1. 상고이유 제1점에 대하여,
기업의 일부가 분리 독립하여 새로운 회사가설립되었다 하더라도신설회사와 구회사사이 에 기업의 동일성을 유지하고있고 구 회사에 속했던근로자가 그 회사에서의 퇴직이나 신설회사에의신규입사절차를 거침이 없이신설회사에 소속되어 계속 근무하고 있다면신설회사가 구 회사와는 별개 독립의 법인체로서 그 권리 의무를 포괄승계하지 않는경우라 할지라도 구 회사에 속한 근로자에 대한 근로관계는 신설회사에포괄승계되어 근로의 계속성이유지된다 할것이므로 그 근로자에 대한 계속근로연수를 계산함에 있어서는구 회사에서의 근무기간까지 를 통산하여야 할것이다.
원심이 같은 취지에서 원고 이강호, 김용섭과 소외망 문원탁 등이 소외 전남방직주식회사의 동(한문생략)공장 근로자로근무하다가 위 동 공장이 기업의 동일성을 유지하면서 분리 독립하여 피고회사가설립되자 피고회사의 근로자로 같은 공장에서 계속 근무해오다가 퇴직한 사실을확정하고 나서 위 원고들 및 소외 망인의 계속 근로연수를 계산함에 있어 위전남방직주식회사에서의 근무기간까지 통산한 조치는 정당하고 거기에주장하는 바와 같은 법인의동일성이나 근로기준법상의 계속 근로연수에 관한법리를 오해한 위법이 없다.
주장이 들고 있는 당원판례(대법원 1984.6.26 선고,84다카90 판결)는 근로자가 한 회사를 퇴직하고 이와는 별개의 기업인 다른회사에 신규입사한 경우에 관한 것으로서 이 사건과 사안을 달리하여 적절한것이 못된다. 주장은이유없다.
2. 상고이유 제2점에 대하여,
(1) 원심판결 이유에 의하면, 원심은 피고회사는1961.12.4 근로기준법 제28조 제1항이 개정 시행되자 1962.4. 경 원고 이강호등 퇴직근로자를 포함한당시의 피고회사 근로자들과의 사이에 위개정근로기준법 시행전날인 1961.12.3까지의 근무기간에 대하여 종전 퇴직금규정에 의한퇴직금을 중간 정산 지급하되 앞으로는 개정근로기준법 시행일인1961.12.4부터 근로연수를 기산하여퇴직금을 지급하기로 약정하고 이에 따라 당시의근로자들에게 1961.12.3까지의 근무기간에 대한 퇴직금을 모두 정산 지급한 후1963.2.18자 1962년도 단체협약에서 퇴직금 계산의 계속 근로연수기산점을1961.12.4로 한다는 규정을두게 되었고 그 이후의 단체협약에서도 위 규정을그대로 두어 오다가 1978년도 단체협약에서 이를 삭제한 일이 있었으나 1979년도단체협약에서는 1963.218자 단체협약에서 노사가 확인한 연월일을퇴직금계산의 기산일로 하도록 규정(단체협약 제46조 단서)하여 결국 1961.12.4을퇴직금 계산의 기산점으로정하고 있는 사실을 인정하고, 위 인정과 같은퇴직금의 중간정산이라던가 퇴직금에 관한 계속 근로연수 계산에 있어서의 기산일을실제의 근속기간에 반하여 임의로 1961.12.4로 정하고 있는 1979년도단체협약 제49조 단서와 같은규정은 강행규정인 근로기준법 제28조 제1항에 반하여무효라고 설시한 다음원고 이 강호등 이 사건 퇴직근로자의 실제근무기간에따른 계속 근로연수에대하여 피고회사의 퇴직금규정에 의한 퇴직금액을산출하고 여기에서 위 원고등이 위 단서 조항을 적용한 퇴직금 규정에 따라산출하여 지급받은 금액을공제한 나머지 퇴직금의 추가 지금을 명하고 있다.
(2) 그러나 근로기준법 제28조 제1항은 사용자가퇴직하는 근로자에게 지급할 퇴직금액의 하한선을 규정한 것으로 보아야 하므로근로자의 퇴직 당시에시행하는 단체협약등의 퇴직금 규정에 의하여 산출한퇴직금액이 위 근로기준법 조항에 의하여 산출한 금액을 상회하는 것이라면단체협약 등으로 정한 퇴직금 제도는 유효하고(당원 1982.11.23 선고,80다1340판결등 참조) 단체협약의 퇴직금에 관한 규정중 일부가 위 근로기준법의그것과 달라 근로자에게 불이익한 점이 있다하여 그 부분만을 따로 떼어 위근로기준법에 위반되는 무효의 것이라고는 볼 수 없다 할 것이다.
따라서 피고회사의 단체협약등에 의한 퇴직금규정중 계속 근로연수의 기산점에 관한 위 단체협약 제49조 단서 조항이 실제근무기간의 일부를 계속 근로연수 계산에서 제외하도록 규정하고 있다 하더라도이를 적용하여 위 단체협약의 퇴직금 규정에 따라 산출한 퇴직금액이근로기준법 제28조 제1항에 따라 산출한 금액을 상회하는 것이라면 위 단서규정만을 따로 떼어서 그 부분만이 무효로 된다고는 할 수 없다 할 것임에도불구하고(기록에 의하면, 피고회사의 퇴직금제도가 근속기간에 따른 지급일수의누진제를 채택하고 있어 이에 의한 퇴직금액이 근로기준법에 의한 금액보다상회하는 것임을 쉽게 알아볼수 있다.) 원심이 이에 대한 심리없이 피고회사의퇴직금 규정중 위 단서조항만을 따로 떼어서 그 부분만이 무효가 된다고판시한 것은 위 근로기준법규정의 해석을 그릇하여 심리를 다하지 아니한 위법이있어 판결결과에 영향을 미쳤다고 하지 않을 수 없다. 이점을 지적하는주장은 이유있다.
3. 상고이유 제3점에 관하여,
근로자에게 지급하는 가족수당이 단체협약등에의하여 사용자에게 그 지급의무가 지워져있고 일정한 요건에 해당하는근로자에게 일률적으로 지급하게되어 있다면 이는 근로자에게 지급되는 근로의 대가의성질을 가지는 것으로서 임금에 해당된다 할 것이고 가족수당이 부양가족이있는 근로자에게만 지급되는 것이라하여 임금이 아니라고 할 수는 없다 할것이다.
이와 같이 가족수당이 임금에 포함되는 이상피고회사의 퇴직금 규정이 평균임금에 의하여 퇴직금을 산출하도록 규정하고있어서 피고회사가 실제로 퇴직금을 산출하면서 가족수당을 평균임금에포함시키지않아왔고, 이를 포함시키지 아니한 퇴직금액이 근로기준법 제28조 제1항의규정에 의한 하한선을 상회하는 것이라 하여 가족수당을 포함한 평균임금을기초로 하여 산정한 퇴직금의 추가지급청구를 거절할 수는 없는 것이므로 같은취지에서 원심이 이 사건 원고 이 강호등 퇴직근로자의 평균임금에 위가족수당을 포함하여 그 퇴직금을 산출한 조치는 정당하고 거기에 주장하는 바와같은 법리오해나 심리미진의 위법이 있다 할 수 없다. 주장은 이유없다.
그러므로 원심판결중 피고의 패소부분을 파기하여그 부분 사건을 광주고등법원에 환송하기로 관여법관의 의견이 일치되어주문과 같이 판결한다.
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