제 1. 우리위원회가 인정한 사실
1. 당 사 자
가.재심신청인 최○재(이하 "신청인"이라 한다)는 위 주소지에 소재한 충남산업개발(주) 프레야 충남컨트리클럽 노동조합장직에 있는 자이고, 피해자 최○애는 위 노동조합 부조합장으로 활동하다가 1998. 8. 25. 근무중지 처분을 받은자 이다.
나.재심피신청인 김○두(이하 "피신청인"이라 한다)는 위 주소지에서 상시근로자 82명을 고용하여 골프장 영업을 운영하는 충남산업개발(주) 대표이사 이다.
2. 관련 사실에 대한 인정
가.노동조합 부조합장인 피해자 최○애는 도우미(통칭 캐디) 조장지위에 있으면서 1998. 5. 20.에 동료직원과의 폭행행위로 피신청인으로부터 근무중지된바 있는 신청외 도우미 김○라를 피신청인의 허락없이 근무에 투입한 사실.
나.위 피해자 최○애는 1998. 6. 23.부터 약10여일간 외부인인 신청외 홍○이 및 신청인 최○재와 피신청인의 허락없이 경기보조원 교육을 로 라운딩을 한 사실.
다. 위 "가"항 및 "나"항 인정사실에 대하여 신청인 및 피해자 최○애는 피신청인 사업장 경기과 대리 최○준의 허락을 득하였다고 주장하고 있으나, 경기과 대리 최○준 및 경기과장 송○일이 이를 부인하는 확인서를 제출하고 있는 사실.
라.위 피해자 최○애는 1998. 7. 17. 경기후 도우미들이 관례로 하여오던 디보트(훼손된 잔디를 고르는일)를 하지말자고 도우미들을 선동하여 이를 거부한 사실.
마.피신청인은 1998. 8. 21. 위 피해자 최○애를 포함한 조장도우미들이 근무복을 입지않고 근무하였다는 로 도우미 조장제도를 폐지한후 같은해 8. 22. 마스터실을 폐쇄하는 과정에서 위 피해자 최○애를 포함한 노동조합 간부들과 피신청인회사 간부들간에 몸싸움이 있었던 사실.
바.피신청인은 위 피해자 최○애등 노동조합 간부들의 마스터실 점거와 관련하여 같은해 8. 24. 신청인 및 피해자 최○애등 8명을 업무방해 혐의로 관할 조치원경찰서에 고소한바 있고, 동 경찰서는 같은해 11. 16. 신청인등의 일부 업무방해 혐의를 인정하여 "기소의견"으로 검찰에 송치한 사실.
사. 피신청인은 피해자 최○애등의 위와같은 일련의 행위들을 경기보조원 자율관리 기준표상 해고사유(근무태도 불량 및 자질미숙등)에 해당하는 행위로 보아 1999. 8. 25.부터 피해자 최○애등 도우미조장 5명에 대하여 근무중지를 시킨 사실.
아.신청인은 피신청인의 위 노동조합 부조합장인 피해자 최○애등에 대한 근무중지 조치에 대하여 1998. 11. 11. 초심 충남지방노동위원회에 부당노동행위 구제신청을 제기하였으나, 동 위원회로부터 1999. 1. 9. 신청을 "기각"한다는 결정서를 송달받고 신청인이 이에 불복 같은해 1. 18. 우리 위원회에 재심신청한 사실등은 이를 모두 인정한다.
제 2. 우리 위원회의 판단 및 법률상의 근거
1. 신청인의 주장
가.븀노동행위 성립 배경
1) 신청인 노동조합은 1997. 11. 7. 설립된후 피신청인과 단체협약 체결을 위한 단체교섭을 진행 하였으나 노.사간의 의견 불일치로 인하여 합법적인 쟁의행위중 1998. 5. 14. 피신청인 회사가 부도처리 되었음.
2) 이에 노동조합은 쟁의행위를 일시 중지하고 피신청인과 노동조합 및 도우미조합원 인정 도우미 직선에의한 마스터 선출 파업기간중의 조합원에 대한 민.형사책임 불문등의 사항을 합의한후 업무에 복귀한바 있음에도 이후 피신청인은 단체교섭을 고의적으로 해태하고 노.사간에 합의된바있는 합의사항 마저도 부정하면서 도우미 조합원의 불인정등 지속적인 부당노동행위를 자행하여 왔음.
나.노동조합 부조합장 최○애의 근무중지 사유에 대하여
피해자 최○애는 근무복을 미착용한 사실이 없을뿐 아니라 피신청인은 평소 사복착용 근무를 로 어떠한 처벌이나 제재를 한바가 없으며, 관례상 직원 및 도우미들은 손님에게 피해가 가지 않는 시간에 라운딩을 하여왔음에도 이를 문제삼고 있는것이고, 조장도우미에 대하여 강제로 업무정지를 시키는 과정에서 다소간 마찰이 있었던 것을 업무방해라고 주장하면서 신청외 피해자인 노동조합 부조합장 최○애외 4명의 도우미에 대하여 근무중지 처분을 한 것은 도우미 조합 원들을 노동조합으로부터 분리시키기 위한 피신청인의 의도된 탄압 행위임.
다.부당노동행위 성립 여부에 대하여
피해자 최○애는 노동조합부조합장으로 평소 조합활동에 적극적이었으며, 도우미 조합원중 핵심간부로 활동하였는바, 피신청인은 평소에도 이를 탐탁치 않게 여겨 오던중 도우미 조장중 조희선이 무더위로 인하여 근무복을 착용하지 않았다하여 동 조희선을 강제로 끌어내는 과정에서 피해자인 최○애가 조합원을 보호하고자 항의한 것을 로 "업무중지" 처분을 한 것은 명백한 부당노동행위임.
2. 피신청인 주장
가.부당노동행위 성립 배경
1)피신청인 사업장에 1997. 11. 7. 노동조합이 설립된 이후 노동조합측으로부터 같은해 12. 10. 단체교섭을 요청해옴에 따라 노.사간에 단체교섭을 통하여 1998. 5. 1. 단체협약(안)중 일부를 타결하고 기타 미결사항은 협의사항으로 남겨둔 상태 였으나, 신청인 노동조합은 어려운 국제경제 여건과 피신청인 회사의 경영악화에도 불구하고 노사관계의 안정을 도모하려는 노력보다는 실력행사로 일관하는 모습을 보여오면서 1998. 4. 29.부터 파업을 강행하게 되었고, 신청인을 비롯한 노동조합 간부들은 수시로 회사의 정당한 직무상 명령에 불복하면서 피신청인 회사의 영업을 무단으로 방해하여 오던중, 같은해 5. 14. 피신청인 회사가 부도처리되게 된것임.
2)위와같은 상황에서 노동조합 부조합장 직위에있던 신청외 최○애는 노동조합 간부라는 직위를 이용하여 상사의 정당한 직무명령에 불복하고, 업무를 방해 하는 등의 행위를 자행하여 부득이 1998. 8. 25. "근무중지" 조치를 한 것이지 노동조합 활동과는 무관한 것임.
나.노동조합 부조합장 최○애의 근무중지 사유에 대하여
1)신청인이 피해 조합원이라고 주장하는 노동조합 부조합장 최○애는 도우미(통칭 캐디) 조장으로서 피신청인 회사와 정식 근로계약 관계에 있지는 아니하며, 경기보조원 관리규정에 따라 고객들의 경기를 보조해주고 고객들로부터 일정금액의 봉사료(통칭 캐디피)를 받아온 자인바,
2)동 최○애는 노동조합 부조합장이라는 직위를 악용하여 1998. 5. 20.에는 동료직원과의 싸움행위로 피신청인으로부터 근무중지된바 있는 도우미 김○라에 대하여 피신청인의 승인없이 일방적으로 근무를 시킨바 있고, 같은해 6. 23.부터 10여일간은 외부인인 민주노총 문화부장 홍○이로 하여금 경기과장의 허락도없이 도우미로 근무케한 사실이 있으며, 같은해 7. 17.에는 경기후 경기보조원들이 관례로 하여오던 디보트(깨진 잔디를 고르는일)를 하지말자고 캐디들을 선동한 사실이 있을뿐 아니라 같은해 8월 중순경에는 경기과장의 허락도 없이 골프카트(골프용품 운반용구)를 가지고 라운딩을 하는등 경기보조원으로서의 신분상 의무를 망각하는 행위를 자행하여 부득이 관련규정에 따라 근무중지 처분을 한것이지 노동조합활동과는 무관한 것임.
다.부당노동행위 성립여부에 대하여
위에서 본바와 같이 재심 피신청인의 주장들은 일고의 가치도 없는 것이고, 노동조합 부조합장 최○애에 대한 "근무중지" 또한 상당한 사유에 기인하여 취한 정당한 조치 이므로 부당노동행위로 볼 여지가 전혀 없는 것이며, 특히 피신청인 사업장은 1998. 12. 26.부터 이사회의 의결로 기존의 캐디시스템운영 체제를 노 캐디시스템(NO CADDY SYSTEM) 체제로 전환하여 현재에 이르고 있는바, 설령 위 최○애에 대한 "근무중지"의 사유가 현재 해소 되었다 하더라도 경기보조원으로 다시 근무시킬수 없는 상황임.
3. 판 단
본 건 재심신청에 있어 양당사자의 주장과 초심지노위 기록 및 우리위원회에 제출된 관계증빙자료와 본건 심문사항 등을 토대로 살피건대
노동조합 및 노동관계조정법 제81조 제1호에서 "근로자가 노동조합의 업무를 위한 정당한 행위를 한 것을 로 그 근로자를 해고하거나 그 근로자에게 불이익을 주는 행위"를 부당노동행위의 한 유형으로 규정하고 있는바, 적어도 사용자의 근로자에 대한 해고 또는 불이익 처분이 부당노동행위가 성립되기 위하여는 첫째 근로자가 정당한 노동조합 활동을 하여야 하고, 둘째 사용자가 당해 근로자에 대하여 현실적으로 불이익처분을 하여야 하며, 셋째 근로자의 노동조합 활동과 사용자의 불이익처분간에 상당한 인과관계가 있어야 할 것이다.
그러므로 피신청인의 신청외 노동조합 부조합장 최○애에 대한 1998. 8. 25.자 "근무중지" 처분과 노동조합 활동간에 상당한 인과관계가 성립되는지의 여부가 본건 부당노동행위 성립의 관건이라고 보여 지는바, 대법원 판례는 주로 불이익 취급의 실질적인 가 무었인가에 따라 부당노동행위 여부를 판단하는 소위 "결정적 사실설"의 입장(대판 94누5495 : 1995. 3. 14. 및 대판 93누13544 : 1994. 5. 10.)을 취하고 있으며 이에 대하여 우리 위원회도 입장을 같이하고 있다.
본건의 경우 우리 위원회가 관련사실에 대한 인정 제1의2 "가"항 내지 "사"항에서 인정한바와 같이 신청외 노동조합 부조합장 최○애를 "근무중지"처분한 가 "디보트(훼손된 잔디를 고르는일)거부", "업무방해", "명령불복종"등 피해 조합원의 귀책에 기인된 것들이지 정당한 노동조합 활동과 관련이 없는 사항들로 이러한 근무중지 사유들과 신청인의 정당한 노동조합 활동간에 상당한 인과관계가 성립된다고 볼수도 없을뿐 아니라, 신청인 및 피해근로자가 피신청인의 부당노동행위를 입증할만한 결정적인 증거도 제시하지 못하고 있다.
또한 신청인 및 피해자 최○애는 피신청인이 내세우고 있는 "근무중지" 사유들중 일부에 대하여 부인하고 있으나, 우리 위원회가 관련사실에 대한 인정 제1의2 "다"항에서 인정한바와 같이 관련 당사자인 경기과 대리 최○준 및 경기과장 송○일이 신청인등의 주장내용을 부인하는 확인서를 제출하고 있음에도 신청인등이 이에대한 반증자료의 제출없이 막연하게 노동조합 부조합장 최○애에 대한 "근무중지"처분이 부당노동행위라고 하는 신청인의 주장은 가 없다 할 것이다.
따라서, 우리위원회의 판단과 취지를 같이한 초심지노위의 결정을 번복할만한 다른 가 없으므로 노동조합 및 노동관계 조정법 제81조, 동법제82조, 노동위원회법 제26조 및 노동위원회규칙 제38조의 규정에 의거 주문과 같이 판정한다.
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