제 1. 우리위원회가 인정한 사실
1. 당 사 자
가.재심신청인 박○화(이하 "신청인"이라 한다)는 1987. 5. 27. 재심피신청인회사에 입사하여 울산공장 단조부 생산직 사원으로 근무하던 중 1998. 7. 2.자로 해고된 자이다.
나.재심피신청인 정○규(이하 "피신청인"이라 한다)는 위 주소지에서 근로자 37,939명을 고용하여 자동차 제조업을 경영하는 현대자동차(주)의 대표이사이다.
2. 관련 사실에 대한 인정
가.1998. 5. 29. 17 : 20 경 노동조합 대의원인 신청인이 소속된 피신청인 회사 울산공장 단조부의 CHA-1600 프레스 장비에 화재가 발생한 사실.
나.신청인은 1998. 17: 40경 동료 직원의 송별회에 참석하여 음주를 한 후 야간 근무차 회사에 출근하였다가 위 화재사실을 알고 같은 날 21:10경 단조부 사무실에서 지원과장 신청외 최○순과 위 화재사고와 관련하여 대화를 하고 나오다가,
-같은 날 21:40경 단조부장 신청외 김○해(이하 "부서장"이라 한다)와 과장급 관리자 8명이 위 화재사건과 관련하여 회의를 하고 있는 회의실에 사전 양해도 구하지 않고 들어가서 위 화재사고의 원인에 대한 답변을 요구하여, 부서장과 신청외 기사 여○근(이하 "여○근"이라 한다)이 그 일로 회의를 하고 있다고 대답하자 회의용 탁자와 신청외 여○근의 책상을 뒤엎었고 이에 항의하는 여○근을 폭행하여 전치 15일의 상해를 입혔으며,
-이때 부서장이 다른 직원들에게 경비원을 부르라고 하자 신청인은 밖으로 나가려 하였으며, 이를 저지하려는 부서장을 회의실 바닥에 쓰러뜨려 전치 20일의 뇌진탕의 상해를 입힌 사실.
다.위 "나"항의 폭행사건과 관련하여 1998. 6. 5. 부서장 등과 신청인은 쌍방 폭행으로 고소 하였는 바, 신청인은 부서장 등에 대한 고소를 취하하였으나 부서장 등은 신청인에 대한 고소를 취하하지 아니하였으며, 신청인은 울산지방법원으로부터 폭력행위 등 처벌에 관한 법률 위반 및 업무방해죄로 금 200만원의 벌금형을 선고받은 사실.
라.피신청인 회사는 산업재해 예방계획의 수립 등 산업안전보건법 제13조 제1항의 사항을 심의 또는 의결하기 위하여 노사 동수로 구성된 산업안전보건위원회가 있고 그 산하기구로서 각 부서별로 소위원회가 구성되어 있으며 신청인은 소위원회 구성원인 바, 위원회의 회의는 분기별 정기회의와 필요에 따라 임시회의를 개최하며, 위원장은 노. 사 일방이 안건 등을 5일전에 서면으로 통보하면 회의를 개최하도록 되어 있는 사실.
마.피신청인 회사는 1998. 6. 29. 징계위원회를 개최하고 인사위원 6명의 무기명 비밀투표로 신청인에 대하여 취업규칙 제64조(징계해고) 제5호, 제19호 위반을 사유로 같은 해 7. 2.자로 해고 결정하였고, 신청인의 재심요청에 의한 같은 해 9. 3. 제 2차 징계위원회에서도 해고를 확정한 사실.
바.피신청인 회사 취업규칙 제64조(징계해고) 제5호에 "폭행, 협박, 문서위조 및 변조 등의 행위로써 직장규율을 문란케 한 자"로, 같은 조 제19호에 "본 규칙 제17조(복무규율)를 위반한 자로 그 정도가 중하다고 인정된 자"로 규정된 사실.
사.신청인은 1998. 9. 10. 초심지노위에 구제신청을 하여 같은 해 11. 26. 기각 결정서를 송달 받고 이에 불복하여 같은 해 12. 4. 우리위원회에 재심신청을 한 사실
제 2. 우리 위원회의 판단 및 법률상의 근거
1. 신청인의 주장
가.해고사유에 대하여
○신청인은 1998. 5. 29 17:40경 동료 근로자 송별회에 참석하여 소주 2잔을 마시고 야간근무를 하려고 같은 날 20:40경 회사에 출근을 하였던 바,
-현장에 있는 CHA-1600톤 프레스에서 화재가 발생되었다는 이야기를 듣고, 신청인은 노동조합의 대의원으로서 소재생산실의 산업안전보건소위원회 위원이므로 노동조합 공식기구인 산업안전보건위원회에 보고할 의무가 있어 정확한 화재원인을 알아보려고 단조부 사무실에 가서 지원과장 최○순과 대화를 하고 나오던 중에
-신청인은 단조부장 김○해를 만나서 화재 발생원인과 장비 피해정도 등을 설명 들으려고 부서장의 책상 앞에 앉아서 부서장과 관리자들에게 화재 발생과정을 설명해 줄 것을 3번이나 요청을 하였음에도 서로 눈치를 보면서 아무런 이야기를 하지 않아, 화를 내면서 "담당 대의원이 철야농성 관계로 화재원인을 잘 몰라서 그러는데, 부서에서는 알려줄 의무가 있지 아니한가?. 왜 연락도, 전화 한 통도 주지 않는 가 뭔가? 대의원이 2명이나 되는데 왜 연락을 하지 않았나?. 잘한 것이 뭐 있다고 오히려 큰소리치느냐"며 항의를 하였으며,
-신청인은 화가 치밀어 자리에서 벌떡 일어나는 순간 책상이 다리에 걸려 본능적으로 밀치게 되자 책상이 의자에 의지된 채 비스듬히 걸린 상태가 되었으나 의도적으로 한 것은 아니었는 바, 그 순간 여○근이 신청인의 몸을 꼼짝 못하게 잡았고 옆에 있던 부서장은 "전화해서 모두 오라고 해"하며 고함을 지르자 다수의 관리자들이 신청인을 에워싸면서 움직이지 못하게 붙잡았으며, 여○근은 "네가 뭔데 지랄이냐, 대의원이면 다냐"라는 등의 욕설을 하였고,
-신청인이 도망치듯이 나오려고 문을 여는 순간에 부서장이 뒤에서 감싸며 "이 새끼 잡아"라고 고함을 쳤으며, 이에 신청인은 당황하여 허리를 조르고 있는 부서장의 팔을 뿌리치자 부서장이 바닥에 풀썩 앉으면서 곧장 드러누워 버렸던 바, 신청인은 부서장이 신청인의 허리를 완강히 잡고 있던 힘에 의해 넘어졌기 때문에 충격이 크지 않으리라 생각하고 사무실을 빠져 나왔으며 이 와중에서 신청인도 2, 3주의 상해를 입었음.
○부서장은 사건 발생이후 모든 문제를 없었던 것으로 한다고 신청인에게 약속을 하고서는 7일이 지난 1998. 6. 7. 경찰서에 신청인을 고소하였고, 그 다음날인 6. 8. 합의를 요청하여 왔는 바, 부서장은 신청인에게 "민·형사상 고소 건은 서로 원만히 해결하자. 그리고 회사 징계문제는 부서장으로서 중징계는 당하지 않도록 약속하겠다"고 하여 신청인은 아무 생각 없이 수락한 것인데 피신청인 회사는 일방적으로 징계위원회를 개최하여 신청인을 해고조치하는 만행을 저질렀음
나.징계절차에 대하여는 주장사실 없음 .
다.결 론
피신청인 회사는 신청인이 노동조합 대의원이어서 의도적으로 해고한 것 같고, 신청인은 단조부 사무실에 가기 전에 소주 2잔을 마셨으나 단조부 사무실에 들어갈 때는 술이 깬 상태였으며, 신청인이 소재생산실의 산업안전보건소위원회 위원으로서 화재원인을 알아야 하므로 단조부 사무실에 갔었던 것이며, 단조부 회의실에서도 회의탁자만 무릎에 걸려 넘어진 사실 외에는 기물을 파손하거나 폭행한 사실도 없고 오히려 신청인이 폭행을 당했으며 부서장 및 여○근과는 쌍방 고소한 이후 서로간에 화해를 하였고 부서장은 신청인을 중징계를 하지 않겠다고 약속한 바도 있었는 바, 다른 폭행사건인 어○화 부장의 경우에는 감봉으로 끝났음에도 신청인의 경우에는 해고처분한 것은 징계형평에도 위배되는 부당한 해고임.
2. 피신청인의 주장
가.징계사유에 대하여
○신청인은 1998. 5. 29. 21:10경 음주상태로 단조부 사무실에 나타나 같은 날 17:20경 발생한 단조부의 1600톤 프레스 장비의 화재사고와 관련하여 지원과장 최○순과 사무실에서 대화를 하고 나오던 중
-같은 날 21:40경 단조부의 부서장과 관리자들이 회의실에서 대책회의를 하고 있는 것을 보고 사전양해도 구하지 않고 붉은 띠를 두른 보리짚 모자를 쓴 채 회의실에 들어와 의자를 당겨 앉으며 "오늘 CHA-1600에 불이 난 가 뭐요?"라고 고성으로 화재원인을 따졌으며, 같은 부의 여○근 기사가 "그것 때문에 회의를 하고 있는 것이 아니냐"고 하자 재차 고성으로 화재 를 따져 물었고, 이에 부서장이 "박○화 대의원, 큰소리로 이야기하지 말고 조용히 이야기하자. 그것 때문에 회의를 하고 있지 않느냐"고 하자, 갑자기 신청인이 회의용 탁자를 뒤집어 버렸고, 이때 여○근이 "이게 무슨 짓인가 ? 대의원이면 예의를 안지켜도 되느냐"고 말렸으며(이 사이 다른 직원들이 회의용 탁자를 바로 놓았음), 부서장이 "너무 한다"고 하자 또다시 회의용 탁자를 뒤집어 버렸는 바, 여○근이 "너무 하는 것 아니냐"고 하자 여○근의 책상도 뒤집어 버렸고, 이에 여○근이 책상을 똑바로 하여 놓으라고 말하자 신청인은 의자를 들어 여○근을 치려고 하다가 책상위로 던져버리고 여○근의 멱살을 잡고 주먹으로 얼굴을 때리고 발로 차서 15일의 치료를 요하는 상해를 입혔으며,
-이때 부서장이 신청인의 폭력행위를 저지하려고 경비직원에게 연락을 취하라고 하자 신청인은 카메라를 가지러 간다면서 밖으로 도주하려 하였으며, 여○근이 책상을 똑바로 해 놓고 가라고 신청인을 저지하자 신청인은 여○근을 뿌리치면서 계속 도주를 하려고 하였으며 부서장이 양팔을 벌려 출입문을 가로막자 발을 걸고 밀어서 부서장은 넘어지며 바닥에 머리를 부딪혀 20일의 치료를 요하는 상해를 입었음.
○신청인은 노동조합 대의원이고 산업안전보건소위원회 위원으로서 권리를 침해당하였다고 하나, 피신청인회사는 노사공동으로 구성된 산업안전보건위원회가 있고, 그 산하에 각 부서별로 소위원회가 있는 바, 이러한 소위원회는 노사간 정기회의 또는 필요시 임의회의체 형식으로 운영되는데, 노조대의원 내지는 산업안전보건소위원회 위원이라고 하여도 궁금하다고 하여 부서의 관리자들이 화재원인과 대책회의를 하고 있는 자리에 음주상태로 사전 양해도 없이 나타나서 난동을 부리고 폭행을 하는 것은 노조대의원의 정당한 권리행사가 아니고 회사의 업무를 방해한 것임.
○신청인은 부서장과 여○근이 고소를 취하하고 폭행과 관련하여 중징계를 하지 않기로 약속하였다고 주장하나, 피신청인 회사는 신청인의 상사폭행과 관련하여 사규에 의거 징계해고한 것이지 당사자 쌍방간의 고소사실을 로 징계처분을 한 것이 아닌 바, 고소사실 여부는 개인과 개인의 문제이며 회사에서 관여할 성질이 못되며 또한 징계권의 행사여부는 해당 부서의 부서장에게 있는 것이 아니고 인사관련 부서에 있는 것으로서 해당 부서의 부서장이 중징계를 하지 않겠다고 약속할 수도 없고 약속한 사실도 없음.
나.징계절차에 대하여
(1)1차 징계위원회
피신청인 회사는 1998. 6. 5. 신청인과 노동조합에 징계위원회 개최를 통보하였고, 같은 해 6. 9, 6. 15 노동조합과 신청인의 요청에 의하여 회의를 연기하였으며, 같은 해 6. 29 징계위원회를 개최하고 인사위원 6명의 무기명 비밀투표로 취업규칙 제64조(징계해고) 제5호, 19호 위반을 사유로 같은 해 7. 2.자로 신청인에 대한 징계해고를 결정하였음
(2)2차 징계위원회
피신청인 회사는 1998. 7. 4. 신청인의 재심요청을 받아 같은 해 7. 10 노동조합과 신청인에게 회의개최를 통보하였고, 같은 해 7. 20 노동조합과 신청인의 회의연기 요청에 의하여 같은 해 9. 3. 제 2차 징계위원회를 개최하여 인사위원 7명의 무기명 비밀투표로 신청인에 대한 해고를 확정하였음
다.결 론
신청인의 징계사유는 전적으로 신청인의 귀책사유에 기인한 것이지 신청인의 주장처럼 노동조합 활동을 무력화시키기 위한 보복성 징계가 아니며, 또한 신청외 어○화 부장의 폭행사건은 아무도 없는 회의실에서 어○화 부장과 김○동 반장간에 의견차이로 다툼을 한 반면, 신청인의 경우는 음주상태로 사무실에 나타나 회의책상 등을 뒤엎고 부서원들이 있는데서 부서장을 폭행한 것으로서 비교가 되지 아니함.
따라서 피신청인 회사가 상사폭행 및 난동행위(업무방해)등을 로 신청인을 징계해고한 것은 종업원이 3만명이 넘는 대규모 사업장인 피신청인 회사에서 최소한의 직장근무질서 유지를 위한 불가피한 조치로서 신청인이 주장하는 것처럼 결코 부당해고가 될 수 없기에 신청인의 구제 신청은 기각되어야 함.
3. 판 단
본 건 재심신청에 있어 양당사자의 주장과 초심지노위 기록 및 우리위원회에 제출된 관계증빙자료와 본건 심문사항 등을 토대로 살펴본다.
가.징계사유에 대하여
(1)상사 폭행에 대하여
앞의 인정사실 제1의 2. "나, 다"에서와 같이 1998. 5. 29. 17: 20경 신청인이 소속한 단조부의 CHA-1600 프레스에 화재사고가 발생한 바, 신청인은 같은 날 17:40경 동료 근로자 송별회에 참석하여 음주를 한 후에 야간근무를 하려고 같은 날 20:40경 회사에 출근을 하였다가 위 화재발생사실을 알고 같은 날 21:40경 단조부장 신청외 김○해와 같은 부서 관리자 8명이 위 사고와 관련하여 대책회의를 하고 있는 회의실에 들어가 화재사고에 대한 설명을 요구하였으며 이에 부서장과 여○근이 그 일로 회의를 하고있다고 대답하자 신청인은 회의용 탁자를 뒤엎었고 이에 항의하는 여○근을 폭행하여 전치 15일의 상해를 입혔으며, 이에 부서장이 신청인의 폭행을 제지하기 위하여 경비를 부르려고 하자 신청인은 회의실 밖으로 나가려고 하였으며 이를 저지하려는 부서장을 바닥에 넘어뜨려 전치 20일의 상해를 입힌 사실, 이로 인하여 신청인은 울산지방법원으로부터 200만원의 벌금형을 받은 사실을 인정할 수 있고 이에 반하는 신청인의 주장은 받아 들이기 어렵고 달리 반증이 없다.
살피건대, 신청인이 회의용 탁자를 뒤엎고 직장 상사인 부서장과 동료인 여○근을 폭행하여 상해를 입힌 것은 그 경위 여하를 떠나 직장의 질서를 문란케 한 행위로서 피신청인 회사 취업규칙 제64조(징계해고) 제5호에 "폭행, 협박, 문서위조 및 변조 등의 행위로써 직장규율을 문란케 한 자"에 해당된다고 할 것이다.
(2)업무 방해에 대하여
앞의 인정사실 제1의 2. "나 "에서와 같이 신청인은 화재사건과 관련하여 1998. 5. 29. 21:40경 부서장과 관리자들이 대책회의를 하고 있는 회의실에 들어가 회의용 탁자를 뒤엎고 상사인 부서장과 직원 여○근을 폭행하여 상해를 입히는 등으로 진행 중이던 대책회의를 방해한 사실을 인정할 수 있다. 이에 대하여 신청인은 노동조합 대의원과 그 부서의 산업안전보건소위원회 위원으로서 화재사고에 대하여 알 권리가 있고 부서에서는 신청인에게 알려줄 의무가 있다고 하며 그 행위의 정당성을 주장하는 바 이러한 신청인의 주장에 대하여 살펴보면, 앞의 인정사실 제1의 2. "라"와 우리위원회 심문의 전 취지를 종합하여 보면 피신청인회사는 노사 동수로 구성된 산업안전보건위원회와 그 산하에 각 부서별로 소위원회가 구성되어 있으며, 위 위원회는 매 분기별 정기회의 와 필요시 임시회의를 운영하는 사실, 피신청인 회사는 산업안전사고에 대하여 관례적으로 노사가 공동으로 처리하여 왔으나 해당 부서에서 사고 발생사실을 노동조합에 통보할 의무가 있는 것은 아니며 필요한 경우에는 노·사 일방이 안건 등을 위원장에게 통보하면 위원장은 위원회를 개최하여 당해 사건에 대하여 심의 의결하도록 되어있는 바, 노동조합대의원과 산업안전보건소위원회 위원으로서 당연히 알 권리가 있다는 신청인의 주장은 받아들이기 어렵다. 또한 산업안전사고 처리에 대하여 노사가 공동으로 처리하여 온 관례와 신청인이 노동조합 대의원과 산업안전보건소위원회 위원으로서 위 사고 내용을 파악할 필요성을 인정한다 하여도, 부서장 등이 대책회의를 하고 있던 시각이 21:40경으로서 사고 발생 (17:20)직후일 뿐 아니라 부서의 상급자인 관리자들이 대책회의를 하고 있는 자리에 사전양해도 없이 들어와 회의용 탁자를 뒤엎고 부서장 등을 폭행하여 회의를 중단시킨 것은 업무를 방해하였다고 봄이 상당하고, 나아가 가사 신청인의 주장과 같이 신청인에게 당연히 알 권리가 있고 부서에서는 알려줄 의무가 있어 신청인의 업무방해행위가 자구행위로서 위법성이 조각될 수 있는 경우라 하더라도, 폭행 등의 위력으로써 업무를 방해한 경우에는 사회통념상 용인될 수 있는 권리행사의 한계를 일탈한 것으로서 권리의 남용이 되어 자구행위로 볼 수 없다고 할 것이고, 신청인은 피신청인 회사의 업무를 방해한데 대한 책임을 면하기 어렵다 할 것이다.
(3)근로자에게 여러 가지 징계혐의 사실이 있는 경우 이에 대한 징계해고처분이 적정한 지의 여부는 그 사유 하나씩 또는 그 중 일부의 사유만을 가지고 판단할 것이 아니고 전체의 사유에 비추어 사회통념상 근로관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임이 있는지 여부에 의하여 판단하여야 할 것인 바(대판 1996. 9. 20, 95누 15742참조), 신청인이 위 화재사건과 관련하여 대책회의를 하고 있는 부서장과 여○근을 폭행하여 상해를 입히고 업무를 방해한 행위는 피신청인회사 취업규칙 제64조(징계해고) 제5호에 "폭행, 협박, 문서위조 및 변조 등의 행위로써 직장규율을 문란케 한 자"로, 같은 조 제19호에 "본 규칙 제17조(복무규율)를 위반한 자로 그 정도가 중하다고 인정된 자"에 해당되어 피신청인회사와의 근로종속관계를 더 이상 지속하기 어려운 경우에 해당된다고 판단된다.
따라서, 우리위원회의 판단과 취지를 같이한 초심지노위의 결정을 번복할만한 다른 가 없으므로 근로기준법 제33조, 노동위원회법 제26조 및 노동위원회규칙 제38조의 규정에 의거 주문과 같이 판정한다.
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