제 1. 우리위원회가 인정한 사실
1. 당 사 자
가.재심신청인 이○수(이하 "신청인"이라 한다)는 위 소재지에서 상시근로자 17,000여명을 고용하여 금융업등을 경영하는 농업협동조합 중앙회 회장 직무대행 이다.
나.재심피신청인 김○순(이하 "피신청인"이라 한다)은 1976. 9. 23. 신청인 사업장에 입사하여 근무중 1998. 6. 10. 대기발령된후 같은해 9. 10.자 면직처분을 받은자 이다.
2. 관련 사실에 대한 인정
가.피신청인은 1992. 4. 30. ~ 1996. 3. 18.까지 피신청인 사업장의 철산지점에 근무 하면서 소속 철산지점장의 인사이동 요청에 따라 비 연고지인 강원도 태백시 지부 철암출장소로 전보 조치된 사실.
나.이후 피신청인은 태백시 지부 철암출장소에 1996. 3. 19. ~ 1997. 3. 24.까지 근무하였고, 1997. 3. 25. ~ 같은해 10. 21.까지는 성남 효자촌 지점에 근무 하였으나, 또다시 효자촌 지점장의 직무수행능력부족 직원에 대한 전출요청에 따라 1997. 10. 22.부터 파주 하나로클럽으로 전보(파견)된 사실.
다.피신청인은 파주 하나로클럽으로 전보(파견)된 이후 신병치료(자궁경부미란 및 디스크에의한 왼쪽다리 통증)를 로 1997. 10. 22. ~ 1998. 1. 6.까지 연차 및 청원휴가(연차16일, 청원휴가60일)를 실시한후 1998. 1. 7.부터 파주 하나로클럽에 복귀하여 식당계산업무를 담당하여 왔으나, 피신청인의 신병치료로 인한 잦은 외출 과 조퇴 및 병가등 으로 정상적인 업무수행에 지장을 초래케 한 사실.
라.피신청인의 근무태도 불량사실에 대하여 파주 하나로클럽장 및 노동조합원들(조합원14명중 12명이 서명)이 1998. 5. 4. 신청인 사업장 경기지역 본부장에게 파견근무자인 피신청인의 "복귀"를 요청하는 문서를 발송하게 되자, 같은해 5. 28. 경기지역본부 총무과 서○호대리가 농협중앙회 노동조합 경기도 지부장 이○열을 대동, 파주하나로 클럽에 현지 출장하여 피신청인에 대한 면담 및 동료 직원들의 의견조사등을 통한 조사결과 복명서에서 피신청인에 대한 근무태도 불량사실을 확인하고 피신청인의 "대기발령"조치 의견을 제시 하였고, 노동조합 경기도지부장 이○열은 피신청인을 즉시 징계해직 하여야 한다는 의견을 제시한 사실.
마.피신청인에대한 근무평정 평균점수가 40점 만점에 1995년에 22.88점, 1996년에 26.84점, 1997년에 16.75점, 1998년 상반기에 8.5점으로 피신청인과 같은직급(특수직) 근로자들중 매년 최하위로 평가되어 있고, 피신청인이 소속되었던 경기 및 태백지역본부 전체직원의 경력, 업적, 교육훈련실적등을 합계하여 평가한 종합인사고과 평정상의 서열도 1994년도에 1,080명중 984등, 1995년도에 1,159명중 1,124등, 1996년도에 541명중 496등(태백), 1997년도에 1,440명중 1,436등으로 최하위권으로 평가되어 있는사실.
바. 피신청인과 함께 근로한 다수의 동료 근로자들이 피신청인에 대한 근무태도가 불량하다는 내용등의 진술서 또는 확인서를 제출하고 있는 사실.
사. 신청인은 피신청인을 위와같은 피신청인의 근무성적 및 근무태도 불량 사실들을 종합하여 1998. 6. 10. 인사규정 제24조 제1항 제1호의 규정에 의거 "대기발령" 후 같은해 9. 10. 같은규정 제22조 제1항 제5호 및 제6호에 근거하여 "면직" 조치한 사실.
아. 신청인 사업장 인사규정 제24조(대기) 제1항 제1호에 "직무수행능력이 부족하여 근무성적 또는 업무실적이 불량한때" 대기발령할수있다고 규정되어 있고, 같은규정 제22조(면직) 제1항 제5호 에 "직무수행능력의 현저한 부족으로 근무성적 또는 업무실적이 극히 불량한때" 동 제6호에 "제24조 제1항 제1호 내지 제2호 및 5호의 규정에 의하여 대기발령된자가 3월이 경과하여도 직위 또는 직무를 부여받지 못할 때"에는 "면직" 한다라고 각각 규정되어 있는 사실.
자. 피신청인은 신청인의 위와같은 대기발령 및 면직조치에 대하여 1998. 8. 18. 및 같은해 9. 18. 초심 서울지방 노동위원회에 부당 대기발령 및 부당해고 구제신청을 각각 제기하였고 동 지노위로 부터 같은해 11. 26. 피신청인에 대한 부당대기발령 및 부당해고가 "인정"된다는 명령서를 송달받은 신청인이 이에 불복, 같은해 12. 5. 우리 위원회에 재심 신청한 사실 등은 이를 모두 인정한다.
제 2. 우리 위원회의 판단 및 법률상의 근거
1. 신청인의 주장
가.근무태도 불량에 대하여
1)피신청인은 1992. 4. 30∼1996. 3. 18.까지 3년11개월 동안 철산지점 근무시 상사와의 잦은 마찰을 일으키고 본인의 불만사항을 고객과 단체등에 알려 농협의 위상을 실추시켰을뿐만 아니라 피해 망상적 행동으로 직원간의 인화단결을 저해하고 직무수행능력이 현저하게 부족하여 금융사고의 개연성이 없는 업무로 잦은 보직변경을 하여 오던중 마침내는 철산지점장으로부터 피신청인에대한 전보요청을 받고 태백시지부 철암출장소로 전보조치 하였으며,
2)1996. 3. 19∼1997. 3. 24.까지 철암 출장소 근무시에도 직무수행능력이나 근무태도가 전혀 개선되지 않고 직원들간의 잦은 말다툼이 야기되었으며, 창구근무시에는 사적인 전화의 장시간사용(30분내지 1시간)등으로 손님과의 마찰을 일으켰고, 특히 KBS 전국노래자랑 지역예선에서 피신청인이 탈락하자 KBS본사에 전화하여 본인이 참가할 수 있도록 떼를 써서 담당PD로부터 항의 전화가 오는등 직원으로서의 품위를 손상시킨 사실이 있음.
3)1997. 3. 25∼1997. 10. 21.까지 성남 효자촌지점 근무시에도 고참으로서 언니라는점을 내세워 고성과 사나움으로 직원들이 견디기 어려울 정도로 근무사기를 저하 시켰음은 물론 피신청인과 다투지 않은 직원이 없었을 정도로 직원상호간의 인화를 저해 시켰으며, 업무처리에도 오류가 많아 대외기관 및 고객들로부터 잦은 민원을 일으켜 농협의 공신력을 실추시킨 바 있어 1997. 10. 6. 업무분장시 무보직발령을한 사실도 있음.
4) 1997. 10. 22∼1998. 6. 9.까지 파주 하나로클럽에 파견되어 식당계산업무를 담당 할때도 식권교환용 전표에 일부인을 남발하고 글씨를 판독할수 없을 정도로 기재하여 업무를 어렵게 만들었고, 본인의 질병치료를 위하여 클럽 책임자의 승인을 득하지 않은채 31회의 무단외출, 무단조퇴, 무단결근과 심지어는 출근후 탈의실에 누워서 잠자다 퇴근 하는등 불성실 근무로 일관하자, 노동조합원들이 연명으로 인사발령요청을 하였을뿐 아니라 경기도지부장인 이○열은 조직활성화 차원에서 피신청인을 즉시 징계해직 시켜야 한다는 의견서를 제출하게 된것임.
나.근무성적 평정 및 종합인사고과 서열에 대하여
1)피신청인의 근무성적평정 결과를 보면 1995년도 평균점수가 40점 만점에 22.88점으로 피신청인과 같은직급(특수직) 근로자들과 비교하여 최하위 였으며, 1996년도에도 26.84점으로 최하위, 1997년도에도 16.75점으로 최하위를 차지 하였을 뿐만 아니라 1998년도 상반기에는 8.5점으로 다른 직원들과 비교하여볼 때 평균점수에도 미치지 못하는 점수로 최하위를 기록하는등 근무성적이 지극히 불량하였고,
2)또한 경기 및 태백지역본부 전체직원의 경력, 업적, 교육훈련실적등을 합계하여 평가한 종합인사고과 평정상의 서열도 1994년도에 1,080명중 984등, 1995년도에 1,159명중 1,124등, 1996년도에 541명중 496등(태백), 1997년도에 1,440명중 1,436등 최하위권을 면치못하고 있는바, 이는 피신청인보다 서열이 떨어지는 직원들은 입사한지 얼마 안되는 신입 직원들로서 업무미숙과 경력기간이 짧고 승진 소요년한이 많이 남아있는 관계로 점수가 낮은편 임을 감안 하면 사실상 피신청인의 종합인사고과 서열도 경기 및 태백지역본부 전체직원중 최하위임.
다.대기발령의 정당성
1)신청인 사업장에서는 1997. 5. 28. 외부환경의 급격한 변화에 능동적으로 대처하고 조직의 활성화를 제고하기 위하여 조직활성화를 위한 인사관리 강화대책을 수립하였는데 그 기본 방향은 첫째, 직무능력(태도)부족 직원의 능력 향상을위한 기회제공(생산성 향상도모) 둘째, 사무소내 능력부족 직원으로 인한 갈등 야기를 해소(조직활성화 도모) 하는데 초점을 두었음.
2)피신청인은 당시 성남 효자촌 지점에서 근무중이었는데 위에서 열거 하였듯이 피신청인의 근무태도가 지극히 불성실하였고 이에따른 효자촌 지점장의 전출요청까지 있어 1997. 10. 22.자 경기지역본부 소속 파주 하나로클럽으로 파견근무명령을 하였으나, 인사이동이 있기 하루전날 "급성 맹장과 난소물혹"이라는 병명이 기재된 진단서를 첨부하여 1997. 10. 22부터 1998. 1. 6.까지(연차휴가16일, 청원휴가60일) 휴가를 신청하여 이를 승인하여 주었음.
3) 피신청인은 휴직기간 만료와 함께 1998. 1. 7. 파주 하나로클럽에 복직하여 식당계산업무를 담당 하였는바, 위 피신청인에 대한 근무태도에서 밝힌바와 같이 피신청인의 근무태도가 지극히 불량하여 동료직원들의 원성은 물론 노동조합 및 파주하나로클럽 대표로 부터의 인사발령 요청등이 있어, 경기지역본부 총무과 서○호대리를 파주 하나로 클럽에 직접 파견, 피신청인과의 면담 및 동료직원 과 노동조합측의 의견등을 종합한결과 피신청인의 근무태도 불량등이 사실로 판명되어 1998. 6. 10. 조직활성화를 위한 인사관리 대책 및 인사규정 제24조 제1항 제1호의 규정에 따라 대기발령한것임.
4) 따라서 피신청인에 대한 대기발령사유는 인사규정 제24조 제1항 제1호에 규정하고 있는 "직무수행 능력이 부족하여 근무성적 또는 업무실적이 불량한때"에 해당됨이 명백하므로 피신청인에 대한 대기발령 조치는 객관적이고 명백한 증거를 기초로 인사규정에 근거하여 행한 조치로서 정당한 인사권의 행사임.
라.면직조치의 정당성
신청인은 1998. 9. 10.자로 인사규정 제22조 제1항 제5호, 제6호에 근거하여 "피신청인의 직무수행능력이 부족하다는 사유"에다 "대기발령후 3개월이 경과하여도 직무를 부여받지 못하였다"는 사유를 더하여 면직조치 한것인바, 이는 위에서 적시한 피신청인의 근무태도 및 근무성적불량 사실과 관련증거를 종합하여 볼 때, 인사규정상의 면직사유인 "직무수행능력이 현저히 부족하여 근무성적 또는 업무실적이 극히 불량한때"에 해당됨이 명백하게 입증될뿐만 아니라, 거기에 대기발령 기간동안에도 직무를 부여할만한 사유 즉 위 직권면직 사유 겸 대기발령 사유가 해소되었음을 피신청인측에서 입증하지 못하여 행한 면직조치는 취업규칙 및 인사규정에 근거한 적법한 조치임.
2. 피신청인의 주장
가.근무태도 불량에 대하여
1)피신청인은 입사이후 생활연고지인 경인지역 사무소에서 20여년간을 평온하게 근무하여 오던중 철산지점 재직시인 1996. 3월경 상사인 신청외 한○무 차장이 25세된 젊은 여직원을 성희롱하여 연장자인 피신청인이 이를 항의한적이 있는바, 이후 신청인은 이를 로 세자녀와 노부모를 부양하고 있는 주부이며 지병인 자궁경부 미란(중증)과 요추 추간판탈골증으로 어려움을 격고있는 피신청인을 강원도 철암출장소로 전보발령 한것이지 근무태도나 근무성적과는 무관한 전보조치 였음.
2)피신청인은 1년여동안 가족과 떨어져 강원도 첨암출장소에서 성실하게 근무하였고, 1997. 3. 25.부터 성남 효자촌지점에서 근무하게 되었는데 객지 생활로 기존질병이 악화되어 직무를 감당할수 없을정도 였으나, 인사상 불이익을 당하지 않기 위하여 무리하게 출근을 강행 하였으며 부득이 하게 치료를 받게될 경우에는 상사의 양해를 구한바 있음.
3)그러나 피신청인은 1997. 10. 22. "직무수행능력 부족자 활성화조치" 일환이라는 미명하에 병고에 시달리고 있는 피신청인을 왕복 5시간 이상이나 소요되는 경기도 파주 하나로클럽에 6개월간 파견근무를 명하하므로, 부득이 신병 치료를 위하여 연차 및 청원휴가로 76일간의 휴가원을 제출하고 자가요양을 하였음.
4)이후 신청인은 신병치료가 완치되기도 전에 청원휴가기간이 완료되어 청원휴가를 연장할 경우 발생될 인사상 불이익을 우려한 나머지 휴직기간 만료즉시 1998. 1. 6. 무리하게 출근하지 아니할수 없었고, 출근이후 결근한번 없이 성실하게 근무코자 최선을 다하였지만 질병 치료차 부득이한 경우 상사의 허락을 받고 조퇴를 한바는 있음.
5)그럼에도 신청인은 1998. 5. 28. 경기지역본부 총무과장 대리 서○호 및 노조지부장 이○열등을 통하여 피신청인에 대한 근태 및 업무수행 사항을 조사케 하였는바, 피신청인이 질병치료 관계로 부득이하게 정상적인 근무가 불가능 하였다는 사실을 확인 하고도, 1998. 3. 31.이후 31회의 무단외출을 하였다는등 업무능력과 근무태도 불량으로 대기발령 조치가 불가피 하다는 허위조사결과를 보고한 것임.
나.근무성적평정 및 종합인사고과 서열에 대하여
피신청인은 신청인 사업장에 근무하면서 각종 행사에 적극적으로 참여하여 왔고, 직무관련 교육시 반장으로 활동한바도 있으며, 예금유치에도 소기의 성과를 거두는등 매사에 최선을 다하여 왔음에도 피신청인에게 낮은 점수의 근무성적 평정을 한 것은 피신청인이 1996. 철산지점 근무시 상사의 성희롱 사건에 항의 하는등의 사유로 상급자로부터 미움을 산데대한 보복적인 인사고과 평정으로 근무성적평정 자체가 객관성 및 진실성이 결여된 것으로 이를 인정할 수가 없음.
다.대기발령의 부당성
1)피신청인은 신청인이 정당한 도 없이 무연고지인 강원도로의 전보명령 및 통근시간이 왕복 5시간 이상이나 소요되는 경기도 파주로의 파견근무 명령으로 인하여 기존 질병의 현저한 악화가 있었고, 이중의 병고에 시달리는 가운데서도 하루도 결근하지 아니하고 성실하게 출근하다 보니 치료차 부득이하게 상사의 승인하에 조퇴를 할 수밖에 없었음에도 신청인의 지시를 받은 근태조사자는 무단외출로 허위보고를 한것이며,
2)만약 피신청인이 신청인의 주장처럼 31회의 무단외출을 한 것이 사실 이라면 사전에 주의나 경고 또는 시말서제출 요구라도 이었어야 할 것이나, 피신청인은 그러한 요구를 받아 본적이 전혀 없으며, 근무수행능력 부족 이라면 사전에 교육 또는 재배치 등으로 직무능력을 향상시키는 노력이 있었어야 함에도 그러한 노력이 없었음. 결국 신청인이 피신청인에 대한 대기발령 사유라고 주장하는직무수행능력 부족 또는 근무태도 불량등은 그 객관성과 진실성이 의문스러운 허위 근거하에 피신청인을 회사밖으로 몰아 내기위한 모함에 불과할뿐, 정당한 대기발령 사유가 될 수는 없는 것임.
라.면직조치의 부당성
1)대기발령 처분은 근로자가 직무수행 능력이 부족하거나 근무성적 또는 근무태도등이 불량한 경우등에 있어 당해 근로자가 장래에 있어서 계속 직무를 담당하게 될 경우 예상되는 업무상의 장애등을 예방하기 위하여 일시적으로 당해 근로자에게 직위를 부여하지 아니함으로써 직무에 종사하지 못하는 잠정적인 조치(대법94다43351 : 95. 12. 5.)라고 볼 때, 대기발령이 일시적이고 잠정적인 조치인 이상 대기발령 기간중 또는 기간만료 후에도 직위를 부여할수 없는 특별한 사정이 계속 존재하는 경우에 한하여 사용자는 직위를 부여하지 않거나 규정에 의한 당연면직 처분을 행할수 있다 할 것임.
2)따라서 대기발령 기간 만료후에도 계속 근로시킬수 없는 사정이 존재하지 아니하다면 직무를 부여하여야 할 것이며, 부여할수 없다는 입증 책임은 사용자에게 있다할 것이고, 대기발령 기간의 만료에 따른 당연면직이 정당하기 위해서는 대기발령이 정당 하여야 한다는 필요조건 이외에 대기발령시 또는 그 기간동안 해당근로자를 해고할 만한 정당한 사유가 확정 되어야 하는바, 해당 근로자에게 사회통념상 근로관계를 계속시킬수 없을 정도로 귀책사유가 있거나 대기기간 만료시까지 구속 등의 로 근로제공의 불가능 상태가 치유되지 않아서 앞으로도 계속하여 근로제공이 불가능한 경우라는 요건이 충족되어야 할 때 당연면직의 정당성이 인정될 것 임에도(중노위94부해47 : 1994. 4. 25) 신청인은 객관적이고 진실된 사실에 입각한 근거하에 대기발령을 행한 것이 아니므로 대기발령 자체가 부당하며, 나아가 피신청인에게 사회통념상 근로관계를 계속시킬수 없을 정도의 귀책사유나 근로제공이 불가능한 사실이 없을뿐 아니라, 신청인이 그 존재에 대하여 입증하지도 못하므로 피신청인에 대한 면직처분은 위법 부당하다 할 것임.
3. 판단
본 건 재심신청에 있어 양당사자의 주장과 초심지노위 기록 및 우리위원회에 제출된 관계증빙자료와 본건 심문사항 등을 토대로 살피건대
대기발령 또는 직위해제는 일반적으로 근로자가 직무수행능력이 부족하거나 근무성적 또는 근무태도 등이 불량한 경우, 근로자에 대한 징계절차가 진행중인 경우, 근로자가 형사사건으로 기소된 경우 등에 있어 당해 근로자가 장래에 있어서 계속 직무를 담당하게 될 경우 예상되는 업무상의 장애 등을 예방하기 위하여 일시적으로 당해 근로자에게 직위를 부여하지 아니함으로써 직무에 종사하지 못하도록 하는 잠정적인 조치(대판 94다25590 : 97. 9. 26.)로서의 보직해제를 의미하므로 과거 근로자의 비위행위에 대하여 기업질서 유지를 목적으로 행하여지는 징벌적 제재로서의 징계와는 그 성질이 다르다 할 것이다.
그러나 취업규칙등에 징계해고와는 달리 근로자가 직무수행 능력의 부족등을 로 대기발령 또는 직위해제 처분을 할 수 있고 일정기간이 경과하도록 복직발령을 받지 못하거나 직무를 부여받지 못하는 경우에는 당연퇴직 된다고 하는 규정을 두고, 동 규정에 의거한 대기발령 또는 직위해제 처분에 이은 당연퇴직처리는 이를 일체로서 관찰할 때 근로자의 의사에 반하여 사용자의 일방적인 의사에 따라 근로계약 관계를 종료시키는 것으로서 실질상 해고에 해당된다고 할 것이므로 그처분에 있어서는 근로기준법상 해고의 제한을 받는다(대판 95누15926 : 96. 10. 29.) 할것임.
그러므로 대기발령기간 또는 직위해제 기간의 만료에 의한 당연퇴직 또는 자동면직이 정당하기 위해서는 대기발령 자체가 정당하여야 한다는 필요조건 이외에 대기발령이나 직위해제시 또는 그 기간동안 해당 근로자를 해고할 만한 정당한 사유가 확정되어야 한다.
이와 관련하여 대법원 판례는 『회사 규정에 의한 대기발령(직위해제) 처분과 당연퇴직 처리의 관계는 그 운영규정상 대기발령 처분을 받은자는 대기발령처분 자체의 효력에 의하여 일정한 조건하에 당연퇴직 처리를 당할 수 있는 상당한 개연성을 가지게 되고, 반면 당연퇴직 처리는 대기발령후 일정기간 직위를 부여받음이 없이 대기발령 상태가 계속됨으로 인하여 이루어지는 처분이므로 일단 대기발령 처분이 정당하게 내려진 경우라면 그후 일정기간 동안 직무수행 능력의 회복이나 근무태도 개선등 대기발령 사유가 소멸되어 마땅히 직위를 부여하여 할 사정이 있음에도 합리적인 없이 직위를 부여하지 아니하는 등의 경우가 아닌한 당연퇴직처리 그 자체가 인사권 내지 징계권 남용에 해당한다고 볼 수는 없다.』(대판 94다43351 : 95. 12. 5.)고 판시하고 있어 직위해제 처분에 이은 당연퇴직 처분이 사용자의 상당한 재량권의 범위내에 있는 것으로 그 견해를 밝히고 있다.
- 먼저 대기발령의 정당성 여부에 대하여 살펴보기로 한다.
대기발령이 정당하기 위해서는 해당근로자에게 직위를 부여하지 않을만한 객관적이고 정당한 사유가 있어야 할 것 이며, 특히 직무 수행능력 부족이나 근무성적불량, 근무태도불량 등을 대기발령 사유로 할 경우에는 사용자의 자의적 판단이 문제될수 있고 사실관계를 둘러싼 다툼이 발생할 수 있으므로 구체적이고 객관적인 대기발령 사유가 존재하여야 할 것 이다.
본건에 있어 신청인은 피신청인에 대한 대기발령 사유를 인사규정 제24조 제1항 제1호에 근거한 "직무수행 능력이 부족하여 근무성적 또는 업무실적이 불량한때"로 하면서 이에대한 입증자료로 피신청인에 대한 근무성적평정표, 근태조사복명서, 노동조합장 경기도지부장의 의견서, 동료직원들의 진술 및 확인서등을 제출하고 있는바, 우리 위원회가 관련사실에 대한 인정 제1의2 "가"항 내지 "바"항에서 인정한바와 같이 피신청인이 대기발령에 이르기 까지의 근무기록을 살펴볼 때 피신청인이 철산지점 근무시 철산지점장의 인사이동 요청에 따라 비 연고지인 강원도 태백시 지부 철암 출장소로 전보된점, 효자촌 지점 근무시에도 동 지점장의 직무수행능력부족 직원에 대한 전출요청에 의거 파주 하나로클럽으로 전보(파견)된점, 파주 하나로클럽에 전보(파견)된 이후에도 파주하나로클럽장 및 동료 노동조합원들 까지 연대서명으로 피신청인에 대한 "복귀"를 요청한점 및 더욱이 조합원들의 권익을 보호하여야할 위치에 있는 노동조합 경기도지부장 까지도 피신청인을 즉시 징계해직 하여야 한다는 의견을 제시하고 있을뿐 아니라 피신청인과 함께 근무한바 있는 대다수 동료 근로자들도 피신청인의 근무태도등을 비난하는 진술서를 제출하고 있는점과 피신청인의 근무평정점수가 같은직 직급의 동료 근로자에 비하여 상대적으로 최하위권으로 평가된점 등을 모두 모아 판단할 때 피신청인의 근무태도 및 근무성적이 지극히 불량하였다는 신청인의 주장을 받아들일수 밖에 없으며, 이러한 피신청인의 근무태도 및 근무성적 불량을 로 신청인 사업장의 인사규정 제24조 제1항 1호에 근거하여 피신청인을 1998. 6. 10.자 "대기발령"한 것은 정당한 인사권의 행사라 보여 진다.
- 다음으로 면직조치의 정당성 여부에 대하여 살펴 보기로 한다.
대기발령이나 직위해제 처분이 정당한 인사권의 행사에 의한 것이라 하더라도 당연퇴직 또는 자동면직으로 이어지기 위하여는 대기발령 또는 직위해제 처분시에 해당근로자에게 사회통념상 근로관계를 계속시킬수 없을 정도로 귀책사유가 있어 통상해고 또는 징계해고의 요건에 해당되었거나, 대기발령 만료시까지 근로제공의 불가능 상태가 치유되지 않아서 앞으로도 계속하여 근로제공이 불가능한 경우라는 요건이 충족되어야 할 것 인데, 여기에서 문제가 되는 것은 대기발령 기간중 대기발령 사유에 대한 해소 의무의 주체 및 이에대한 입증책임의 소재가 누구에게 있는가가 면직처분의 정당성여부를 판단하는 관건이라 할것인바, 앞에서 서술한바와 같이 대기발령 자체가 잠정적인 조치인점을 감안할 때 그 사유를 해소하기 위하여 사용자와 근로자 모두가 대기발령 기간동안 최선의 노력을 다하여야 할 것이다.
다만, 대기발령 당시에 해고(면직)에 준하는 사유가 존재하는 경우에는 근로자측에서 주로 대기발령 사유가 해소될 수 있도록 노력 하여야 하며(반성, 직무능력개선등) 그러한 사유가 존재하지 않았을 경우에는 사용자 측에서 대기발령 사유의 해소를위한 노력을 다 하였음을 입증 하여야 할 것이다.
특히 대기발령후 일정기간 경과를 로 당연퇴직 시킬때는 애초의 대기발령 당시 해고(면직)에 준하는 사유가 있었던 경우에는 대기발령 사유의 미해소와 일정기간 경과라는 조건이 갖추어 지면 그 정당성을 획득할수 있다고 할것이나, 애초의 대기발령 사유가 해고(면직)에 미치지 못할 때에는 대기발령 기간중 별도의 해고(면직) 사유가 발생 되었음을 사용자가 입증하여야 할것으로 보여 진다.
본건의 경우 우리 위원회가 관련사실에 대한 인정 제1의 2 "사"항 및 "아"항에서 인정한바와 같이 신청인 사업장의 인사규정 제22조(면직)제1항 제5호에 "직무수행능력의 현저한 부족으로 근무성적 또는 업무실적이 극히 불량한때" 면직 한다 라고 규정되어 있고, 동 제24조(대기) 제1항 제1호에 "직무수행 능력이 부족하여 근무성적 또는 업무실적이 불량한때" 대기발령 할수 있다고 규정되어 있는점으로 보아 당초 피신청인에 대한 대기발령시 해고(면직)에 준하는 사유가 있었다고 보여져 대기발령 사유에대한 해소책임은 주로 피신청인 측에 있다고 판단된다.
그럼에도 피신청인은 대기발령후 반성하거나, 직무능력 개선등의 노력은 하지않고 사실관계에 대한 명확한 반증도 없이 대기발령의 부당성만을 주장하는 것은 피신청인의 의무는 다하지 않은채 권리만을 주장하는 것으로 그 정당성을 인정 받을 수 없다 할 것이다.
사정이 이러 하다면 신청인이 피신청인을 신청인 사업장 인사규정 제22조 제1항 제5호 및 제6호에 근거하여 "피신청인의 직무능력이 지극히 불량하다"는 사유에다 "대기발령후 3개월이 경과 하여도 직무를 부여받지 못하였다"는 사유를 더하여 1998. 9. 10.자 면직조치 한 것 또한 정당한 인사권의 행사라 판단 됨에도 초심 지노위가 신청인의 있는 주장은 배척하고 피신청인의 증거능력없는 주장사실만을 인용하여 대기발령 및 당연퇴직 법리를 무리하게 적용, 피신청인에 대한 부당대기발령 및 부당 면직조치를 모두 "인정" 한 것은 심리미진 및 법리 오해에서 비롯된 것이라 아니할 수 없다.
따라서, 우리위원회는 초심지노위 명령을 취소하고 근로기준법 제30조 및 동법제33조, 노동위원회법 제26조 및 노동위원회규칙 제38조의 규정에 의거 주문과 같이 판정한다.
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