제 1. 우리위원회가 인정한 사실
1. 당 사 자
가. 재심신청인 황○규(이하 "신청인"이라 한다)는 위 주소지에서 상시근로자 550명을 고용하여 신용은행업을 경영하는 신용협동조합중앙회 회장이다.
나. 재심피신청인 전○성(이하 "피신청인"이라 한다)은 1994. 7. 1. 에 신청인회사에 입사하여 근무중 1998. 4. 23. 해고당한 자이다.
2. 관련 사실에 대한 인정
가. 신청인회사는 1998. 1. 31. 현재 신용사업손실액이 2,619억원이 발생하여 무수익성 자산이 3,123억원에 이르렀고, 신용협동조합법 개정에 따른 조직 통·폐합으로 고용조정 등의 경영합리화 조치가 요구되어 금번 정리해고에 이르게 된 사실.
나.해고회피 노력 일환으로 명예퇴직 7명, 희망퇴직 68명, 신규채용 제한, 노조와 협의하여 1998년도 급여, 체력단련비 인상분 반납, 계약직 사원의 재계약 중지등의 일련의 조치를 한 사실.
다.피신청인은 1998. 3. 24. "조직개편에 관한 특별조치 시행공고" 라는 공문을 시행하면서 ①조직개편에 관한 특별조치 1부, ②경영상의 에 의한 고용조정 1부, ③명예 및 희망퇴직 시행공고 1부도 첨부하여 발표한 사실.
라.신청인이 발표한 "경영상의 에 의한 고용조정" 내용에 의하면 고용조정 인원수는 직렬 구분없이 90명으로 명시되어 있고, 고용조정기준으로는 가)위규에 의한 손실 책임 유무에 의한 평가, 나) 조직개편에 따른 직무소멸 여부에 의한 평가, 다) 근무성적 결과에 의한 평가, 라) 징계경력 유무에 의한 평가, 마) 생계유지의 지장 여부에 의한 평가의 순서로 규정되어 있는 사실.
마.신청인은 고용조정인원 90명 중 먼저 명예퇴직신청을 받아 75명을 정하고 부족인원 15명을 대상자 선정기준에 따라 정한 바, 피신청인은 근무성적이 전산직중 최하위인 160점이어서 대상자에 선정된 사실.
바.피신청인의 근무성적이 일반직을 포함한 전체로 볼 때 피신청인보다 성적이 좋지않은 사람이 25명이나 근무하고 있고, 피신청인은 신청인회사에 입사한 이래 단 한번의 징계도 받은 바 없는데도 160점으로 낮게 산정되어 있으나, 직원들중에 신청인에게 엄청난 금전적 손실을 끼친 전○택 외 16명과 징계처분을 받은 바 있는 이○수외 45명에 대하여는 0점을 주는 등 근무성적 평정이 객관성과 공정성이 결여되어 있는 사실.
사.경영상의 에 의한 고용조정 시행계획에 의하면 고용조정 인원이 직렬구분없이 90명으로 되어 있으나, 노조와 협의하여 일반직 85명, 전산직 5명으로 하도록 조정한 사실에 대하여 노조에서 이를 확인하여 주었으며, 동 확인서에 의하면 협의확인서는 비공개함을 원칙으로 한다고 명시되어 있는 사실.
아.신청인은 피신청인을 해고한 이후에 일반직인 이○호, 문○모를 각각 전산부장과 전산기획과장에 임명한 사실.
자.피신청인의 선정사유로 근무성적 외에 리더쉽 결함으로 조직의 적응성이 부족하고 전산실무능력을 겸비하고 대학에 강의를 하는 등 재취업이 가능한 자로서 상대적으로 사회적 보호가 덜 필요하여 대상자로 선정되었다고 신청인이 주장한 사실.
차.피신청인은 금번 정리해고가 법적요건에 부합되지 않는 부당해고라고 주장하며 초심지노위에 1998. 5. 13. 구제신청을 하여 인정을 받자 신청인이 이에 불복하여 1998. 7. 21. 우리위원회에 구제재심신청한 사실등은 모두 이를 인정한다.
제 2. 우리 위원회의 판단 및 법률상의 근거
1. 신청인의 주장
가. 긴박한 경영상의 필요성에 대하여
1998. 1. 31.현재 신용사업손실액이 2, 619억원이 발생하여 이러한 신용사업손실금을 포함한 무수익성 자산이 3,123억원에 이르렀으며 또한 신용협동조합법 개정(97.12.29)에 따른 조직의 개편으로 중앙회 및 15개 시도연합회를 통폐합하게 되었음. 따라서 조직 통폐합에 따른 조직구조개편과 손실 누적을 조기에 해소하기 위해서는 고정자산의 매각등 특단의 조치와 인력감축등의 경영합리화가 요청될뿐더러 재정경제부에서도 고용조정 등의 경영합리화 조치를 강력히 요구하여 불가피하게 금번 정리해고에 이르게 되었음.
나.해고회피 노력에 대하여
해고회피 노력 일환으로 명예퇴직7명, 희망퇴직68명을 하였으며, 신규채용제한 및 97. 7월부터 노동조합과의 합의를 통하여 98년 급여. 체력단련비 인상분을 반납하였고, 계약직 사원의 재계약 중지 및 보유부동산 매각으로는 통합대상 연합회건물등은 즉시 매각하고 10개 지부사무소는 단계적으로 매각을 추진하며 업무용 승용차 18대를 매각하는등의 조치를 취함과 아울러 9명에 대하여 타직장을 알선하였고 직장알선은 계속하여 노력을 하고 있음. 그리고 초심지노위에서 계약직사원의 재계약중지가 없었다는 판단에 대하여는 피신청인이 주장하는 바와같이 계약기간이 만료된 계약직 직원은 없으며 최○인,이○호의 계약 만료일은 1998. 12. 31이고 또한 다른 계약직 직원 역시 계약기간이 만료된 상태에서 재계약하여 계속근무하고있는 직원은 한명도 없으며, 특별한 사정이 없는한 계약직사원의 재계약사유 도래시 중지하려는 경영방침은 변함이 없음.
다.대상자 선정기준에 대하여
1)고용조정 대상자 선정기준에 대하여
ㅇ노조와의 비공식적.공식적 협의를 통하여 합리적 기준을 마련함에 있어서, 조직개편에 따른 직무 소멸 여부에 의한 평가, 위규에 의한 손실 유무에 의한평가, 생계유지의 지장여부에 의한 평가(부양가족수,퇴직금다소), 근무성적평정 결과에 의한 평가, 징계경력 유무에 의한 평가를 고용조정 기준으로 마련하였으며, 이러한 기준은 크게 일반직과 전산직으로 구분하여 대상자를 선정하도록 기준안을 확정하여 대상자를 객관적으로 선정하였습니다.
ㅇ피신청인에대한 선정사유를 보면 당초 전산직 8명을 대상으로 계획하였으나 인력수급 및 노조와 협의 과정에서 최종적으로 5명이 대상으로 확정되어 전산직 74명중 4명이 희망퇴직을 하여 가장 가중치가 높은 피신청인이 대상자로 확정되어 부득이하게 해고하게되었으며 선정에 따른 객관성 및 공정성을 살펴보면 우선 피신청인은 전산실무능력을 겸비한자로서 재직중에도 대학에 강의를 하고 취업알선을 통하여 재취업이 가능한 자로서 상대적으로 사회적 보호를 덜 필요로 하는 근로자이며 조직 구성원 내지 조직문화에 적응성이 부족하여 고용조정의 합리성 과 공정성에 부합한 조건을 충족한 자로 판단되어 선정하였음.
ㅇ피신청인은 당시 총무팀장 박○근에게 자신이 고용조정대상에서 제외되었다는 얘기를 들었다고 주장하나, 총무팀장 박○근은 전혀 알지못하는 사항이며 직무상 지득한 비밀을 누설한 사실이 없을 뿐만아니라 피신청인이 고용조정대상자로 결정된 사항을 알면서 대상에서 제외되었다는 얘기를 한다는 것은 상식적으로 이해될수 없는 것이며 피신청인은 비공식적으로 자신이 대상에서 제외되었다는 근거없는 소문으로 희망퇴직 기회를 활용하지 못하자 사실과 다른 억지주장을 하고 있는것임.
2)근무성적의 객관성과 공정성에 대하여
ㅇ인사고과와 관련한 근무성적표 작성의 경우 객관성을 최대한 유지하도록 하였으며 또한 근평의 목적은 근무성적 평정 및 직원의 능력개발과 적극적인 근무자세를 갖도록 함에 있으며 동 평정항목은 10개항으로 구성되어 각항목마다 평정요소내용을 명기하여 객관성을 유지하도록 함과 아울러 1,2차 평가자에 의해 평가하도록 하여 객관성과 공정성울 유지하도록 하고있습니다. 피신청인은 조직에 손해를 끼친 직원보다 자신의 평정이 상대적으로 낮게 평가되어 인정할수 없다고 주장하고 있으나 피신청인의 경우 재직당시 부하직원과 싸움을 하는등 리더십에 결함이 있다고 평가되었으며 직무지식 역시 겸비하지못하여 감사실 근무시 감사업무를 지시할수조차 없는 상황이었으며 게다가 사적인 강의준비, 공인중개사 시험준비등으로 근무시간의 대부분을 사적으로 소비한바 있고 97. 3부터 고용조정시 까지는 천안시 근교의 남서울 대학교에 회사의 허락없이 외부강의를 1년 이상하였으며 또한 자신의 중고차량을 매각하기위해 생활정보지에 회사전화번호를 기재하여 1주일이상 문의전화가 걸려와 업무가 마비될정도로 지장을 초래하는등 상식적으로 자질이 의심스러운 직원으로 평가받았음.
ㅇ또한 초심지노위는 피신청인의 고과점수가 회사에 손실을 입힌 전○탁외 15명보다 낮아 근평의 객관성, 공정성에 문제가 있다는 주장을 인정하였으나 손실초래자의 경우 특별한 위규를 범하지 않는한 징계권을 발동한 사례가 없으며 또한 징계처분을 받은 사실만을 고려하여 인사평정시 특별한 인과 관계가 없는 항목들을 모두 저평가할수 없는것이며 아울러 일반관리직과 전산직을 구분하여 고용조정대상자를 선발한 상황에서 일반관리직의 근평과 비교는 무의미하고 또한 신청인은 고과를 2년분만 대상으로 해야한다고 주장하나 이는 정리해고기준을 특정사안별로 기준없이 흔들려야 한다는 논리로 타당성이 전혀 없는것임.
3)전산직의 대상자 선정기준에 대하여
ㅇ초심지노위 판정에서 명예퇴직을 시행할때에도 대상자를 일반직과 기능직으로 구분하였고 희망퇴직에서도 전직원으로 규정되어 있는점으로 보아 전산직을 별도 지정한 것은 타당성이 없다고 하였으나 정리해고에 있어서 전직원의 업무의 특수성을 고려하여 업무대체가 곤란한 직종은 구분하여 시행되는 것이 통상의 절차이므로 고용조정시 일반관리직과 전산직을 구분하여 고용조정대상자를 선정한 것은 업무대체가 곤란하여 명확한 직렬 구분이 되어 있는 조직으로서는 당연한 조치라고 사료됨.
ㅇ초심지노위가 피신청인을 해고한 이후 일반직 2명을 전산직에 배치한 것은 설득력이 없다는 주장에 대하여 동 2명은 전산부장 이○호와 전산기획과장 문○모를 일반관리직으로 임명한 것을 지적하고 있으나 두 직위는 전산실무능력 소지자가 적임이 아니고 전산업무에 대한 일반상식을 겸비한 관리자로서 관리능력, 리더쉽등 자질을 겸비한 적임자를 임명한 것으로 고용조정후에도 상존하고 있는 전산직 및 일반관리직의 잉여인력의 적재적소에 배치한 정당한 인사로서 환직절차는 입.퇴사를 통해서만 가능토록 되어있어 동 이○호와 문○모는 현재도 일반직으로서 보직만 바뀌었기 때문에 피신청인이 환직 운운하는 것은 잘못된 주장임.
ㅇ전산직에는 10여명의 계약직이 있고 동 계약직 사원중 최○인은 1998. 3. 1, 이○호는 1998. 5. 1 계약기간이 만료된 사실이 있다고 주장하고 있으나 이는 사실과 다르며 계약직 근로자들은 정규직원의 인건비 인상률을 고려한 연봉조정과 관련하여 매년 12. 31 까지 고용계약을 체결하므로 최○인, 이○호의 경우 입사일은 다르나 고용계약만료일은 1998. 12. 31까지로 현재 재직중에 있음.
ㅇ피신청인은 업무지시가 없는 경우 사적업무를 보는 것이 통례이고 업무에 지장을 준 사실이없다고 주장하나 있을수 없는 일이고 이에 동조하는 진술인들은 고용조정대상이 된 직원들이고 근평이 나쁜직원들이며 재취업알선은 피신청인이 타직장알선 제의를 거절하여 이루어지지 못한것임.
라.노동조합과의 협의여부에 대하여
ㅇ1998. 2. 20. 노조 측에 고용조정 시행계획 및 기준(안)을 통보하고 수차례에 걸친 실무차원의 대화를 가졌으며, 1998. 3. 11부터 같은해 3. 19까지 사이에 3차에 걸쳐 공식적인 노사협의회 회의를 통하여 고용조정의 필요성, 해고회피방법, 해고기준과 그 적용방법 및 해고대상자에 대한 보호조건 등을 협의하였으며, 특히 노동조합에서는 몇가지 조건을 요구하여 이를 적극적으로 수용하여 객관적인 해고기준에 대하여 협의한바 있으며 아울러 희망퇴직수당 신청 대상자의 확대 및 수당 지급률의 확대 요구에 대하여도 적극 수용하여 전직원을 희망퇴직 대상으로 함과 아울러 희망퇴직 수당을 최고 15개월분의 고정급여를 지급하는 등으로 노조와의 성실한 협의를 다하였고 노조의 동의를 받아 1998. 4. 6 통보를 하고 같은해 4. 23 해고하였으므로 근기법에 의한 60일전에 통보 및 협의를 적법하게 거친것이라고 주장.
ㅇ초심지노위는 고용조정대상자중 전산직5명이 노사합의되었다는 사실을 부정하고 있으나 이는 초심지노위 심문회의 과정에서 필요시 비공개를 원칙으로 합의한 합의서를 제출할수 있음을 밝혔으나 이를 수용하지 않아 밝히지 못한것이고 노사협의 과정에서 노조반발을 최소화 하기위하여 노조의 요구사항을 거의 수용하여 고용조정인원은 기대에 미치지 못하여 현재까지 인력과잉상태가 해소되지 않는 실정이 이를 뒷받침한다고 주장.
2. 피신청인의 주장
가. 긴박한 경영상의 필요성 및 해고회피 노력에 대하여
신청인회사가 직원을 해고해야할 긴박한 경영상의 필요가 있다고 하더라도 고용조정인원을 산정하기에 앞서 전직원에 대하여 임금삭감 또는 반납이나 일시휴직등 해고인원을 최소화할수 있는지등 가능성조차 타진하지 않아 해고회피노력이 부족함.
나.대상자 선정기준에 대하여
1)고용조정 대상자 선정기준에 대하여
ㅇ신청인은 고용조정대상자 선정기준으로 5가지 항목의 평점합계에 의해 총점수가 가장높은 자를 선정하여 고용조정인원 90명에 미달하는 15명의 정리해고 기준으로 삼아 금전손실을 끼친자 14명과 전산직인 피신청인을 해고하였다고 하나 희망퇴직을 신청하지않은 직원중 피신청인의 160점보다 점수가높아 해고 선순위가 되는 직원이 25명이나 더 있음에도 유독 전산직인 피신청인 1명을 대상자로 선정 및 해고한 것은 합리성 및 공정성을 결여된 것임.
ㅇ신청인은 총인원 550명중 90명을 고용조정대상으로 확정, 해고회피노력 및 노조와 협의를 다한후 희망퇴직 68명(전산직 4명 및 시설관리직의 외부용역화에 따른 기능직 25명포함), 명예퇴직 7명등 75명을 의원퇴직시키고 나머지 15명은 신용사업에서 손실을 초래한자 14명과 공정한 선정기준에 의해 대상자를 선정하였다고 항변하고 있으나 신청인은 전체적으로 고용조정인원이 왜 90명인지와 90명일 경우라 하드라도 일반직, 기능직, 전산직등 각 직종별로 대상인원을 몇 명으로 할것인지 는 전혀 언급을 하지않았다가 피신청인이 지노위에 구제신청을 제기하자 일반 및 기능직 85명, 전산직 5명이라며 짜 맞추기식으로 답변하고 있는바 애당초 고용조정은 신청인 회사에게 엄청난 재산상 손실을 끼친자 및 외부용역으로 전환되는 직무종사자(기능직), 희망퇴직자등으로 고용조정을 하려고 하였으며 이는 실제 희망 및 명예퇴직자 75명을 제외한 476명중 정리해고된 15명 가운데 재산상 손실을 끼치지 않으면서 해고된자는 피신청인 1명밖에 없는 것을 보면 더욱 명확하게 확인되는 것임.
ㅇ신청인은 1998. 3. 24. "조직개편에 관한 특별조치"로서 희망퇴직등의 신청은 1998. 3. 30. 까지로하고 고용조정 대상인원은 90명으로 하며, 대상자 선정기준은 계약직 직원 및 조직개편에 따른 직무소멸인원 등을 원칙으로 하며 5가지 항목으로 종합평정한 다음 1998. 3. 31. 까지 확정한다는 경영상의 에 의한 고용조정시행방침을 밝히고, 1998. 3. 30. 까지 희망퇴직자를 모집한데 대하여 피신청인은 그간 징계받은 사실이 없어 위 기준에 해당되지 않는다고 생각되어 희망퇴직을 신청하지 않았는 바, 신청인은 1998. 4. 4 까지도 피신청인이 위 고용조정대상에 포함되어있지 않았다고 총무팀장 박○근이 확인한바 있음에도 1998. 4. 6 느닷없이 신청인은 1998. 4. 23 부로 해고처분한다고 통보를 하였음.
2)근무성적의 객관성과 공정성에 대하여
ㅇ신청인이 피신청인을 해고한 것은 최근 3년간 신청인이 행한 근무성적에 의한 결과가 3년간 평균점수인 26.67에 미달된 25.00∼25.50을 받아 160점에 해당되어 이를 로 해고대상자로 선정하였으나 신청인의 근무성적평정은 객관성 및 공정성이 결여된 것임. 로는 신용사업을 담당하면서 신청인에게 엄청난 금전손실을 끼쳐 근무실적이 나쁘다고 할 수밖에 없는 전○탁외 15명에게는 0점을, 이○수외 2명에게는 80점을 주는등 상식밖의 후한점수를 주었으며 피신청인은 근무기간중 징계처분을 전혀 받지 않았음에도 최하위 등급의 160점으로 평정한 반면 징계처분을 받기까지한 이○수외 45명에 대하여는 오히려 평균점수 이상을 주어 배점적용에서 0점을 받게하여 해고대상자 선정기준에서 유리하게 작용하도록 하는등 피신청인에게 합리적인 없이 극히 불공정한 근무평정을 한 것을 볼 때 동 근무평정은 그 진실성이 극히 의심스러워 기준으로서 부적합함.
ㅇ선정기준 5가지중 위규에 의한 손실책임유무평가는 신용업무종사자만 해당되고, 직무소멸여부는 기능직만, 징계경력은 전산직에게는 단 1명도 해당 없으며, 생계유지 지장여부도 적용율이 크지않아 대상자 선정은 오로지 객관성이없는 근무성적 평가에 의해서만 이루어진것임.
ㅇ신청인회사는 전산직에 계약직 근로자가 총15명이 있으나 이들은 금번 정리해고 대상자선정에서 빠져 신청인이 공정하다고 주장하는 선정기준에 의한 종합평가를 전혀하지 않은것임. 또한 신청인은 감사2팀에서 약1년간 근무하였는바 일반직, 전산직을 별도로 구분하여 대상자로 선정하였다면 전산직 근무년도 2년만을 대상으로 해야함에도 무조건 3년간 근무성적을 대상으로 한 것은 잘못이고 근무성적 평가항목도 지나치게 자의적으로 이루어져 객관성이 결여되었음.
3)전산직의 대상자 선정기준에 대하여
ㅇ신청인은 답변서 및 지노위 심문회의를 통하여 99년 신협 온라인망 구축계획에 따라 전산직중 3명의 경력 소지자가 필요하다고 스스로 인정하고 있는바 신청인회사가 고용하고있는 직원중 전산업무경력이 18년정도로 가장 많고 또한 유일하게 은행온라인 업무 유경력자인 피신청인은 당연히 신청인회사가 스스로 주장하고 있는 업무상 필요성의 기준에 의하여 정리해고 대상자는 될 수가 없음에도 피신청인만을 정리해고하였으며 또한 1998. 2. 20 신청인이 노동조합에 통보한 공문에서 고용조정의 최우선 순위는 계약직 직원이라고 명시하였음에도 신청인은 업무상 필요성이 가장 많은 피신청인을 해고하고 10여명에이르는 전산계약직 직원은 그대로 잔류시키고 또한 전산근무 경력이 전무한 일반 직원을 전산과장으로 배치전환한 것을 보면 신청인회사가 피신청인에 대한 해고처분은 더욱 부당한 것임.
ㅇ신청인은 환직절차는 입.퇴사절차를 통하여서만 가능하다고 주장하고 있으나 전산부장과 전산기획과장이 일반직에서 전산직으로 옮긴것만 보드라도 신청인 회사의 주장은 설득력이 없고 1998. 3. 24노조에 통보한 문서에 '90명'이라고만 되어있지 직류명칭이 별도로 기재되어 있지 않아 사후에 노조와 입을 맞추었다고 의심할 수밖에 없는 것임.
ㅇ신청인은 '전산실무경력을 겸비한자로 재직중 대학강의를 하여 재취업이 가능한자'라고 능력을 인정하고 있음에도 '능력운운'하는 것은 모순된 주장이며 대학강의, 공인중개사시험준비등으로 업무에 지장을 준 사실이 없고 타직장에 알선한사실도 없음.
다.노동조합과의 협의 여부에 대하여
해고의 실행이 시급하게 요청되는 특단의 사정도 없으면서 해고대상자를 확정하기 7일전인 1998. 3. 24에 희망퇴직제도의 시행을 알린후 1998. 3. 30까지 단 1회만 모집한 뒤 곧바로 90명에 미달하는 15명을 선정하여 해고한것등을 볼 때 이는 근로기준법 제 31조 제 3항의 규정에 의한 성실한 협의를 다하였다고 할 수가 없으며 또한 해고를 피하기위한방법, 및 해고기준등에 관하여 해고하는날의 60일전까지 통보하고 성실하게 협의를 하여야함에도 신청인은 1998. 2. 20 노동조합에 통보한후 1998. 3. 16, 3. 18, 3. 19등 단 3일만 해고기준과 그 적용방법을 협의하였고 1998. 4. 6 해고통보를 하여 1998. 4. 23 해고를 하였으나 근기법 제31조 의 해고를 하고자 하는날은 4. 6이므로 60일간의 의무조항을 위반한 것임.
3. 판 단
본 건 재심신청에 있어 양당사자의 주장과 초심지노위 기록 및 우리위원회에 제출된 관계증빙자료와 본건 심문사항 등을 토대로 살펴보면
본건은 신청인회사의 경영사정에 의한 합리화 조치 일환으로 불가피하게 고용조정을 하지 않을 수 없어 발생하게 된 이른바 정리해고로서, 근로기준법 제31조 규정에 의한 제반요건이 구비되어야 하는 바, 첫째, 근로자를 해고하지 않으면 안되는 긴박한 경영상의 필요성, 둘째, 해고를 회피하기 위한 노력, 셋째, 대상자 선정을 위한 합리적이고 공정한 기준 선정, 넷째, 해고회피 방법 및 해고의 기준 등에 관하여 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자와 성실하게 협의하여야 한다.
전시 제1의 2. '가'에서 인정한 바와같이 피신청인회사는 1998. 1. 31. 현재 신용사업손실액이 2,619억원에 이르고, 신용사업 손실금을 포함한 무수익성 자산이 3,123억원에 이르고 있으며, 신용사업법 개정에 따른 조직 통·폐합으로 조직이 축소되어 인력감축이 요청되고있고, 피신청인 역시 고용조정의 필요성에 대하여는 인정하고 있어 긴박한 경영상의 필요성에 대하여는 당사자간 다툼이 없고, 전시 제1의 2. '나'에서 인정한 바와같이 명예퇴직 7명과 희망퇴직 68명을 실시하였고, 신규채용제한 및 1998년 급여, 체력단련비 인상분 반납, 계약직사원의 재계약 중지등의 해고를 회피하기 위한 노력도 역시 적정하다고 인정된다.
다음으로 대상자 선정을 위해 합리적이고 공정한 기준을 설정하였는가에 관하여 살펴보면 전시 제1의2'라'에서 인정한 바와 같이 고용조정대상자수는 직렬의 구분없이 90명으로 되어 있는바 피신청인의 선정사유에 대하여 동 90명중 일반직 85명, 전산직 5명으로 노사합의가 되었고 전산직 5명중 4명이 희망퇴직하여 나머지 1명에 피신청인이 해당되어 대상자로 선정되었다고 주장하나 이점에 관하여 살펴보면 당초 '조직개편에 관한 특별조치 시행공고'라는 공문을 시행하면서 첨부된 '경영상의 에 의한 고용조정' 내용에는 명백하게 90명이라고만 명시되어있어 피신청인을 포함한 근로자들이 당연히 직렬구분없이 대상자가 선정될것이라고 믿는것은 사회통념상 어렵지않게 추정할수 있는바 전시 제1의2 '사'에서 인정한바와 같이 노사가 협의한 결과를 공개하지 않기로 합의하여 이를 적용받는 해당 근로자가 몰랐다면 그러한 기준은 합리적이고 공정한 기준이라고 볼수 없을 것이다.
따라서 소위 노사간 이면 합의에 의한 기준을 적용하여 피신청인을 대상자로 선정하여 해고한 것은 그 정당성을 결여한것으로 인정하지 않을수 없다.
또한 전시 제1의2 '아''자'의 인정 사실과 같이 피신청인의 선정사유로 리더쉽 결함등으로 조직에 적응성 부족 및 근무중 사적인 업무수행등을 들고 있으나 대상자 선정기준에 따르면 '징계유무에 의한 평가'를 하도록 되어 있음에 비추어 피신청인은 신청인 회사에 입사이후 징계한번 없이 성실하게 근무해 왔고 피신청인의 주장처럼 전산업무경력이 18년으로 직원중 가장 많고 온라인 업무 유경험자로서 능력에 있어서 별다른 문제가 없음에도 근무성적 점수가 160점을 받은 반면 신용을 담당하면서 엄청난 손실을 입힌 전○탁외 15명은 피신청인보다 높은 점수를 받은 사실과, 일반직과 전산직을 구분하지 않았다면 피신청인보다 점수가 낮은 직원이 25명이나 있음에도 전산직을 구분하여 피신청인을 선정한 것은 객관성과 공정성이 결여된것이라는 피신청인의 주장에 있다고 할 것이다. 마지막으로 노조와 성실한 협의여부는 전시 제2의1 '라' 신청인의 주장과 같이 1998. 2. 20 노조측에 고용조정계획을 통보하고 1998. 3. 11부터 1998. 3. 19까지 3차에 걸쳐 노사협의회에서 성실하게 협의한 사실이 인정된다.
그러나 이상에서 살펴본바와 같이 고용조정에 의한 해고에 있어서 가장 중요한 대상자 선정기준이 잘못된 본건의 경우 피신청인의 해고는 부당해고로 볼 수밖에 없다.
따라서, 우리위원회의 판단과 취지를 같이한 초심지노위의 결정을 번복할만한 다른 가 없으므로 근로기준법 제33조, 노동위원회법 제26조 및 노동위원회규칙 제38조의 규정에 의거 주문과 같이 판정한다.
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