제1. 우리 위원회가 인정한 사실
1. 당사자 개요
가. 근로자(재심피신청인)
양○○(이하 ‘근로자1’이라 한다)은 1988. 6. 10. 위 회사에 입사하여 경영국 사업부 차장으로 근무하다 2005. 2. 15. 해고된 자이고, 같은 양○○(이하 ‘근로자2’라 하고, 근로자1과 함께 지칭할 때는 ‘이 사건 근로자들’이라 한다)은 1988. 7. 1. 위 회사에 입사하여 기술국 송출제작부장으로 근무하다 2005. 2. 15. 정직6월의 징계처분을 받은 자이다.
나. 사용자(재심신청인)
○○문화방송주식회사(이하 ‘이 사건 사용자’ 또는 ‘회사’라 한다)은 전북 전주시에서 상시근로자 106명을 사용하여 방송서비스업을 경영하는 자이다.
2. 관련사실에 대한 인정
다음 사실들은 당사자 사이에 다툼이 없거나 각종 입증자료의 각 기재내용, 재심이유서 및 답변서, 초심사건 기록의 전 취지와 심문회의에서의 당사자 진술내용을 종합하면 이를 인정할 수 있다.
[인정근거：사1, 2호, 노2호, 사3호~6호, 노6호, 사7호~36호, 심문회의의 전 취지]
가. 노동조합의 요청에 따라 2005. 1. 15 개최된 긴급노사협의회에서 노동조합은 사내근로복지기금 관리 및 운용담당자인 이○○의 기금횡령 및 유용사실의 제보를 하면서 이에 이 사건 근로자 1, 2가 개입되어 있다고 주장하고, 2005. 1. 16 “회사공금횡령 관련자 처리 관련 공문”을 통하여 당사자들의 불법행위, 사규위반에 대하여 조치할 것을 요구해 왔다.
나. 이 사건 회사의 국·실장급으로 구성된 진상조사위원회는 2005. 1. 17.까지 위 ‘가’항에 대하여 조사한 결과 다음과 같은 사실을 확인하였다.
(1) 근로자 1은 여행사업을 직접 경영할 목적으로 2004. 10월 중순경부터「(주)○○○ 창립」사업계획서를 작성한 후 근로자 2 및 위 이○○에게 동 사업에 참여토록 한 사실
(2) 근로자 1, 2의 주도로 자본금 5억원의 (주)○○○ 여행사를 2004. 11. 17. 설립한 후 근로자 1은 기획이사, 근로자 2는 재무이사, 이○○은 경영이사로 등재하였고, 근로자 1과 이○○은 각각 27%, 근로자 2는 22%의 지분율로 주식을 소유한 사실
(3) (주)○○○ 설립과정에서 필요한 자본금을 마련하기 위하여 이○○은 2004. 11. 17. 사내근로복지기금 5억원을 불법 인출하여 자본금으로 예치하였다가 같은 달 18. 기금에 다시 입금한 사실.
(4) 근로자 1, 2는 위 여행사 운영경비에 사용할 목적으로 사내근로복지기금 1인당 대출한도인 1,000만원을 초과하여 기존 대출금 외에 각각 2,000만원씩 대출받아 (주)○○○ 사무실 임대보증금, 집기비품 구입, 법인등록비 등으로 지출한 사실.
(5) 근로자 1이 작성한 (주)○○○ 사업계획서에 따르면 출자자 1인당 년간 1억원의 수익달성을 목표로 하고 있고, 자립이 가능한 시점까지 ○○MBC의 신뢰도를 최대한 활용한다는 등 구체적인 사업계획과 운영방침 등이 기재되어 있는 사실
(6) 근로자 1, 2는 2004. 12. 7. (주)○○○의 개업식 개최를 비롯한 사업계획서 작성 및 업무추진 등 실제로 여행사업에 주도적으로 참여해 온 사실 등이 확인된 사실.
다. 근로자 1은 2004. 10. 1. ‘여행계획사업 추진을 위한 중국출장’이라는 업무상 출장계획서를 기안하여 결재 받았으나, 실제는 (주)○○○ 이사인 근로자 2와 같은 대표이사 이○○ 등과 함께 사적 목적의 중국 상해 출장을 같은 해 10. 8.부터 10. 10.까지 다녀온 후 출장보고서를 허위로 작성하여 제출하였다.
라. 사내근로복지기금 담당자 이○○은 (주)○○○ 설립과 관련한 기금횡령 및 유용혐의로 2005. 1. 20. 구속되어 같은 해 6. 10. 전주지방법원에서 징역 3년6월의 실형을 선고받았다.
마. 이 사건 사용자는 진상조사 결과 확인된 근로자 1, 2의 비위행위를 이유로 2005. 2. 4. 부장급 8명으로 구성된 초심인사위원회를 개최하여 취업규칙 제68조에 정한 징계사유에 근거하여 근로자 1에게 정직3월, 근로자 2에게 정직1월로 각 징계 의결하여 같은 날 대표이사에게 보고하였다.
바. 이에, 대표이사는 취업규칙 제73조 제2항에서 “사장은 인사위원회가 의결한 징계처분에 대하여 이의가 있을 경우 인사위원회에 재심을 요청할 수 있다”는 규정을 근거로 2005. 2. 4. 이 사건 근로자 1, 2에 대한 징계재심의를 요구하였다.
사. 회사 인사규정 제35조 제2항에 의거 국장급 5명 전원으로 구성된 재심인사위원회에서 2005. 2. 7. 징계 재심한 결과, 근로자 1은 징계해고, 근로자 2는 정직6월로 각 징계처분을 의결하여 대표이사에게 보고하였으며, 대표이사는 재심인사위원회 의결내용 대로 징계처분을 확정하였다.
아. 근로자 1은 2005. 2. 15. 위 ‘마’항의 초심징계에 대한 재심신청을 하지 않고, 위 ‘사’항의 재심징계에 불복하여 추가재심을 신청하였으며. 한편, 근로자 2는 초·재심에 대한 어떠한 이의제기도 하지 아니한 채 2005. 2. 13. 대표이사에게 보낸 서신을 통해 정직6월 처분을 수용하겠다는 의사를 표시하였다.
자. 근로자 1의 추가재심 신청에 대하여 국장급 5명 전원으로 구성된 추가재심인사위원회를 2005. 2. 15. 개최하여 심의한 결과, 추가재심청구를 “기각”하기로 의결하였다.
차. 2005. 5. 31. 노동조합지부장 직무대행 ‘한 ○’이 작성한 사실 확인서에 따르면 “2005. 2. 7.과 같은 해 2. 15. 개최된 재심 및 추가재심인사위원회와 관련하여 노동조합은 이에 참석하여 의견을 개진하지 않기로 결정하였으며, 고충처리위원회의 개최요구 건은 조합 측 고충처리위원 2명이 노조집행부인데 이미 비리사실이 명확히 드러나고 인사위원회에서 다루어진 사항이며, 회사에 적극적인 진상조사와 엄정한 조치 등을 요구해 온 조합으로서는 별도의 고충처리위원회에서 심의하는 것이 의미가 없으므로 요구하지 않기로 결정하였음”으로 기재되어 있었다.
【관련규정】
[ 취업규칙 ]
제6조(금지사항) 직원은 다음 각호의 행위를 하여서는 아니된다.
3. 직무 이외의 영리를 목적으로 하는 사업에 종사하는 행위
제63조(징계) 회사는 규율을 유지하고 회사와 전 직원의 공동이익을 보호하기 위하여 직원을 징계할 수 있다.
제64조(징계의 종류) 징계의 종류는 다음 각 호와 같다.
1. 주의각서 : 각서의 제출로 훈계한다.
2. 근신 : 15일 이내로 한다.
3. 감봉 : 6월 이내로 하고 그 기간동안 매월 급여의 10%를 감액한다.
4. 출근정지 : 30일 이내로 하고 그 기간의 급여는 지급하지 아니한다.
5. 정직 : 6개월 이내로 하고 그 기간 중 직원의 신분을 보유하나, 직무에 종사하지 못하며, 그 기간 중 급여 및 상여금은 지급하지 않는다. 단, 비위사실에 의한 정직의 경우는 승호소요 기간 산정에서 제외한다.
6. 해고 : 직원의 자격을 면한다.
7. 직권면직 : 회사는 휴직기간을 초과하고도 휴직사유가 해소되지 않은 조합원에 대해 인사위원회 심의를 거쳐 면직할 수 있다.
제68조(징계사유) 직원이 다음 각호의 1에 해당하는 경우에는 인사위원회의 심의를 거쳐 이를 징계할 수 있다.
① 사규 또는 회사의 명을 위반하였을 때
② 직무상 의무에 배반하였을 때
③ 고의 또는 중대한 과실로 회사에 재산상의 손해를 끼쳤을 때
⑤ 회사의 기밀을 누설하거나 회사의 명예를 크게 손상시키는 행위를 하였을 때
제69조(징계요청)
1. 직원이 징계사유에 해당하는 행위를 하였을 때 총무부장은 그 사실을 증빙할 수 있는 서류를 갖추어 이를 인사위원회의 위원장에게 보고하고 그 승인을 얻어 인사위원회에 부의한다.
제70조(징계절차)
1. 제69조 소정의 징계요청을 접수한 인사위원회는 접수한 날로부터 1월 이내에 처리하여야 한다.
제72조 (징계처분 및 통보)
1. 징계처분은 인사위원회 의결을 거쳐 사장이 행한다.
제73조(재심)
2. 사장은 인사위원회가 의결한 징계처분에 이의가 있을 경우 또는 직원의 재심청구가 이유있다고 인정할 경우에는 인사위원회에 재심을 요청할 수 있다.
4. 인사위원회가 고충처리위원회를 대신할 수 있다.
5. 징계재심 때는 인사위원장 및 위원을 교체한다.
제75조(인사위원회) 인사위원회의 구성과 운영에 관하여는 인사규정에 따른다.
[ 인사규정 ]
제34조(기능) 위원회는 다음 각호의 사항을 심의한다.
1. 직원의 포상 및 징계에 관한 사항
제35조(위원회 구성)
1. 1차 인사위원회 위원은 각 부장 전원, 2차(재심)인사위원회 위원은 각 국장 전원으로 한다. 단, 국장이 부장을 겸하는 경우는 2차(재심) 인사위원회 위원이 된다.
2. 1차 인사위원장은 충무부장으로, 2차(재심) 인사위원장은 경영국장이 되며, 위원장 유고시에는 직제에 의한 보직순으로 직무를 대리한다.
[ 단체협약 ]
제22조(징계재심)
1. 징계절차에 이의가 있을 때 조합이나 해당조합원은 7일 이내에 1회에 한하여 서면으로 재심을 요청할 수 있다. 단, 상기 기간내 요청이 없으면 동의한 것으로 본다.
2. 징계결과에 대해 조합이나 조합원이 재심을 신청할 경우 보충협약 제20조의 징계절차에 따르되 고충처리위원회에서 이를 심의한다.
3. 징계 재심 때는 인사위원장 및 위원을 교체한다.
보충협약 제20조(징계절차) 회사는 조합원을 징계하고자 할 때에는 다음의 절차를 따라야 한다.
1. 모든 징계는 인사위원회를 통해야 한다.
2. 회사는 대상자의 인적사항, 징계회부사유, 인사위원회의 개최일시 및 장소를 명시하여 조합 및 조합원에게 위원회 개최 5일 전까지 서면으로 통보한다.
5. 징계사유에 대한 객관적 입증책임은 회사측에 있으며, 회사가 이를 입증하지 못한 때에는 인사위원회에 징계를 회부할 수 없다.
[ 노사협의회 운영규정 ]
제20조(고충처리위원회) 협의회는 근로자의 고충을 청취하고 이를 처리하기 위하여 고충처리위원회를 둔다.
제21조(구성 및 임기)
1. 고충처리위원회는 노사를 대표하는 노사협의회 위원 중 각 3인 이내의 위원으로 구성하며, 간사 1인을 둘 수 있다.
3. 위원회는 고충처리를 위하여 회사 또는 지부의 요청에 의해 소집한다.
제22조(고충의 처리)
1. 고충처리위원회는 근로자의 고충을 처리하기 위하여 소집된 날로부터 10일 이내에 조치사항을 당해 근로자에게 통보한다. 단, 인사재심의 경우 2주 이내로 한다.
[ 윤리준칙 ]
3. 직무 관련자와는 일체의 채권 채무관계를 맺지 않는다.
13. 직무와 관련이 있는 기업 주식에 대한 직접 투자나 지분참여 등 이해관계를 맺지 않는다.
3. 이 사건 재심신청에 이른 경위
가. 이 사건 2005. 2. 15. 해고 및 정직처분에 대하여 근로자1은 2005. 4. 11, 근로자2는 같은 해 5. 10. 전북지방노동위원회(이하 ‘초심지노위’ 라 한다)에 부당해고 및 부당정직 구제신청을 제기하였다.
나. 초심지노위는 2005. 6. 10. 근로자1,2의 해고 및 정직6월 징계처분에 대해 부당징계로 인정하여 구제명령을 하였다.
다. 이 사건 사용자는 초심지노위 명령서를 2005. 7. 7. 송달 받고, 이에 불복하여 같은 해 7. 15. 초심판정의 취소를 구하는 이 사건 재심신청을 우리 위원회에 제기하였다.
제2. 우리 위원회의 판단 및 법률상의 근거
1. 근로자주장 요지
가.징계사유에 대하여
(1) (주) ○○○ 설립 및 경영과 관련하여
회사에서는 악화되는 경영여건 개선과 안정적인 부가 수익사업의 기반 조성을 위해 회사 내에 자회사 설립 등을 검토하여 왔는 바,
1) (주)○○○ 여행사를 2004. 11. 17. 설립한 것은 회사의 여행기획사업추진을 위해 능력있는 여행사가 필요해서 도와 준 것이고,
2) 이사로 등재한 것은 Inbound(외국여행객 유치 등) 여행업에 관한 법적기준 때문으로 명의만 빌려준 것이며,
3) 결국 회사구성원의 인식부족과 오해로 인해 2005. 1. 25. 해산하였고, 또한 보수를 받지 않는 등 경영에 관여한 사실이 없다.
(2) 사내근로복지기금 대출과 관련하여
사내근로복지기금의 대출은 기금업무 담당자에게 대출가능 금액과 방법을 물은 다음, 동료직원의 보증으로 1인당 2,000만원까지 가능하다는 답변을 듣고 원칙대로 받은 것이며, 그리고 1인당 대출한도 1,000만원을 초과하여 받은 직원이 14명이나 있는데도 형평성이 고려되지 아니하였다.
(3) 해외출장과 관련하여
해외출장은 사업부장의 지시로 업무상 출장을 갔다 온 것이고, 출장 직후 직속상관에게 현지사정으로 인해 관련자를 계획대로 만나지 못하였다고 구두 보고하였으며, 초심인사위원회 개최후 동 출장비는 전액 반납함으로써 회사의 재산상 손실을 보전하였다.
나. 징계절차에 대하여
1) 징계사유 등에 대해 인사위원회 개최 5일 전까지 서면통보하여야 하나 통보하지 않았고, 징계사유의 입증책임이 회사에 있음에도 이를 입증하지 못하여 단체협약 제20조제2항 및 제5항을 위반하였고,
2) 조합 및 조합원의 요청 시에만 재심이 성립되는데도 사장이 재심을 신청하여 징계양정을 가중함으로써 단체협약 제22조제2항, 취업규칙 제73조제2항을 위반하였으며,
3) 인사위원회를 2회(초심·재심) 개최하도록 되어 있음에도 재심을 2회 연속적으로 개최하여 단체협약 제22조 및 취업규칙 제73조를 위반하였고,
4) 조합원에 대한 징계재심의 경우 고충처리위원회에서 심의하도록 되어 있음에도 이를 준수하지 않은 등 단체협약 제22조제2항 및 제3항을 위반하였다.
다. 징계양정에 대하여
징계대상자가 그간 회사에서 오랜 기간 보여준 근무자세를 고려하여 합리적으로 결정되어야 함에도 상식적으로 이해하기 어려울 정도로 주관적이며 지나치게 과다하다.
2. 사용자주장 요지
가.징계사유에 대하여
회사의 경영여건 개선과 부가 수익사업 기반 조성을 위해 검토한 바 있는 여행사 등 자회사 설립은 논의단계인 2004. 10월 초순경 이미 철회되었음에도
1) 사전 결재나 허가 없이 2004. 11. 17. 임대보증금을 비롯한 설립비용 약 3,000만 여원을 부담하는 등 영리목적의 여행사를 설립, 연간 1억원의 개인별 수익달성을 목표로 하였고,
2) 회사업무의 추진을 위장하여 사적으로 중국상해에 출장하여 회사 출장비 1,022,550원을 사용하고, 중국 관계자를 면담한 것처럼 허위 보고서를 작성하는 등 출장직후 사업추진을 본격화하였으며,
3) 사내복지기금의 대출상환 잔액이 있음에도 1인당 대출한도액의 2배인 2,000만원을 불법대출을 받는 등 자신의 직무를 이용하여 사적영리와 불법을 자행함으로써 취업규칙의 징계사유에 해당한다.
나. 징계절차에 대하여
징계사유에 대한 조사 및 확인서 등 제출과정을 통하여 인지하였고, 3차에 걸친 인사위원회에서 충분히 소명하였으며, 국장급 5명 전원으로 구성된 재심인사위원회의 결정에 대하여 근로자2는 이를 수용하여 징계처분이 확정되었으며, 단체협약 제20조(징계절차)제1항에서 ‘모든 징계는 인사위원회를 통해야 한다’고 되어 있고 인사규정 제34조, 제35조에도 징계재심을 재심인사위원회에서 심의토록 되어 있을 뿐 아니라 취업규칙 제73조(재심)제4항은 ‘인사위원회가 고충처리위원회를 대신할 수 있다’고 명시되어 있으므로 별도의 고충처리위원회의 심의를 거치지 아니하였다는 것만으로 징계절차상 정의의 원칙에 반하는 흠결이라고 할 수 없다.
다. 징계양정에 대하여
근로자1은 처음부터 개인사업자금의 조달목적으로 복지기금 담당자인 이○○에게 높은 주식지분을 주고 참여시킨 점, 복지기금 이사로서 기금운영을 잘 알면서도 불법·특혜대출을 받은 점, 동 기금담당자의 직장 내 상사인 점, 특히 이○○을 사업에 끌어들여 불법행위를 유도한 점 등을 볼 때 직접적인 책임이 있으며, 또한 이 사건 근로자들 모두 비위사실이 중대할 뿐 아니라 고의성이 명백하다 할 것이므로 결코 그 징계양정이 과다하다고 볼 수 없다.
3. 판 단
이 사건 해고 등 징계에 관한 당사자의 주장이 위와 같고 취업규칙 제6조(금지사항)제3호에는 “직무 이외의 영리를 목적으로 하는 사업에 종사하는 행위”를 금지사항으로 규정하고 있고, 취업규칙 제68조(징계사유)제1호에서 “사규 또는 회사의 명을 위반하였을 때”, 제2호에서 “직무상 의무에 배반하였을 때”, 제3호에서 “고의 또는 중대한 과실로 회사에 재산상의 손해를 끼쳤을 때”, 그리고 제5호에서 “회사의 기밀을 누설하거나 회사의 명예를 크게 손상시키는 행위를 하였을 때”를 징계사유로 규정하고 있으므로 이 사건 해고등 징계의 정당성 여부에 관한 판단의 관건은,
첫째, 이 사건 징계사유가 정당한 것인지 여부에 있고,
둘째, 이 사건 징계절차를 위반하였는지 여부에 있으며,
셋째, 이 사건 징계양정이 적정한 것인지 여부에 있다고 할 수 있다.
다만, 근로자2에 대한 구제신청 제척기간의 도과 여부는 재심신청인이 심문회의에서 그 주장을 철회하였으므로 판단에서 제외한다.
따라서 이에 관하여 이 사건 재심과정에서의 당사자의 주장, 초심지노위의 기록, 우리 위원회에 제출된 각종 입증자료와 심문사항 등을 종합하여 다음과 같이 판단한다.
가. 징계사유가 정당한 것인지 여부
(1) 근로자1, 2의 (주)○○○ 설립 및 경영에 참여한 것이 개인영리 목적에 해당하는지 여부
이 사건 근로자들은 위 제2의 1.가. 근로자의 주장 징계사유 ‘⑴’항과 같이 1) (주)○○○ 여행사를 2004. 11. 17. 설립한 것은 회사의 여행기획사업 추진을 위해 능력있는 여행사가 필요해서 도와 준 것이고, 2) 이사로 등재한 것은 Inbound(외국여행객 유치 등) 여행업에 관한 법적기준 때문으로 명의만 빌려준 것이며, 3) 결국 회사구성원의 인식부족과 오해로 인해 2005. 1. 25. 해산하였고, 또한 보수를 받지 않은 등 경영에 관여한 사실이 없다고 주장한다.
그러나, 위 제1의2. 관련사실 ‘가’ 내지 ‘라’항에서 인정하는 바와 같이 ①근로자1, 2의 주식지분이 각 27%, 22%로 높은 비율을 점유한 사실, ② 근로자1은 기획이사 및 근로자2는 재무이사로 각 핵심이사에 등재된 사실, ③근로자1, 2는 사내근로복지기금에서 불법대출을 받은 자금으로 여행사의 설립 및 운영경비로 사용한 사실, ④대표이사 이상기의 진술· 사내근로복지기금 당당자인 이○○의 진술·노동조합 자체 조사내용·인사위원회에서의 진술· 그리고 2006. 3. 23. 우리위원회 심문회의에서 시인한 사실과 ⑤사업계획서에서 출자자 1인당 연간수익 달성목표를 1억원으로 설정하고 있는 사실 등을 종합하여 보면 (주)○○○ 여행사는 이 사건 근로자1, 2의 개인 영리목적으로 설립 및 경영에 참여한 것이 명백하고, 또한 설립준비단계인 2004년 10월부터 노동조합이 이 사건을 인지하여 복지기금 담당자인 이○○의 구속 등으로 인해 파장이 확산되자 이사를 사임한 2005. 1. 25.까지 전 과정에 걸쳐 이 사건 근로자들이 주도적인 역할을 하였다는 사실은 어떤 이유로도 부인하기 어렵다.
한편, 회사 취업규칙 제6조(금지사항)에서는 직무 이외의 영리를 목적으로 하는 사업에 종사하는 행위를 금지하고 있으며, 윤리준칙 제3호 및 제13호에서도 직무 관련 일체의 채권채무 관계를 맺지 못하도록 하고 있을 뿐 아니라 직무 관련 기업의 주식에 직접 투자하거나 지분 참여 등 이해관계를 맺지 못하도록 엄격한 윤리기준을 마련하고 있는 바, 따라서위와 같은 비위행위는 가장 중대하면서도 명백한 징계사유에 해당될 수 있을 것으로 판단된다.
(2) 근로자1, 2의 사내근로복지기금 대출이 불법에 해당하는지 여부
이 사건 근로자들은 위 제2의 1.가. 근로자의 주장 징계사유 ‘⑵’항과 같이 사내근로복지기금의 대출은 기금업무 담당자에게 대출가능 금액과 방법을 물은 다음, 동료직원의 보증으로 1인당 2,000만원까지 가능하다는 답변을 듣고 원칙대로 받은 것이며, 그리고 1인당 대출한도 1,000만원을 초과하여 받은 직원이 14명이나 있는 등 형평성을 고려하여 볼 때 이는 징계사유에 해당되지 않는다고 주장한다.
그렇지만, 위 제1의2. 관련사실 ‘가’, ‘나’, ‘라’항에서 인정하는 바와 같이 ①근로자 1,2는 대출한도를 초과하여 각 2,000만원을 추가로 대출 받은 사실, ②대출용도가 사규에서 금지하고 있는 개인 영리목적의 회사설립·운영비로 사용된 사실, ③이 사건 대출을 담당한 이○○이 구속되어 실형선고를 받은 사실, ④원리금을 상환하기로 약정하였음에도 이자만 상환해온 사실, ⑤이 사건 근로자들의 대출용도와 대출한도를 초과하였다는 직원들의 대출용도를 비교· 입증하지 못하는 사실, ⑥근로자1은 2002년 3월부터 2004년 3월까지 2년간 사내근로복지기금이사로 재임하여 기금의 사용용도, 대출한도 등을 잘 알고 있고 기금담당자의 상급자였던 사실 등을 종합하여 보면, 근로자1,2의 대출은 영리목적의 여행사 설립 및 운영 등의 비용에 사용하기 위하여 근로자 1,2의 상호보증과 기금담당자의 묵인 내지 동조 하에 이루어진 불법대출임이 분명하여 형평성 여부를 따질 여지도 없다고 보여진다.
따라서 위와 같은 비위행위도 회사 취업규칙 제68조(징계사유) 제1, 2, 3, 5호의 규정에 해당되어 정당한 징계사유라고 판단된다.
(3) 근로자1의 해외출장이 사적출장 및 허위보고에 해당하는지 여부
이 사건 근로자1은 위 제2의 1.가. 근로자의 주장 징계사유 ‘⑶’항과 같이 해외출장은 사업부장의 지시로 업무상 출장을 갔다 온 것이고, 출장 직후 직속상관에게 현지사정으로 인해 관련자를 계획대로 만나지 못하였다고 구두 보고하였으며, 초심인사위원회 개최 후 동 출장비는 전액 반납함으로써 회사의 재산상 손실을 보전하였다고 주장한다.
그러나 위 제1의2. 관련사실 ‘나’, ‘다’항에서 인정하는 바와 같이 ①근로자1이 업무상 출장으로 결재받았으나, 실제는 (주)○○○ 이사인 근로자2 및 대표이사 이○○ 등과 함께 출장을 갔다 온 사실, ②회사업무와 관련없는 자들과 출장하면서 회사출장비 1,022,550원을 지급 받은 사실, ③출장계획서에 면담하기로 한 중국현지 관계자를 면담한 사실이 없음에도 면담한 것처럼 보고서에 기재한 사실, ④인사위원회에서 허위보고를 시인한 사실과 ⑤실제 (주)○○○의 설립은 동 출장을 계기로 본격화된 사실 등을 미루어 보건데 영리목적의 여행사 설립을 위한 사적 해외출장 및 허위보고로 보아야 하며, 설사 출장비가 전액 반납되고 출장 직후 직속 상관에게 구두보고를 하였다 하더라도 그 비위행위가 면제되거나 치유되기는 어려울 것이다.
따라서 위와 같은 비위행위 역시 회사 취업규칙 제68조(징계사유) 제1, 2, 3, 5호의 규정에 해당되어 정당한 징계사유라고 판단된다.
(4) 징계사유에 대한 소결
이상과 같이 이 사건 근로자들의 비위유형이 각기 개별적으로 저질러진 사안이라 하더라도 근로자1, 2의 개인 영리목적의 여행사 설립 및 경영과 관련된 비위행위에 해당하므로 이러한 비위행위는 모두 취업규칙 제6조(금지사항)와 윤리준칙 제3호 및 제13호에 저촉 대상이 될 수 있다는 점과 지역사회의 대표적인 언론기관으로서 공익성과 윤리성이 특별히 강조되는 점을 고려할 때 정당한 징계사유에 해당될 뿐 아니라, 사용자의 징계재량권이 최대한 확장될 수 있는 징계사유의 대상으로 보아야 한다.
나. 징계절차를 위반하였는지 여부
이 사건 징계절차에 관해서는 회사 취업규칙 및 인사규정, 그리고 단체협약 등에 규정되어 있으며, 이와 관련하여 이 사건 근로자들이 주장하는 내용은 다음과 같다.
위 제2의 1. 근로자의 주장 ‘나’항과 같이 징계절차에 대하여 1)징계사유 등에 대해 인사위원회 개최 5일 전까지 서면 미 통보 및 징계사유의 입증책임이 회사에 있음에도 이를 입증하지 못하여 단체협약 제20조제2항 및 제5항을 위반하였고, 2)조합 및 조합원의 요청 시에만 재심이 성립되는데도 사장이 재심을 신청하여 징계양정을 가중함으로써 단체협약 제22조제2항, 취업규칙 제73조제2항을 위반하였으며, 3)인사위원회를 2회(초심·재심) 개최하도록 되어 있음에도 재심을 2회 연속적으로 개최하여 단체협약 제22조 및 취업규칙 제73조를 위반하였고, 4)조합원에 대한 징계재심의 경우 고충처리위원회에서 심의하도록 되어 있음에도 이를 준수하지 않아 단체협약 제22조제2항 및 제3항을 위반하였다.
(1) 위 1)항에 대하여
징계절차상 이러한 사전통지는 징계혐의자들에게 인사위원회에 참석하여 변명과 소명자료를 준비하기 위한 것이 그 목적인 바, 이 사건과 관련하여 노동조합이 2005. 1. 12. 인지 및 자체 조사한 점, 회사의 진상조사단이 2005. 1. 15.부터 같은 달 17.까지 조사 실시 및 조사과정에서 확보한 각종 증거, 당사자 진술서와 초심 및 재심인사위원회에 징계대상자들이 참석하여 충분하게 소명한 점 등이 인정되므로 위 관련조항의 징계절차를 위반하였다는 주장은 받아들이기 어렵다.
(2) 위 2)항에 대하여
징계규정이 징계절차에 관하여 단체협약상의 규정과 문면상 다소 차이가 있더라도 노동조합과의 합의하에 작성된 취업규칙은 단체협약을 보충하는 것으로 단체협약에 위배되지 아니하는 유효한 규정(대법 1993. 7. 16. 선고 92누16508)이라 할 것인 바, 위 단체협약 제22조제1항은 징계절차에 대한 재심을 요청할 수 있다는 것이고, 제2항은 징계결과에 조합이나 조합원이 재심을 요청할 경우 고충처리위원회에서 심의한다는 것이므로, 따라서 위 취업규칙 제73조제2항에서 규정하고 있는 사장의 재심요청에 대한 제한규정으로 해석되지 아니하여 사장의 재심요청과 그에 따른 징계양정의 가중이 위 관련조항을 위반하였다는 주장은 타당성이 없다.
(3) 위 3)항에 대하여
재심절차는 징계처분에 대한 구제 내지 확정절차로서 원래의 징계절차와 함께 전부가 하나의 징계처분 절차를 이루는 것으로 그 절차의 정당성도 징계과정 전부에 관하여 판단하여야 하므로(대법 1996. 6. 14. 선고 95누6410), 이 사건에 있어서 징계재심은 2004. 2. 4. 초심에 대한 사장의 재심요청에 의해 구성, 개최된 2004. 2. 7.자 재심인사위원회라고 할 것인 바, 따라서 위 재심 이후에 연속하여 개최된 2004. 2. 15. 추가재심(재심2차)은 절차의 정당성을 다툴 대상은 아니라고 판단된다.
한편, 위 제1의 2. 관련사실 ‘아’항에서 인정하는 바와 같이 근로자1은 2004. 2. 4. 초심결정에 대한 이의제기 없이 같은 해 2. 7. 재심결정에 불복하여 같은 해 2. 15. 추가재심(재심2차)을 신청하였고, 또한 근로자2는 초·재심에 대한 어떠한 이의도 제기하지 아니한 채 2005. 2. 13. 대표이사에게 정직6월 처분을 수용하겠다는 의사를 표시하였으므로 이 사건의 징계처분은 2004. 2. 7. 징계재심으로 확정되었다고 보아야 한다.
(4) 위 4)항에 대하여
근로자1에 대한 추가재심은 위 ‘⑶’항에서와 같이 절차상의 하자를 다툴 대상이 아니지만, 설사 다툰다 하더라도 위 제1의2. 관련사실 ‘차’항에서 인정하는 바와 같이 노동조합이 조합원의 재심 및 추가재심 인사위원회와 관련하여 노동조합의 참여권을 포기하였기 때문에 고충처리위윈회의 심의를 거치지 않은 것을 두고 절차상의 하자라고 볼 수 없으며(대법 1996. 2. 23. 선고 95다13708), 그리고 재심인사위원장 및 위원의 교체는 이미 2004. 2. 7. 재심인사위원회 구성에서 적법하게 교체된 것으로 보아야 한다.
(5) 징계절차에 대한 소결
이 사건의 징계절차는 위 ‘나’항에서 살펴본 바와 같이 이 사건 근로자들에게 인사위원회에서의 충분한 소명기회를 부여하였고, 노동조합의 재심 참여권 포기, 그리고 2004. 2. 7. 징계재심이 사실상 확정된 사실 등으로 볼 때 절차적 정의에 반하는 흠결이 있었다고 보기 어렵다.
다. 징계양정이 적정한 것인지 여부
징계사유에 있어서 징계처분을 하는 경우 어떠한 처분을 할 것인가 하는 것은 징계권자의 재량에 맡겨진 것이고, 다만 징계권자가 재량권의 행사로서 한 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 인정되는 경우에 한하여 그 처분을 위법하다고 할 수 있고, 그 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권의 범위를 벗어난 위법한 처분이라고 할 수 있으려면 구체적인 사례에 따라 징계의 원인이 된 비위사실의 내용과 성질, 징계에 의하여 달성하고자 하는 목적, 징계양정의 기준 등 여러 요소를 종합하여 판단할 때에 그 징계내용이 객관적으로 명백히 부당하다고 인정할 수 있는 경우라야 하는 바(대법2002. 8. 23. 선고 2000다60800, 60906), 이 사건 징계양정과 관련하여 회사의 취업규칙이나 단체협약 등에서 징계양정에 대한 별도 규정을 두고 있지 아니하므로 쟁점사항인 초심인사위원회의 징계양정과 사장의 재심요청 및 재심에서의 징계양정 등에 대하여 살펴 본다.
(1) 초심인사위원회의 징계양정에 대하여
초심인사위원회는 부장급 8명으로 구성되었는 바, 위원 및 징계양정의 특성 등과 관련하여 살펴보면 ①이 사건 근로자2와 동일직급인 부장급으로 구성된 점, ②이 사건 근로자1이 노동조합 사무장으로 재임시 노동조합위원장 및 조합원으로 같이 활동한 점, ③동일한 징계사유에 대하여 근로자1은 정직3월(초심)에서 징계해고(재심)까지, 그리고 근로자2는 정직1월(초심)에서 정직6월(재심)까지로 징계양정의 격차가 지나치게 크다는 점, ④이 사건은 국·실장급으로 구성된 진상조사단에서 직접 조사하여 국장들이 잘 파악할 수 있다는 점 등을 종합할 때 초심에서의 징계양정이 온정적이었다는 이 사건 사용자의 주장은 이유 있다고 보여진다.
(2) 재심인사위원회의 징계양정에 대하여
사장의 징계재심 요청에 대하여는 위 ‘나’항 징계절차에서 살펴본 대로 징계절차상의 하자로 볼 수 없다는 사실은 명백하며, 또한 이와 같이 사용자에게 재심청구권을 부여한 것은 위 ‘(1)’항에서와 같이 초심인사위원회 위원들의 특성상 야기될 수 있는 온정적 징계양정에 대한 견제와 균형을 통해 사용자의 고유권한인 징계권을 확보하기 위한 것으로 보여지는 사실, 그리고 노동조합에서 그동안 사용자의 재심청구권을 부인하지 않고 인정해 왔다는 사실, 재심에서의 징계양정은 재심인사위원회에서 독자적으로 결정한다는 사실 및 징계양정이 가중된 사례가 있었다는 사실 등을 종합해 볼 때 사장의 재심요청 및 재심에서의 징계양정 가중이 징계재량권을 남용한 것으로 보기 어렵다.
(3) 징계양정에 대한 소결
이 사건 근로자들의 비위유형이 위 ‘가’항 징계사유의 정당성에서 인정 하는 바와 같이 각기 개별적으로 저질러진 사안이라 하더라도 근로자1, 2의 개인 영리목적의 여행사 설립 및 경영과 관련된 비위행위에 해당하므로 이러한 비위행위는 취업규칙 제6조(금지사항)와 윤리준칙 제3호 및 제13호에 저촉 대상이 될 수 있다는 사실, 사용자의 징계재량권이 최대한 확장될 수 있는 징계사유 대상이라는 사실, 초심인사위원회의 징계양정이 온정적으로 보이는 사실, 사장의 재심 요청 및 재심에서의 징계양정 가중이 징계재량권의 남용이 아니라는 사실 등으로 볼 때 이 사건 징계양정은 과다하다고 할 수 없다.
4. 결 론
그렇다면 이 사건 징계처분은 징계재심 등에 있어서 절차상 하자가 명백하고, 징계양정이 과다하다고 판단함으로써 우리 위원회와 판단을 달리한 초심지노위의 구제명령은 부당하므로 취소하고 이 사건 근로자들의 초심구제신청을 기각하기로 하여 근로기준법 제33조, 노동위원회법 제26조 및 노동위원회규칙 제38조의 규정에 의거 주문과 같이 판정한다.
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