제 1. 우리 위원회가 인정한 사실
1. 당사자 개요
가. 근로자(재심신청인)
조○○(이하 ‘이 사건 근로자’, 또는 ‘조○○’이라 한다)은 2000. 7. 22. ○○교통(주)에 입사하여 운전기사로 근무하던 중 2005. 6. 30. 해고된 자이다.
나. 사용자(재심피신청인)
○○교통 주식회사(이하 ‘이 사건 사용자’ 또는 ‘○○교통(주)’라 한다)는 충북 청주시 흥덕구에서 상시근로자 130명을 고용하여 시내버스여객운송업을 경영하는 자이다.
2. 관련 사실에 대한 인정
다음 사실들은 당사자 사이에 다툼이 없거나 각종 입증자료의 각 기재내용, 재심이유서 및 재심답변서의 전 취지와 심문회의에서의 당사자의 진술내용을 종합하면 이를 인정할 수 있다.
가. 이 사건 근로자 조○○은 2003. 7. 5. 노동조합 사무실에서 지부장 김○○과 말다툼 끝에 싸움이 벌어져 10주의 상해를 입었으며 이로 인하여 김○○은 징역8월에 집행유예 2년을 조○○은 기소유예 처분을 받았다.[경고장(청주지방검찰청 2003. 12. 5. 2003형제28628), 판결문(청주지방법원 2004. 5. 10. 2003고단2946)]
나. 조○○은 위 상해와 관련하여 노조지부장 김○○을 상대로 청주지방법원에 손해배상청구소송을 제기하고 2004. 3. 30. 충북대학교 병원으로부터 진단서를 발급받아 법원에 제출하였는바, 이 진단서에“2003년부터 잠깐씩 정신을 잃는 현상이 발생하였으며 본원에서 시행한 뇌파검사에서 우측 전두옆에 간질파가 빈번하게 관측되는 것으로 보아 간질로 판단되며 향후 지속적인 항경련제 투여가 필요”하다고 기재되어 있다.[진단서(충북대학교병원, 2004. 3. 30)- 초심기록]
다. 청주지방법원은 위 진단서를 근거로 2004. 5. 12. 충남대학교병원에 조○○에 대한 신체감정을 의뢰하였는바, 이에 대해 충남대병원이 2004. 6. 22. 법원에 제출한 신체장애감정서에는 “상기환자는 현재 월 0-1회의 간질발작을 경험하고 있음(본인 및 보호자의 진술)”, “의식을 소실한 두부외상에 의하여 상기의 질환이 발병한 것으로 판단하는 것이 타당함”, “치료의 종결 여부 : 향후 지속적인 치료(간질발작이 완전히 조절된 이후 적어도 3년 이상의 치료가 필요함”, “공공 운송사업에 근무하거나 위험한 작업환경(예를 들어 선반, 벨트, 밀링작업)에서는 직업을 유지하기 곤란”하다고 기재되어 있다.[소송계속증명원, 신체장애감정서(충남대학교병원 2004. 6. 22. 진행65500-4045)]
라. 조○○은 2005. 4. 21. 근로자 29명의 위임을 받아 체불임금 및 상여금 지급을 요구하는 진정서를 청주지방노동사무소에 제출하였다.[위임장, 체불금품확인원]
마. 조○○은 2005. 5. 24. 사용자가 5월 중에 정당한 사유 없이 13일만 배차하여 임금손실을 초래하였다며 충북지방노동위원회에 구제신청을 제기하였는바, 충북지노위는 부당배차를 인정하였다.[충북지방노동위원회 명령서(2005부해76)]
바. 조○○은 2005. 6. 17. 회사 내에서 동료근로자 신청외 서○○와 다투어 서○○가 전치 3주의 폭행을 당하였다며 고소하였는바, 청주지방검찰청이 조○○에게 약식기소명령(벌금 150만원)처분을 하였으나, 정식재판을 청구하여 현재 계류 중이다.[초심기록- 징계심의안]
사. 조○○은 2005. 6. 24. 21:30경 승무중인 시내버스를 주차하면서 사이드브레이크를 채우지 않아 버스가 전방으로 미끄러져 과수원창고 건물과 추돌하는 사고가 발생하여 ○○교통(주)에 1,462,780원의 손해를 끼쳤다.[초심기록-징계심의안]
아. 이 사건 사용자 ○○교통(주)는 조○○에 대하여 위 사내폭행, 교통사고야기, 질병 및 위계질서문란, 근태불량을 징계사유로 하여 2005. 6. 29. 징계위원회를 개최하여 해고를 의결하고, 2005. 6. 30.자로 해고처분하였다.[초심기록-징계심의안, 징계해고 통지]
【관련규정】
[ 단체협약 ]
제16조(해고)
1) 회사는 다음 각호의 1에 해당하는 경우를 제외하고는 징계위원회나 관계기관의 승인 없이 조합원을 해고하지 못한다.
3. 회사의 기물파괴 및 종업원간 폭행사건으로 관계기관에 입건되었을 시
8. 징계위원회에서 면책(면직의 오기로 보임)처분을 결정한 자
제17조(징계의 요건)
1) 조합원이 다음 각호의 1에 해당할 때는 징계를 할 수 있다.
3. 회사의 기물파괴 및 종업원간 욕설, 협박, 폭행으로 업무를 방해하였을 시
4. 품행이나 근무성적이 불량할 때
5. 고의나 중과실로 회사에 손해를 끼쳤을 때
단, 전항 각 호는 확실한 근거가 있어야 하며 징계5일전에 본인에게 통보하여 변명의 기회를 부여하여야 한다.
제18조(징계의 구분)
1) 훈계, 2)견책, 3)정지, 4)감봉, 5)면직
[ 취업규칙 ]
제14조(해고)종업원이 다음 각호에 해당하는 경우에는 해고한다.
4. 신체 또는 정신상병으로 직무를 감당할 수 없다고 인정된 때
14. 회사 내에서 폭행함으로써 7일 이상의 치료를 요하는 상해를 입혔을 때
자. 한편, 조○○은 이 사건 해고처분 이후인 2005. 7. 12. 충남대학교 병원으로부터 “외상 후 경련으로 내원하여 항경련제 복용 중으로 2004. 9월 이후 증상의 발현이 없어 향후 위험물에의 노출 가능성이 없는 직업을 갖는 것이 가능할 것으로 판단됨”으로 진단을 받았다.[진단서(충남대학교 2005. 7. 12.)]
3. 이 사건 재심신청에 이른 경위
가. 근로자는 2005. 6. 30.자 이 사건해고가 부당해고에 해당된다며 2005. 7. 27. 충북지방노동위원회(이하 ‘초심지노위’라 한다)에 구제신청서를 제출하였다.
나. 초심지노위는 2005. 9. 8. 이 사건 해고를 정당해고로 판단하여 구제신청을 기각하였다.
※ 초심 판정요지
신체감정서, 진단서 내용으로 볼 때 다른 징계사유를 제외한다 하더라도 간질질환을 가진 근로자가 순간적인 실수로도 커다란 인명피해가 나기 쉬운 시내버스 운전자로 계속 근무하기 어렵다할 것이므로 취업규칙 제14조 제4항의 “신체 또는 정신상병으로 직무를 감당할 수 없다고 인정된 때”를 적용하여 해고한 것은 정당하다 아니할 수 없고, 징계절차에 있어서도 2005. 6. 19. 징계위원회 출석을 근로자에게 통지하였다가 단체협약규정을 뒤늦게 알고 징계위원회 개최일을 29일로 연기하고 2005. 6. 23. 출석통지서를 전달하였다는 사용자의 주장이 수긍이가고 근로자의 주장대로 2005. 6. 26. 통보를 받았더라도 근로자가 이의를 제기함이 없이 소명의 기회를 받아 진술한 점에 비추어 볼 때 절차상 하자는 치유되었으며 징계위원회 구성에도 하자가 없음
다. 조○○은 초심지노위 판정서를 2005. 9. 27. 송달받고, 이에 불복하여 2005. 10. 7. 초심판정의 취소를 구하는 이 사건 재심신청을 우리위원회에 제기하였다.
제2. 우리 위원회의 판단 및 법률상의 근거
1. 근로자(재심신청인)의 주장 요지
근로자는 업무수행 중에 노동조합장으로부터 폭행을 당하여 간질질환이 발생하였으므로 이에 대한 충분한 치료와 휴식시간을 부여하여야함에도 청주지방노동사무소에 진정인 대표로 체불임금청산 진정서를 제출하였다 하여 보복적으로 해고한 것은 해고권 남용이고, 회사 대표이사에게 불손한 언동을 한 사실은 없으며, 근무태만은 노동조합장의 폭행으로 인하여 치료차 휴가를 낸 것이므로 이를 해고사유로 삼은 것은 부당하고, 사고발생으로 회사에 손실을 끼쳤지만 이를 이유로 해고한 것은 과도한 징계처분임.
2. 사용자(재심피신청인)의 주장 요지
근로자가 업무수행 중에 노동조합장으로부터 폭행을 당하였다는 주장은 이유 없음이 산재보험 요양 불승인 통보서로 확인되었고, 동료기사 서○○ 폭행, 교통사고 등이 징계사유에 해당되며 진단서, 신체감정서의 내용을 살펴보면 시내버스 운전은 항상 위험이 따르며 극도의 긴장을 요하는 직업이므로 간질환자인 근로자가 근무하기에 적당하지 아니하므로 이 사건 해고는 정당함.
3. 판 단
위 당사자의 주장요지가 위와 같으므로 이 사건의 주요 쟁점은
첫째, 이 사건 근로자의 질환을 이유로 한 해고의 정당성 여부에 있으며,
둘째, 이 사건 해고의 동기, 일부 피징계사실의 존재여부 및 징계양정의 과다 여부에 있다할 수 있다.
아울러, 징계절차에 관하여 재심절차에서는 당사자간에 논란이 없지만 초심절차에서 당사자간에 다툼이 있었으므로 이 사건 징계절차의 정당성 여부도 판단의 관건이라 할 수 있다.
따라서, 이에 관하여 본건 재심과정에서의 당사자의 주장, 초심지노위의 기록, 우리위원회에 제출된 각종 입증자료, 본건 심문사항 등을 종합하여 다음과 같이 판단한다.
가. 근로자의 질환을 이유로 한 해고의 정당성 여부
사용자의 일방적 의사표시로 취업규칙의 규정에 의하여 종업원과의 근로계약관계를 종료시키는 경우 그것이 정당한 것으로 인정되기 위해서는 종국적으로 근로기준법 제30조 제1항에서 규정하고 있는 바와 같이 ‘정당한 이유’가 있어야 할 것이고, 이 사건과 같이 근로자가 취업규칙 제14조에서 정한 ‘신체 또는 정신상병으로 직무를 감당할 수 없다고 인정된 때’에 해당한다고 보아 해고처분을 함에 있어서 그 정당성은 근로자가 신체 장해를 입게 된 경위 및 그 사고가 사용자의 귀책사유 또는 업무상 부상으로 인한 것인지의 여부, 종업원의 치료기간 및 치료 종결 후 노동능력 상실의 정도, 종업원이 사고를 당할 당시 담당하고 있던 업무의 성격과 내용, 종업원이 그 잔존노동능력으로 감당할 수 있는 업무의 존부 및 그 내용, 사용자로서도 신체 장해를 입은 근로자의 순조로운 직장 복귀를 위하여 담당 업무를 조정하는 등의 배려를 하였는지 여부, 사용자의 배려에 의하여 새로운 업무를 담당하게 된 종업원의 적응노력 등 제반 사정을 종합적으로 고려하여 합리적으로 판단하여야 할 것이다. [같은 취지의 대법원 판례 : 대법원 1996. 12. 6. 선고 95다45934 판결]
이 사건으로 돌아와 살피건대 위 제1의 2. 관련사실에 대한 인정 “가”항, “나”항, “다”항에서 인정한 바와 같이 이 사건 근로자가 2003. 7. 5. 노동조합 사무실에서 노동조합지부장으로부터 폭행을 당하여 머리부분에 외상을 입었고, 이로 인하여 간질증상이 온 것으로 충북대학교병원의 진단서 및 충남대학교병원의 신체장애감정서에 나타나 있는바, 근로자의 신체장애가 사용자의 귀책으로 인한 것이 아님이 분명한 점, 이 사건 사용자는 시내버스여객운송업을 하는 업체로서 운전직인 근로자를 다른 직종으로 배치전환 할 수도 없는 점, 2004. 6. 22. 충남대학교병원의 신체장애감정서에 “치료의 종결 여부 : 향후 지속적인 치료(간질발작이 완전히 조절된 이후 적어도 3년 이상의 치료가 필요함”, “공공 운송사업에 근무하거나 위험한 작업환경(예를 들어 선반, 벨트, 밀링작업)에서는 직업을 유지하기 곤란”하다고 기재되어 있는 점, 이 사건 해고처분 이후인 2005. 7. 12. 발급된 충남대학교병원의 진단서에도 “위험물에의 노출가능성이 없는 직업을 갖는 것이 가능할 것”으로 기재되어 있는 점 등을 종합적으로 고려할 때 이 사건 해고사유 중 근무성적불량, 위계질서문란, 동료폭행, 교통사고 야기 등의 사유를 제외한다 하더라도 간질질환을 가진 근로자가 순간적인 실수로도 커다란 인명피해가 나기 쉬운 시내버스 운전자로 계속 근무하기는 어렵다 할 것이므로 취업규칙 제14조(해고)제4항 “신체 또는 정신상병으로 직무를 감당할 수 없다고 인정된 때”를 적용하여 근로자를 해고한 것을 부당하다고 할 수 없다.
나. 징계해고로서의 절차적 정당성 여부
이 사건 징계절차의 정당성에 대해서는 초심지노위에서 이 사건 사용자는 2005. 6. 19. 이 사건 근로자에게 2005. 6. 23. 개최되는 징계위원회에 참석할 것을 통지하였으나 단체협약에 징계위원회 개최 5일전에 출석통지를 하여야 한다고 규정되어 있는 사실을 뒤늦게 알고 징계위원회 개최일을 같은 달 29.로 연기하고 근로자에게 같은 달 23. 출석통지서를 전달하였다고 주장하였고, 이에 대해 근로자는 징계위원회 개최 3일전인 2005. 6. 26. 통보를 받았다고 주장하였는바, 설령 근로자의 주장이 사실이라고 하더라도 근로자가 이의를 제기함이 없이 소명의 기회를 부여받아 진술한 점에 비추어 볼 때 징계회의 참석통보시간이 촉박하게 이루어진 절차상의 하자는 치유되었다고 봄이 상당하고, 또한 징계위원회 구성도 임○○ 등 3명이 회사의 이사 및 감사 등 임원 자격으로 징계위원회에 참석한 이상 이들이 노동조합 간부 자격을 겸직하고 있다고 하여 본 건 징계해고가 절차위반이라고 보기도 어렵다고 판단한 이 사건 초심지노위의 판단은 정당하다 할 것이다.
다. 징계해고로서 그 동기·사유의 정당성 및 양정의 적정성 여부
피징계자에게 여러 가지 징계혐의사실이 있는 경우 이에 대한 징계해고처분이 적정한지의 여부는 그 사유 하나씩 또는 그 중 일부의 사유만 가지고 판단할 것이 아니고 전체의 사유에 비추어 사회통념상 근로계약을 계속시킬 수 없을 정도로 근로자에게 책임이 있는지 여부에 의하여야 할 것이므로, 피징계자에 대한 해고가 정당한지 여부를 판단함에 있어서도 징계혐의 사실을 전체로서 고려하여 판단하여야 할 것이다. (같은 취지의 대법원 판례 : 대법원 1996. 9. 20. 선고 95누15742 판결)
이 사건 근로자는 해고의 동기에 대하여 자신이 진정인 대표로서 사용자를 상대로 청주지방노동사무소에 진정인 대표로 체불임금청산 진정서를 제출한데 대하여 보복적으로 해고한 것이라고 주장하고, 해고사유에 대해서는 회사 대표이사에게 불손한 언동을 한 사실은 없으며 교통사고 발생을 이유로 해고한 것은 그 양정이 과다하여 부당하다고 주장하지만 위 제1의 2. 관련사실에 대한 인정 “바”항, “사”항에서 인정한 바와 같이 동료근로자 서○○ 폭행사실 및 교통사고 발생으로 인하여 사용자에게 손실을 끼친 사실이 입증자료를 통하여 확인되며, 근무태만 부분은 노동조합장의 폭행으로 인하여 치료차 휴가를 낸 것이므로 이를 해고사유로 삼은 것은 부당하다고 주장하지만 노동조합 지부장의 폭행은 업무상 재해에 해당되지 아니하므로 이를 이유로 잦은 결근을 하였다면 근무태만을 징계사유로 삼을 수 있는 점을 고려할 때 이 사건 해고를 이 사건 근로자가 진정인 대표로 체불임금청산 진정서를 제출한데 대하여 보복적 차원에서 이루어진 것이라고 판단할 수 없으며, 위 징계혐의 사실에 근로자가 질환으로 직무를 감당하기 어려운 사정까지 고려한다면 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도에 해당한다고 판단되므로 이 사건 해고처분을 부당하다고 할 수 없다.
4. 결 론
그렇다면, 이 사건 해고는 정당하다고 할 것인 바, 초심지노위의 명령은 이와 결론을 같이하여 정당하므로 이 사건 근로자의 재심신청은 이유 없어 기각하기로 하여 근로기준법 제33조, 노동위원회법 제26조 및 노동위원회규칙 제38조의 규정에 의거 주문과 같이 판정한다.
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