최근 임금체계를 개편한 기업들이 한 자리에 모였다. 노사발전재단(사무총장 엄현택)은 31일(수) ‘임금체계 개편 우수사례 발표회’를 중소기업중앙회 그랜드홀(B1)에서 개최했다(노사발전재단 주관, 고용노동부 및 한국경영자총협회 후원).

 발표회에 나선 기업들은 임금체계를 개편한 경험과 노하우, 그리고 개편에 따른 성과를 공유하고 이를 통해 직무·성과 중심의 임금체계 개편이 확산되기를 기대한다는데 인식을 같이 했다.  

이번 발표회에는 ㈜대진, 한미아이티(주), ㈜한국카본, ㈜대우건설, 코닝정밀소재 등 총 5개 기업이 참여하였다. 각 기업의 개편 사례도 직무·직능급((주)대진), 고과호봉제(한미아이티(주)), 성과연봉제((주)한국카본, (주)대우건설), 성과역량급(코닝정밀소재) 등 다양했다.
   
(대진) 포스코 협력업체로 생산직의 연공형 임금체계를 직무·직능급으로 전환한 사례이다. 기존 6단계 직급을 5단계의 직능자격등급으로 개편하고 평가를 통해서만 승격되도록 하였다. 승격기준은 절대평가로 평가영역별로 80% 이상의 점수를 얻어야 가능하며, 상위직급(4~5등급)은 결원이 있어야 승격이 가능하다. 직능등급별 기초급에 직급별 직무단가와 가중치를 곱한 직무가급을 가산하여 개인별 직무직능급이 산정된다.
 
(한미아이티) 경쟁이 치열한 IT 업계의 특성상 우수인력 확보 및 성과주의 강화가 요구되었고 기존에 전 근로자에게 적용되던 연공중심의 연봉제를 직군별로 임금체계를 달리할 필요가 있었다. 고객응대직은 동일직급 체류에 따른 호봉승급을 체감형으로 하면서 성과평가에 따라 호봉승급을 1호봉에서 3호봉까지 차등하였다. IT/사무직군은 시장조사를 거쳐 기존임금보다 상향된 임금수준을 책정하고 5단계 직급을 두되 역량·성과 평과에 따라 조정되도록 하였다. 
 
(한국카본) 기존의 근로조건을 유지하면서 연공중심의 연봉제를 성과연봉제로 전환하였다. 상위직급으로 갈수록 임금구간(pay band) 범위가 커지도록 하고, 경영성과급과 생산부서 목표인센티브를 도입하는 등 성과주의를 강화하였다. 
  
(대우건설) 기존의 역량급, 역할급, 평가급 등으로 이루어진 임금체계가 사실상 연공서열화 됨에 따라 이를 통합하여 기본급화 하면서 호봉제적 요소를 완전히 제거하고 직급별·개인별 평가에 따른 차등인상 방식을 강화하였다. 성과와 역할에 대한 보상을 강화하기 위해 승진자들에게 승진인상률을 추가로 반영했다.

(코닝정밀소재) 연공형 임금체계를 성과·역량평가에 따라 차등하는 임금체계로 전환하면서 그 동안 동일한 직급·임금체계를 적용받던 사무직과 기능직에 대해 다른 직급체계를 두어 역할에 따른 보상체계를 구축했다. 기능직에 대해서도 별도 직급체계를 부여하여 기존보다 승진기회를 확대하였다. 이와 함께 임금피크제를 도입하여 고졸 정규직 105명을 채용하기도 하였다.

 발표 기업들은 임금체계 개편으로 근로자는 고용안정 강화, 기업은 경영성과 제고를 기대한다고 하면서 노사가 머리를 맞대고 진정성있는 협의를 해나가는 것이 중요하다고 하였다.

 주제발표는 박준성 성신여대 교수가 사회를 맡았고, 오계택 한국노동연구원 임금직무센터 소장의 「임금체계 현황 및 문제점」 발제에 이어 5개 기업 사례발표, 그리고 한국노총, 경총, 학계, 전문가, 정부 등의 토론 순으로 진행되었다. 

노사발전재단 엄현택 사무총장은 인사말을 통해 “경제성장이 고성장 시대에서 저성장 시대로 전환되고 노동시장 환경이 급변함에 따라 임금체계 개편은 점차 필수적인 요소”가 되었으며 “기업에서 임금체계를 연공급 중심에서 직무·성과 중심으로 개편해야 한다는 인식의 전환이 필요”하다고 강조하였다.

 자세한 정보는 노사발전재단 일터혁신 홈페이지(www.hpws.or.kr) 통해 확인할 수 있다.

문  의:  노사발전재단 HR개발팀 정숙희 (02-6021-1170),정효진 (02-6021-1167)