제1. 우리위원회가 인정한 사실
1. 당사자
가. 재심신청인 이 ○삼랑(이하 "신청인"이라 한다)은 위 주소지에서 상시근로자 37명을 고용하여 유선방송업을 행하는 (유)전주유선방송의 대표자이다. 나. 재심피신청인 소○호(이하 "피신청인"이라 한다)는 1997. 8. 14. 피신청인 회사에 선로정비업무 담당자로 입사하여 근무하던 중 1999. 10. 5. 징계해고된 자이다.
2. 관련 사실에 대한 인정
가. 피신청인은 1999. 10. 2. 신청인 방의 칸막이 제거작업을 하던 중 신청인의 허락없이 CD플레이어를 갖고 갔다가 신청인이 이를 찾는다고 하여 다음날인 10. 3. 동료직원 송희를 시켜 회사내 다른 장소에 가져다 놓았다가 신청인에게 발각된 사실.
나. 신청인은 1999. 10. 5.자로 피신청인을 해고하고, 해고통보서를 송부한 사실.
다. 신청인 회사 취업규칙 제41조(징계절차)제4호에 "인사위원회가 징계를 의결하는 경우에는 징계의 종류 및 사유를 명시한 징계 의결서를 작성하여야 한다", 같은 규칙 제42조(징계대상자의 진술권)에 "인사위원회는 징계대상자에게 구두 또는 서면으로 진술할 수 있는 기회를 주어야 한다."라고 규정된 사실.
라. 신청인은 피신청인을 징계 해고함에 있어서 취업규칙에 정한 소명의 기회를 부여하지 아니한 사실.
마. 피신청인은 위 해고처분이 부당하다며 1999. 10. 12. 초심지노위에 구제신청을 하여 초심지노위가 같은해 12. 10. 부당해고로 "인정"하자, 신청인은 같은해 12. 22. 위 명령서를 송달받고 이에 불복하여 같은해 12. 31. 우리위원회에 재심신청한 사실 등은 이를 모두 인정한다.
제2. 우리 위원회의 판단 및 법률상의 근거
1. 신청인의 주장
가. 피신청인은 1999. 10. 2. 신청인 방에서 칸막이 제거작업을 하던 중 신청인 방에 있던 CD플레이어를 절취하였다가 같은해 10. 3. 동료직원을 통해 다시 가져다 놓는 과정에서 발각된 사실이 있다.
나. 이에 대해 신청인은 1999. 10. 4. 인사위원회를 개최하여 같은해 10. 5.자로 피신청인을 징계해고 하였다.
다. 피신청인은 고객의 집을 방문하여 유선방송의 설치 및 유지관리를 하는 선로정비업무를 수행하고 있어 이와같은 업무의 특성상 남의 물건에 손을 대는 것은 용인되지 않는다.
라. 피신청인은 당직근무 불이행('99.7.4), 숙직근무 중 음주('98. 8.10)로 시말서를 쓴 사실이 있으며, 작업현장의 유리를 파손('98.9.17)하여 경위서를 제출하는 등 신청인은 피신청인의 업무 부주의에 대해 여러차례 지적을 한 바 있다.
마. 피신청인은 징계의 수위가 정해지기 전에 상급자에게 모욕적인 행위를 하였고, 신청인은 해고통보서를 통하여 징계의 내용을 알리고 재심의 기회를 부여하였으므로 이상의 귀책사유로 피신청인을 해고한 것은 정당한 징계권의 행사이다.
2. 피신청인의 주장
가. 피신청인은 1999. 10. 2. 신청인 방에서 작업을 하던 중 고장나 방치되어 있는 CD플레이어가 있어 이를 고쳐서 쓸 생각으로 동료 직원들이 보는 가운데 가져갔으나, 신청인이 이를 찾는다고 하여 다음날인 같은해 10. 3. 동료 직원을 통해 다시 가져다 놓았을 뿐 절취한 것은 아니다.
나. 신청인은 피신청인이 CD플레이어를 가져다 놓은 바로 다음날인 1999. 10. 4. 오전 인사위원회를 개최하여 징계해고 결정을 하였다고 하나, 신청인은 징계위원회 개최사실을 피신청인에게 통보하지 아니하여 실제 동 위원회가 개최되었는지 여부조차 알 수 없다.
다. 작업도중 본의아니게 작은 실수가 있었음은 인정하나 숙직근무시 음주를 했다는 내용은 사실과 다르며, 당시 담당과장이 시말서를 쓰지 않으면 회사를 그만두라고 하여 어쩔 수 없이 작성한 것이다.
라. 이와 같이 신청인이 피신청인에게 일체의 소명의 기회를 부여하지 아니한 채 일방적으로 징계해고 처분한 것은 징계권의 남용이다.
3. 판단
본건 재심신청에 있어 양당사자의 주장과 초심지노위 기록 및 우리위원회에 제출된 관계증빙자료와 본 건 심문사항 등을 토대로 살펴본다.
일반적으로 근로자를 징계해고함에 있어 취업규칙 등에 징계에 관한 절차가 정하여져 있으면 반증이 없는 한 그 절차는 정의가 요구하는 것으로서 징계의 유효조건이라고 할 것이다. (대법원 1986. 7. 8. 선고 85다375) 따라서 징계절차를 위배하여 징계해고를 하였다면 이러한 징계권의 행사는 징계사유가 인정되는 여부에 관계없이 절차에 있어서의 정의에 반하는 처사로서 무효이다.(대법원 1991. 7. 9. 선고 90다8077)
위 제1의2 "다"에서 인정하였듯이 피신청인 회사는 취업규칙 제41조에 '징계 처리기간, 심의방법, 인사위원회 소집절차 및 처리방법'등 징계 절차에 관한 구체적인 규정을 두고 있다. 또한 같은 규칙 제42조에서 "인사위원회는 징계대상자에게 구두 또는 서면으로 진술할 수 있는 기회를 주어야 한다."고 정함으로써 인사위원회가 근로자에 대한 징계처분을 함에 있어서 징계대상자에게 소명의 기회를 부여할 것을 명시적으로 규정하고 있다.
그러나 신청인은 피신청인이 CD플레이어를 가져갔다 다시 되돌려 놓았던 1999. 10. 3.로부터 이틀 후인 같은해 10. 5.자로 피신청인을 해고하고, 같은날 해고통보서를 피신청인에게 송부하였다. 이와 관련하여 신청인은 1999. 10. 4. 인사위원회를 개최하여 피신청인에 대한 '징계해고 결정'을 하였다고 주장한다. 그러나 신청인은 통상적으로 인사위원회의 개최시 작성하고 있는 회의록 및 당해 취업규칙상 인사위원회의 징계의결시 작성하도록 규정하고 있는 '징계의결서' 등 인사위원회 개최와 관련한 근거서류가 없음을 진술하며 자신의 주장을 뒷받침할 만한 증거자료를 제시하지 못하고 있다.
이와 더불어 피신청인은 인사위원회 개최사실을 통보받은 사실이 없음을 진술하고, 신청인 또한 이를 시인하고 있어 위 제1의2"라"에서 언급한 바와 같이 신청인이 징계대상자인 피신청인에게 취업규칙에 정한 '진술의 기회'를 부여하지 아니하였음이 인정된다.
그렇다면 신청인이 피신청인을 징계해고함에 있어서 당해 취업규칙에 정한 '징계의결서' 작성 및 '진술의 기회 부여'를 이행하지 않는 등 징계 절차상 명백한 하자가 있음이 인정되므로 징계 사유에 대해 더 나아가 살펴볼 필요도 없이 부당해고라고 봄이 마땅할 것이다.
따라서, 우리위원회의 판단과 취지를 같이한 초심지노위의 결정을 번복할만한 다른 이유가 없으므로 근로기준법 제33조, 노동위원회법 제26조 및 노동위원회규칙 제38조의 규정에 의거 주문과 같이 판정한다.
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