[1] 취업규칙이나 인사규정에 대기발령이 징계처분의 하나로 규정되어 있지아니한 경우, 대기발령 처분을 함에 있어서 변명의 기회를 부여하는 등의징계절차를 거칠 필요가 있는지 여부(소극)
[2] 대기발령에 관한 인사규정 등에 의하여 직원을 대기발령한 경우, 그대기발령의 당부를 당해 처분에서 대기발령사유로 삼은 사유와 전혀 별개의사유까지를 포함하여 판단할 수 있는지 여부(소극)
[3] 입사시 이력서상의 학력 또는 경력 허위기재를 해고사유로 삼을 수있는지 여부(한정 적극)
[4] 근로자 채용시의 허위경력기재 내지 경력은폐행위를 징계해고사유로규정하는 취업규칙의 효력(한정 유효)
[5] 구 근로기준법 제42조 제1항 소정의 연장근로에 관한 '당사자 간의합의'의 의미와 방식
[6] 구 노동조합법 제39조 제1호 소정의 '노동조합의 업무를 위한 정당한행위'의 판단 기준 및 근로자의 유인물배포행위의 경우 그 정당성 판단 기준
[7] 근로자의 노동조합 설립에 관한 유인물배포행위 등이 사회적 상당성이없어 노동조합의 업무를 위한 정당한 행위라고 할 수 없다고 한 사례
[8] 해고시 부당노동행위의 판단 기준 및 정당한 해고사유가 있어 해고한경우 사용자가 근로자의 노동조합활동을 못마땅하게 여기거나 사용자에게반노동조합의사가 추정되는 것만으로 부당노동행위에 해당하는지 여부(소극)
[9] 자동차운송사업체에 있어서 배차 지시의 성질 및 이에 대한 거부행위가해고사유가 되는지 여부(적극)

취업규칙 등에 면직처분과 징계처분이 따로 규정되어 있으면서도 면직처분에 관하여는 일반의 징계처분과 달리 아무런 절차규정도 두고 있지 아니하고 그 면직사유가 동일하게 징계사유로 규정되어 있는 것도 아니라면, 사용자가 면직처분을 함에 있어 일반의 징계절차를 거쳐야 한다고 할 수 없고, 이는 면직사유가 실질적으로 징계사유로 보여지는 경우에도 달리 해석할 것은 아니다.

【원고, 피상고인】 박성애 외 3인 (원고들 소송대리인 변호사 전원)
【피고, 상고인】 중앙노동위원회위원장

원심판결을 파기하고, 사건을 서울고등법원에 환송한다.

피고 소송수행자의 상고이유와 피고 보조참가인(이하 '참가인'이라고 한다)의 소송대리인의 상고이유 중 제2의 다의 점을 함께 본다.
1. 원심판결 이유에 의하면, 원심은, 원고들에 대한 이 사건 직권면직처분이 내려질 당시에 시행중이던 참가인의 신 운영규정은 그 이전에 시행되었던 구 운영규정과 달리 징계와 면직처분을 종전의 '인사복무'에 관한 장에서 떼어 별도로 '징계'에 관한 장에서 규정하고 있어서 구 운영규정과 차이가 있음을 인정한 다음, 참가인이 원고들에 대하여 내세우는 직권면직사유는 원고들이 참가인의 주장과 같은 원심판시 [별지 2] 각 가항 기재 사유로 '직무수행에 있어 능력이나 소양이 현저하게 부적정하다고 인정될 때'에 해당된다는 것으로서 실질적으로는 징계사유에 해당되는 것인바, 그러한 혐의사실이 원고들에게 변명의 기회가 부여되지 않더라도 직권면직이 당연시될 정도로 뚜렷한 것이 아닌 이상 신 운영규정(제28조 나항)이 규정하고 있는 징계의 절차, 즉 원고들에게 진술의 기회를 부여하는 절차를 거쳐 직권면직처분이 행하여졌어야 할 것이며, 신 운영규정상 직권면직이 '징계'의 장(章)에 규정되어 있는 점에서도 더욱 그러하다 할 것이므로, 진술기회 부여 절차를 거치지 아니하고 이루어진 참가인의 원고들에 대한 직권면직처분은 정당한 절차에 따르지 아니한 것으로서 위법하다고 판단하였다.
2. 그러나 취업규칙 등에 면직처분과 징계처분이 따로 규정되어 있으면서도 면직처분에 관하여는 일반의 징계처분과 달리 아무런 절차규정도 두고 있지 아니하고 그 면직사유가 동일하게 징계사유로 규정되어 있는 것도 아니라면, 사용자가 면직처분을 함에 있어 일반의 징계절차를 거쳐야 한다고 할 수 없고(대법원 1995. 6. 30. 선고 94다35350 판결 참조), 이는 면직사유가 실질적으로 징계사유로 보여지는 경우에도 달리 해석할 것은 아니다(대법원 1995. 3. 24. 선고 94다42082 판결 참조).

기록에 비추어 살피건대, 취업규칙의 성질을 갖는 참가인의 신 운영규정의 관계조항을 보면, 제28조 가항에는 징계사유에 관하여 '복무규정을 위반하거나 직무를 태만히 하여 시설운영에 지장을 초래하거나 시설의 재산상 피해를 끼쳤을 때, 원생을 학대 또는 구박하는 등 인권을 침해하였거나 물의를 야기하였을 때, 종사자 상호간 시기 반목 등과 싸움 등으로 물의를 야기하였을 때, 불미스러운 행위로 시설의 명예를 대외적으로 훼손시켰을 때'라고 규정하고 있고, 제28조 나항에는 징계절차에 관하여 "징계처분시에는 충분한 소명자료가 있어야 하며 징계처분 대상자의 진술기회를 주어야 한다."라고 규정하고 있으며, 제29조에는 징계의 종류에 관하여 '경고, 감봉, 권고사직(파면)'을 규정하고 있고, 이와는 별도로 제30조에는 직권면직사유에 관하여 '신체 및 정신장애로 인하여 직무를 수행할 수 없을 때, 직무수행에 있어 능력이나 소양이 현저하게 부적정하다고 인정될 때'라고 규정하고 있으며, 직권면직절차에 관하여는 따로 규정을 두고 있지 않은 사실을 알 수 있는바, 위 징계사유와 직권면직사유는 별개의 사유이고 위 징계절차와 직권면직절차 역시 별개의 절차임이 분명하며, 위 직권면직사유에 관한 제30조 규정을 '제5장 징계'에 두었다고 하더라도 위 각 규정의 해석상 직권면직처분을 징계처분의 일종으로 볼 수는 없으므로, 참가인은 원고들에 대하여 징계절차와는 관계없이 진술의 기회를 부여하지 아니하고 직권면직처분을 할 수 있다 할 것이다(원심이 들고 있는 대법원 판결의 설시 부분은 이 사건과 사안을 달리한 것에 대한 것으로 이 사건에 원용하기에는 적절한 것이 아니다).


그럼에도 불구하고, 원심이 참가인의 원고들에 대한 직권면직처분은 징계의 절차, 즉 원고들에게 진술의 기회를 부여하는 절차를 거치지 아니하여 위법하다고 판단한 것은 참가인의 운영규정의 해석을 그르치거나 직권면직처분에 관한 법리를 오해하여 판결결과에 영향을 미친 위법이 있다 할 것이므로, 이 점을 지적하는 피고와 참가인의 상고이유의 주장은 이유 있다.

3. 그러므로 나머지 상고이유의 점에 대한 판단을 생략한 채 원심판결을 파기하고, 사건을 원심법원에 환송하기로 하여 관여 법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.

대법관 이돈희(재판장) 송진훈 윤재식(주심)