이 유
상고이유를 본다.
원심판결이유에 의하면 원심은 이 사건 징계절차의 적법성에 관하여거시증거에 의하여 피고회사의 단체협약에는 노동조합의 임원 및 간부의해고는 조합과 사전에 합의하여야 하고(제46조 제2항), 징계위원회의위원은 노사 각 3명으로 구성하고 심의대상 조합원 또는 동료조합원에게사실소명의 기회를 주며, 회사는 징계위원회 개최 2일전까지 서면으로조합에 조합원의 인적사항, 징계사유, 개최일시 및 장소를통보하기로(제48조) 규정되어 있는 사실, 피고는 1992. 2.말경 원고에 대한징계위원회를 같은해 3. 2. 14:00에 피고회사 창원공장 본관 대회의실에서개최하기로 결정한 후, 같은해 2. 28. 이를 회사게시판에 공고하고, 같은해3. 2. 이를 원고에게 통보하였는데 원고와 노동조합측 징계위원들이 모두불참한 사실, 그러자 피고는 징계위원회를 같은달 4. 10:00로 연기하여같은 장소에서 개최하기로 하여 같은달 3. 원고에게 통보하고 회사게시판에공고하였으나, 위 일자에도 원고와 노동조합측 징계위원들이 모두 불참하여다시 같은달 5. 14:00로 연기하고 이를 게시판에 공고한 사실, 그러나 위일자에도 원고와 노동조합측 징계위원들이 모두 불참하여 회사측 징계위원3인만이 참석하여 원고를 징계해고하기로 결의하여 피고는 같은달 7.원고를 해고한 사실, 한편 피고회사의 노동조합위원장이던 소외 이승필이1990. 3. 8. 국가보안법위반으로 구속되어 같은해 9. 8. 제1심에서유죄판결을 받고 이를 이유로 1990. 11. 21. 해고되자, 해고무효확인소송을제기하고 조합장지위확인가처분신청을 제기하였으나 1991. 10. 13.가처분신청이 기각되고 해고무효확인소송도 패소판결을 선고받았고, 그후위 판결에 대한 항소 및 상고도 각 기각되어 위 판결은 1993. 8. 13.확정되었으며, 또한 위 형사판결은 1990. 12. 10. 항소기각 및 1991. 3.27. 상고기각되어 확정된 사실, 한편 위 이승필은 해고된 후 위 형사소송및 민사소송이 계속중이던 1991. 2. 12. 노동조합위원장으로 다시선임되었고, 1991. 12.경 만기복역후 출소하여 원고를 안전대책부장으로임명하는 등 노동조합의 간부들을 임명한 사실, 피고회사 노동조합은 위이승필을 위원장으로 재선임한 후 1991. 2. 22. 창원시에 노동조합설립신고사항 변경신고를 제출하였으나, 같은해 3. 7. 신고서가 반려되자경상남도에 행정심판을 청구하였으나 같은해 4. 12. 기각재결을 고지받은사실, 이에 피고는 위 이승필이 피고회사의 근로자가 아니라는 이유로노동조합위원장의 지위를 부정하고, 위 이승필에 의하여 구성된 노동조합의적법성도 부인하면서 위 노동조합과의 노사협의등을 모두 거절하였고,이러한 연유에서 원고에 대한 징계절차를 거치면서도 노동조합에 대하여직접 통보하지 아니하고 게시판의 공고를 통한 고지만을 한 사실을 인정한후, 징계위원회 2일전까지 노동조합에 서면통보하도록 한 단체협약의규정의 취지는 징계위원회에 노동조합측 징계위원 3인이 참석할 기회를부여하고, 그들로 하여금 징계에 대한 노동조합측 의견을 충분히 개진하게함으로써 부당한 징계처분을 사전에 예방하고 조합이 회사의 일방적인인사권행사를 견제케 하여 조합원의 지위를 보장하고자 하는 것이므로,당시 노동조합 간부의 적법성에 대한 논란이 있어 서면통보하기 곤란하여회사게시판에 공고함으로서 노동조합에 대하여 위 징계위원회에 참석할기회를 부여하였으므로 위와 같은 절차상의 하자만으로는 위 징계가위법하다고 볼 수 없고, 한편 위와 같은 사정아래서는 피고회사의 노력에도불구하고 노동조합이 합리적인 이유없이 원고에 대한 징계를 반대함으로써노동조합과 사전합의를 거치지 못하게 된 것이라 할 것이고, 이는노동조합측이 위 인사합의조항에 의한 합의거부권을 남용한 것이라고 봄이상당하므로, 피고회사가 노동조합과의 사전합의에 이르지 못한 채징계해고를 하였더라도 유효하다고 판시하였다.
또한 원심은 더 나아가 위 단체협약에 규정된 사전합의 조항은具평화상태具를 상정하여 규정된 것이므로, 이 사건과 같이 회사와노동조합이 전면적인 具분쟁상태具에 빠져있는 경우에는 사전합의를 징계의유효요건으로 요구할 수 없고, 그와 같은 경우 당해 해고사유의 중대성,명백성의 정도와 위와 같은 분쟁상태에 빠진데 대한 각자의 책임정도,분쟁상태 해소를 위한 각자의 진지한 노력의 유무, 그 정도 및 회사의경영권확보요구와 근로자측의 노동권보장필요성등을 종합적으로 고려하여해고의 유효성을 판단하여야 한다는 취지를 부가하였다.
살피건대 회사의 단체협약에 조합간부의 인사는 조합과 합의하여야한다고 규정되어 있는 경우 이러한 합의를 거치지 아니한 징계처분은원칙적으로 무효라 할 것이고, 다만 근로자나 노동조합측에서 스스로이러한 합의절차를 포기하였다는 등의 특별한 사정이 있는 경우에는 그렇지않다고 보아야 할 것인바(당원 1992. 12. 8. 선고, 92다32074 판결 참 ?,위와 같은 단체협약규정을 위반하여 행하여진 징계처분의 효력이징계처분당시 회사와 노동조합이 具평화상태具에 있는가 또는具분쟁상태具에 있는가에 따라 달리 볼 아무런 근거도 없으므로, 이와 달리具분쟁상태具에는 단체협약에 규정된 具사전합의具를 징계의 유효요건으로볼 수 없다고 판단한 원심판결에는 단체협약상의 具사전합의具 규정의효력에 관한 법리를 오해한 위법이 있다 할 것이다.
또한 원심이 확정한 사실관계에 의하면 피고는 노동조합의 적법성을인정하지 아니하여 단체협약에 규정된 서면통보나 사전합의를 하지아니하였다는 것인바, 그렇다면 단체협약에 규정된 사전합의를 하지 못한것은 피고가 이를 거부하였기 때문이고, 근로자나 노동조합측에서 스스로이러한 합의절차를 포기한 것이라고는 도저히 볼 수 없음에도 원심은징계위원회에 노동조합측 징계위원들이 불참한 것을 들어(노동조합은적법한 서면통보를 받은 바도 없고, 또한 징계위원회의 위원을 노사동수로규정하였다 하여 징계위원회에서의 논의가 바로 노동조합과의사전합의절차라고 볼 수도 없다) 오히려 노동조합이 합리적인 이유없이 위사전합의 조항에 의한 합의거부권을 남용하였다고 인정하였으니,원심판결에는 사전합의를 하지 못한 특별한 사정에 관하여 채증법칙위반내지 이유모순의 위법이 있다 할 것이다.
그렇다면 피고는 노동조합과의 사전합의를 시도조차 하지 아니하고징계처분을 하였으니, 이는 중대한 절차위반으로 위 징계는 무효라고 할것이어서 위와 같은 위법은 판결에 영향을 미쳤다 할 것이므로, 이점을지적하는 논지는 이유 있다.
그러므로 나머지 상고이유에 관하여 살펴볼 필요없이 원심판결을파기하고, 사건을 다시 심리, 판단케 하기 위하여 원심법원에 환송하기로관여법관의 의견이 일치되어 주문과 같이 판결한다.
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