이 유
상고이유 제1점을 본다.
구 병역법(1962.10.1. 법률 제1163호) 제76조 제2항은 군인이실역복무를 마치고 종전에 근무하던 직장에 복직한 경우에는 실역에복무한 기간을 실무에 종사한 기간으로 본다고 규정하고 있었는데,개정된 병역법(1970.12.31. 법률 제2259호) 제69조 제2항 제3항에는현역 또는 실역에 복무하게 되어 휴직된 자는 복무후 그 직장에의복직을 보장하고, 군복무로 인하여 휴직된 때에는 승진에 있어서는복무기간을 실무의 종사기간으로 보아야 한다고 규정하고 있으므로,위 개정된 병역법이 시행된 이후에는 위 휴직기간을 승진의 경우이외에 퇴직금의 지급기간에까지 가산할 수는 없을 것이다(당원1984.6.12.선고, 84다카 374 판결 참조).
같은 취지에서 원심이 1969.11.10.부터 1972.11.9.까지 군복무를한 원고의 경우에 퇴직금산정을 하면서 그 근속연수의 계산에있어서 병역법의 개정전인 1970.12.31.까지의 군복무기간은퇴직금산정의 기준이 되는 근속연수에 포함시키고, 그 개정후복직전까지의 군복무 기간은 그 근속연수에 합산하지 아니하였음은정당하고 논지는 이유없다.
상고이유 제2점을 본다.
사용자가 취업규칙을 변경함에 있어서 기존 근로조건의 내용을근로자에게 불이익하게 변경하려면, 종전 취업규칙의 적용을 받고있던 근로자 집단의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 받을 것을요하고, 그 동의의 방법은 근로자 과반수로 조직된 노동조합이있는 경우에는 그 조합의 동의가 있어야 하는 것이며, 그와 같은동의가 있는 한 근로자 개개인의 동의가 없더라도 그 취업규칙의변경은 유효하다 할 것이다.
그리고 취업규칙의 변경으로 기존의 근로조건이나 근로자의 권리를소급하여 불이익하게 변경하는 경우에도 마찬가지라고 보아야 할것이므로(당원 1992.11.24.선고, 91다 31753 판결 참조), 위와 같은경우에 불이익을 받게 되는 근로자 개개인의 동의를 받아야 한다는논지는 이유없다.
그러므로 상고를 기각하고 상고비용은 패소자의 부담으로 하여관여법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.
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